Essay on Job Enrichment
Læs dette essay for at lære om Job berigelse. Efter at have læst dette essay vil du lære om: 1. Betydning af jobberigelse 2. Karakteristik af en beriget job 3. Fordele 4. Begrænsninger.
Indhold:
- Essay om betydningen af jobberigelse
- Essay om Karakteristik af en beriget Job
- Essay om fordelene ved jobberigelse
- Essay om begrænsningerne af jobberigelse
Essay # 1. Betydning af jobberigelse:
Fredrick Herzberg gav større vægt på jobberigelse i sin tofaktorsteori. Han antog, at jobbet for at motivere personale skal udformes til at give muligheder for opnåelse, anerkendelse, ansvar, fremskridt og vækst. Denne teknik medfører berigelse af jobbet, så disse faktorer indgår.
Det betyder simpelthen, at tilføje et par mere motivatorer til et job for at gøre det mere givende. Et job er beriget, når jobets art gøres mere spændende, udfordrende og kreativt eller giver jobbet flere beslutninger, planlægnings- og kontrolbeføjelser.
Ifølge Beatty og Schneider er jobberigelse en motiverende teknik, der understreger behovet for udfordrende og interessant arbejde. Det antyder, at jobbet skal redesignes, så den egentlige tilfredshed er afledt af arbejdet.
I sine bedste applikationer fører det til et vertikalt forbedret job ved at tilføje funktioner fra andre organisationsniveauer, så det indeholder mere variation og udfordring og tilbyder selvstændighed og stolthed over for medarbejderen. "
Jobberigelse er således en vigtig praksis for at opfylde "hele mandens behov " . Det repræsenterer en ny og populær ikke-monetær motivationsteknik. Det gælder for forbedring af job på en sådan måde, at den har flere motivatorer end før og samtidig opretholder graden af vedligeholdelsesfaktorer.
Essay # 2. Karakteristik af en beriget job:
Ifølge Herzberg har et beriget job otte karakteristika.
Disse egenskaber er som forklaret nedenfor:
1. Direkte feedback:
Der bør være en direkte tilbagemelding af medarbejdernes præstation. Medarbejdere skal kunne få øjeblikkelig viden om de resultater, de opnår. Jobevalueringen kan være indbygget i jobbet eller leveres af en vejleder.
2. Kundeforhold:
Når en medarbejder tjener en kunde eller kunde direkte, har han et beriget job. Klienten kan være uden for organisationen eller indenfor.
3. Ny læring:
Et beriget job giver medarbejderen mulighed for at lære mere. Han burde føle, at han vokser mentalt. En medarbejder, der laver noget intellektuelt arbejde, har et beriget job.
4. Planlægning af eget arbejde:
Frihed til at planlægge eget arbejde bidrager til berigelse. Bestemme hvornår man skal løse hvilken opgave der er et eksempel på selvplanlægning. Medarbejdere, der udfører kreativt arbejde, har flere muligheder for at planlægge deres opgaver i forhold til medarbejdere, der udfører rutinearbejde.
5. Unik oplevelse:
Et beriget job har nogle unikke kvaliteter eller funktioner i forhold til de andre job.
6. Kontrol over ressourcer:
En tilgang til jobberigelse er, at hver medarbejder skal have kontrol over sine egne ressourcer og udgifter.
7. Direkte kommunikationsmyndighed:
En medarbejder med det berigede job vil få lov til at kommunikere direkte med personer, der bruger hans output.
8. Personlig ansvarlighed:
Et beriget job holder den ansvarlige ansvarlig for resultaterne. Han modtager ros for godt arbejde og skylden for dårligt arbejde.
Af ovenstående træk ved jobberigelse konkluderer vi, at ledelsen bør tage følgende tiltag for at berige jobbet:
(i) Giv medarbejderne tilstrækkelig frihed til at træffe beslutning om arbejdsmetoder, tempo, sekvens mv.
ii) øge ansvaret
iii) tilskynde til deltagelse
(iv) Giv feedback til medarbejderne.
(v) Få personale til at forstå, hvordan opgaver bidrager til et færdigt produkt fra virksomheden.
(vi) Giv medarbejderne passende fordele. Ledelsen skal yde ekstremt og iboende belønninger til medarbejderne afhængigt af deres motivationsmønstre.
(vii) Forvaltningen skal yde passende velfærdsforanstaltninger til medarbejderne. Folk bør opleve, at ledelsen er oprigtig og omsorgsfuld over for dem.
Essay # 3. Fordele ved jobberigelse:
Jobberigelse er en meget nyttig teknik til at motivere medarbejdere.
Fordelene ved jobberigelse er som følger:
(i) I rutinejobbet finder medarbejderne deres job meget kedelige og ensformige. Antallet af sådanne medarbejdere er generelt betydeligt. Frustrationen af disse medarbejdere kan fjernes ved at gøre jobbet interessant med jobberigelsen.
(ii) Jobberigelse hjælper med at reducere antallet af medarbejderomsætning og fravær.
(iii) Jobberigelse motiverer medarbejderne iboende ved at give dem muligheder for vækstfremgang og selvrealisering.
iv) Beskæftigelsen håndhæves let ved hjælp af jobberigelse, og medarbejdernes færdigheder øges.
(v) De berigede job giver større medarbejdertilfredshed.
(vi) Jobberigelse er en fordel for organisationen, da der er både kvalitativ og kvantitativ forbedring i produktionen, og der er højere tilfredshed for arbejderne.
(vii) Medarbejdere har en tendens til at være mere kreative, når de arbejder i en berigende sammenhæng med komplekse og udfordrende job.
Essay # 4. Begrænsninger af jobberigelse:
Da jobberigelse er baseret på Herzbergs to faktorsteori, gælder samme kritik af tofaktorsteorien også. Nogle problemer opstår, når jobberigelse rent faktisk anvendes i praksis. Desuden giver det ikke resultaterne som forventet.
Begrænsningerne af jobberigelse er som følger:
1. Det første grundlæggende problem er, at flertallet af arbejdstagere ikke ønsker den type ændringer, der indføres ved jobberigelse. De ønsker ikke rigtig udfordrende job, da den grundlæggende menneskelige tendens er at skubbe ansvaret. Arbejdstagere sætter løn og jobsikkerhed frem for alt.
2. Jobberigelse er stort set begrænset til de ufaglærte og semiskilde job. Job af højtuddannede fagfolk indeholder allerede mange udfordrende elementer. Som sådan er der ikke plads til at anvende jobberigelse i deres tilfælde.
3. Teknologi må ikke tillade berigelse af alle job. Med specialmaskiner, opgaver og processer er det måske ikke muligt at gøre jobbet meget meningsfuldt.
4. Job berigelse er en meget dyr affære. I de fleste tilfælde er de involverede omkostninger mere end produktivitetsgevinsterne.
5. Sommetider kan medarbejderne foretrække at have jobberigelse, men har måske ikke de nødvendige evner og kvalifikationer til at imødekomme de nye udfordringer.
6. På kort sigt kan jobberigelse have negative virkninger. Efter en stigning i jobansvar er det ikke usædvanligt for organisationer at opleve en nedgang i produktiviteten, da arbejderne bliver vant til de nye systemer. På længere sigt vil der dog øges produktiviteten.
7. Folk keder sig i deres job, det er derfor sandsynligt, at de efter en tid vil blive keder sig i deres berigede job også. Således kan berigelse blive statisk efter nogle tid, og yderligere berigelse vil være påkrævet.
8. Der er generelt en tendens fra ledelsens side til at pålægge arbejdstagere jobberigelse snarere end at anvende det med deres samtykke. det vil have en negativ indvirkning på medarbejderne.
9. De øverste ledere og personale anvender generelt deres egen skala af værdier for udfordring og opfyldelse af andres personligheder, hvilket fremkalder mere modstand fra arbejdere.
På trods af disse begrænsninger er jobberigelse en værdifuld motivationsmetode, men ledelsen skal bruge den selektivt og give en korrekt anerkendelse af de komplekse menneskelige og situationsmæssige variabler.
Robert N. Ford og mange andre er gået på at generalisere, at jobberigelse er løsningen på alle adfærdsmæssige problemer, som moderne ledelse står over for. Selv om denne type generalisering ikke virker helt berettiget, men det er ikke muligt at udelukke betydningen af jobberigelse som en effektiv motivationsteknik.
