Håndtering af stress og konflikter på arbejdspladsen

Denne artikel indeholder oplysninger om styring af stress og konflikter på arbejdspladsen.

Stress på arbejdspladsen er en fælles funktion, og flertallet oplever det. Nogle job er forbundet med stress. Personer, der besidder disse job, kommer under stress og lider af konsekvenserne. Ifølge Crider, Goethals, Kavanaugh og Soloman, "Stress er et mønster af forstyrrende psykologisk og fysiologisk funktion, der opstår, når en miljøbegivenhed vurderes som en trussel mod vigtige mål og ens evne til at klare."

Ifølge JD Brodzinski, RF Scherer og KA Goyer, Stress er "interaktionen mellem individet og miljøet præget af fysiologiske og psykologiske forandringer, der forårsager afvigelse fra normal præstation." Ifølge Lyle E. Bourne, Jr. og Bruce R . Ekstrand, "Stress kan defineres på mange forskellige måder afhængigt af ens perspektiv.

Fra et fysiologisk synspunkt kan stress defineres som enhver tilstand, hvor kroppen har tendens til at mobilisere sine ressourcer og udnytte mere energi, end det normalt ville. "

Enhver begivenhed i miljøet kan forårsage stress, hvis det samme opfattes som truende. Enhver begivenhed kan forårsage stress. Det er ikke sikkert, at de specifikke begivenheder er årsagerne til stress. Nogle gange kan en begivenhed forårsage stress, men det samme begivenhed kan ikke forårsage stress nogen anden gang.

Stressen fører til fysiologiske og psykologiske forandringer, såsom ændringer i hjertefrekvens, hudresistens, respiration, blodtryk og endokrin aktivitet. Disse ændringer vil afvige en person fra normal præstation. Disse ændringer er kendt som stress respons.

Disse ændringer fører ofte til angst og træthed. Et moderat stressniveau kan have en positiv effekt, og personen kan arbejde hårdere og i lange timer, men et lavt stressniveau kan have negativ effekt og påvirke medarbejdernes ydeevne negativt.

Stress på arbejdspladsen er blevet et vigtigt emne for undersøgelse af organisatorisk adfærd.

Det er blevet vigtigt for en effektiv praksis for human resource management for:

(1) Det har psykiske og fysiologiske virkninger på både medarbejdere og ledere, der både påvirker deres sundhed og ydeevne på arbejdspladsen,

(2) Det er en væsentlig årsag til fravær og dårlig medarbejderomsætning,

(3) Medarbejder under stress kan medføre sikkerhedsproblemer til medarbejdere specielt, når han håndterer farlige maskiner og udstyr,

(4) Det gør en medarbejder nervøs og kan miste temperament,

(5) Det gør en medarbejder ikke-samarbejdsvillig i naturen,

(6) Det kan påvirke ethvert medlem af organisationen, om han eller hun er en arbejdstager, leder, både gammel og ung.

Stress er ikke altid negativt. Enhver begivenhed, der forårsager stress, resulterer i en aktionsform person under stress. Denne handling kan også resultere i positiv ydeevne. Hvis det er tilfældet, ifølge Cynthia D Fisher, LF Schoenfeldt og JB Shaw, "Det optimale niveau af spænding vil resultere i maksimal ydeevne." Optimal stressniveau er vanskeligt at bestemme, da det afhænger af den slags besættelse, alder, køn og race af medarbejderen. Overbelastning er altid farlig. Ingen medarbejder kan undslippe konsekvenserne heraf.

I det nedenstående givne diagram er OS mængden af ​​stress på medarbejderen, der resulterer i optimal ydelse OP. Mere end OS-stress resulterer i negativ ydeevne på grund af dens konsekvenser for medarbejderen. For meget stress er altid skadeligt, og medarbejdere og organisationer lider begge af de dårlige virkninger. Positiv stress virker som motivator.

Forholdet mellem stress og ydeevne er vist i diagrammet nedenfor:

Personens holdning og forventninger fører til stress. Hvis han ikke opfylder de forventede krav, kommer han under stress. Denne form for stress er selvfremkaldt af personen selv. En dårlig facilitet på arbejdspladsen fører også til stress. Stress er ikke håndgribeligt. Det opdrætter i folks sind og eksisterer gennem deres handlinger. Styring af stress på arbejdspladsen er blevet et vigtigt spørgsmål. Når stress ikke kontrolleres, begynder de negative virkninger at hælde i.

Ifølge Hans Selye betyder "lægen, at lægen betyder de fælles resultater af eksponering for enhver stimulering. For eksempel producerede de kropslige ændringer, hvorvidt en person er udsat for nervøs spænding, fysisk skade, infektion, kulde, varme, røntgenstråler eller noget andet, hvad vi kalder stress. "Styring af stress er afgørende for at forbedre livskvaliteten på arbejdspladsen . Stress er relateret til hjertesygdomme. Manden er et savnet dyr. Der er ingen ende på hans krav. De fleste krav er skabt gennem medier. Personer specielt i middelklassen bliver tiltrukket, men på grund af begrænsninger af ressourcer og penge kunne ikke tilfredsstille dem. Disse krav og begrænsninger sætter dem under stress.

Årsager til stress:

Stressorer ordet mente for årsager til stress. Enhver situation, enhver begivenhed kan være en potentiel årsag til stress. Årsagerne til stress varierer fra person til person og situation til situation. Så for at sige, årsagerne til stress er i forhold til personens tid og situation.

Følgende er årsagerne til stress eller stressorer:

1. Organisatoriske årsager:

Organisatoriske årsager omfatter organisationsstruktur, ledelsesledelse, regler og reguleringer, omfanget af centralisering og decentralisering, kommunikationstype, delegering af beføjelser, antal medarbejdere i et rum eller en hall, der arbejder sammen osv. Er de potentielle årsager til stress i organisationen niveau. Organisationsstruktur definerer myndighedens ansvarforhold og beslutningsproces. Overdreven karakter af centraliserede beslutninger og muliggør deltagelse af medarbejdere i beslutningsprocessen forårsager stress.

Ledelsestype vedtaget af ledere og ledere i organisationen har også indflydelse på medarbejdernes mentale balance, og de falder i bytte for at stresse. Nogle ledere skaber frygt i de ansatte, der bliver en årsag til stress. Mens demokratisk stil letter spændingen.

Regler og regler bliver også årsag til stress. Dårlige og tvangsregler og regler og streng overholdelse af dem af ledere er den umiddelbare årsag til stress. Mere centralisering af myndighed i en eller få hænder kan også forårsage stress. Decentralisering af myndighed lindrer medarbejderne fra stress.

Kommunikationstype vedtaget af organisationen medfører også stress. Effektiv kommunikation er et must for jævn arbejde. Politiske regler og forskrifter skal meddeles medarbejderne. Mangel på kommunikation skaber problemer.

Delegering af autoritet er gennemført for at få arbejdet afsluttet tidligt og lette lederne af deres ledelsesmæssige byrde. Nogle ledere uddeleger ikke deres autoritet og ønsker at arbejde selv. Dette øger deres byrde af arbejde, og de kommer under stress. Det store antal medarbejdere, der arbejder i et værelse, er også en årsag til stress. De kan ikke koncentrere sig om deres arbejde i en skare og komme under spænding.

Arbejdets art er en anden potentiel årsag til stress. Visse job er forbundet med stress. Disse job udgør en trussel for rettidig præstation. Et pres er skabt til deres præstationer til tiden. Tidlige beslutninger skal træffes.

Nogle af de højtstående job omfatter telefonoperatører, montagejobsarbejdere, personlig assistent og sekretærer, travle ledere mv. Disse job kræver højere ydelse inden for en kort periode, hvor sådanne jobudøvere arbejder under belastning. Der er visse job har brug for arbejde i lange timer og skal erhverve nye færdigheder.

Lange arbejdstimer sætter dem under belastning. Der er visse job, hvor høj tone støj og frygtelig varme er involveret og arbejdsmiljø er ikke så godt. Sådanne arbejdspladser sætter arbejdstagerne under spænding. Visse medarbejdere er overbelastet med arbejde, og deres overordnede ønsker en tidlig bortskaffelse af arbejdet. Dette sætter naturligvis medarbejderen under stress.

I organisationen arbejder forskellige typer og typer af mennesker. De er nødt til at opnå organisatoriske mål forenet. Derfor er samarbejde af alle vigtige. Men på grund af manglende interpersonelle forhold blandt medarbejderne modtager nogle ikke social støtte fra deres partnere. Denne holdning fra andre medarbejderes side sætter dem under stress.

2. Gruppeniveauårsager:

På arbejdspladsen arbejder mennesker. Mennesker er sociale dyr, de bor i grupper. Denne gruppe ideologi holder også godt på arbejdspladsen. Medarbejderne skal arbejde i grupper. Visse job kræver efterspørgsel. Medarbejdernes adfærd påvirkes af gruppen. Gruppen er også en potentiel årsag til stress, hvor der mangler sammenhæng og social støtte. At arbejde sammen i grupper er afgørende på lavere niveau af organisationen.

Manglende er en årsag til stress. Arbejdstagere, når de arbejder sammen og i grupper udvikler de sociale relationer på arbejdspladsen. De får støtte fra hinanden. Mangel på social støtte bliver en årsag til stress. Konflikterne mellem grupper er også en årsag til stress, fordi inter-department eller intergroup konflikter øger byrden af ​​arbejde og forårsager belastning.

3. Individuelle niveauårsager:

Der er mange grunde til at forårsage stress for en person. På arbejdspladsen, hvor to overordnede har tildelt arbejdet til samme person, sætter ham samtidig under stress. Han vil være under spænding om, hvis arbejde skal færdiggøres først. Dette skyldes rollekonflikt.

En anden grund til stress for en person er, når jobansvaret ikke er klart defineret. Personligheden er også årsagerne til stress for en person. "Type A personlighed" individer er workaholics; arbejder hurtigt og nøjagtigt, hvile ikke og nyd ikke livet.

Hvis de undlader at opnå en opgave, kommer de under stress. De lider af højt blodtryk og er tilbøjelige til at blive hjerteanfald. I modsætning til dem forbliver personer med "Type B personlighed" stressfrit forholdsvis. Disse personer forstyrrer ikke, hvis arbejdet lider, de tager deres egen tid til at fuldføre opgaven, og de nyder livet og tager fuld hvile. Ændringen i job og jobansvar på grund af forfremmelse eller overførsel sætter også en person under stress. Dual karriere er også en grund til stress.

4. Årlige niveauårsager:

Flere ændringer finder sted i dag. Fælles familie system er nu brudt. Moderne tilgang til livet har ændret individernes livsstil. Alle ønsker fuldstændig frihed. At køre familien ifølge moderne livsstil bliver stadig vanskeligere.

Majoritet mellemklassen mennesker står over for identitetskrisen. De ønsker at lede sofistikeret livsstil, som de rige har råd til. De lider under finanskrisen, som bliver en væsentlig årsag til bekymring og spænding for dem. Børns uddannelse, ægtefælles død, køb af nyt hus, stigende priser mv. Er årsagerne til stress for en person på hjemmebane.

5. Andre årsager:

Blandt andet er økonomiske, politiske og teknologiske ændringer, der foregår løbende. Disse er ekstra organisatoriske, men nogle gange har en negativ indvirkning på job. F.eks. I Indien blev computerisering i banker og regeringsorganisationer modsat af de faglige fagforeninger, fordi de tog det som en trussel mod deres job.

På samme måde var Narsinhan-udvalgets rapport om bankvirksomhed også imod. Ændringerne i økonomisk, politisk og teknologisk front har nogle gange potentielle trusler mod jobbet. Disse grunde sætter medarbejderne under stress.

Alder, sundhed og uddannelse er også de faktorer, der forårsager stress. De ansatte over 35 år, der har færre chancer for forfremmelse på grund af pyramidale strukturer i organisationer, sætter dem under stress. Stigende alder bidrager til stress.

Sundhed er en anden faktor, der giver styrke til at klare stress. Usunde og syge medarbejdere kan ikke klare stress. Uddannelse er endnu en faktor for stress. Højtuddannede, ikke at få forfremmelsesliv under spændinger. En veluddannet og forståelig og modnet person har mere evne til at klare stress.

Følger af stress:

Der er alvorlige konsekvenser eller virkninger af stress på medarbejdernes sundhed og deres arbejdsindsats. Stress er også dyrt for organisationen. Personer, der lider af stress, har alvorlige fysiske og psykiske problemer.

Med hensyn til fysiske problemer indbefatter kronisk træthed, sår, diabetes, hudlidelser, astma, allergier, forhøjet blodtryk, migræne, irritationer, øget hjerte- og åndedrætsfrekvens, hjerteanfald mv. De psykologiske problemer omfatter spænding, følelsesmæssig ubalance, kedsomhed, jobtilfredshed, angst, depression, irritation og udskydelse, dvs. vane at afværge arbejdet. Stress påvirker også personers adfærd. Det fører til ugunstige ændringer i jobpræstationer, øget fravær og omsætning, betydelig stigning i vane med rygning og alkoholisme og kynisme.

Den økonomiske virkning af stress er, at de stressede medarbejdere ikke har opnået deres bedste præstation, hvilket resulterer i lav produktion, der i sidste ende fører til tab. Desuden skal de organisationer, der leverer lægefaciliteter, bruge mere på de ansatte, der lider af sygdomme som følge af stress. Dette er en erkendelig økonomisk byrde for organisationerne.

burnouts:

Stress kan føre til udbrændthed. Burnout er resultatet af kronisk følelsesmæssig stress, fysisk udmattelse og overskydende depression. K. Aswathappa definerede udbrændthed som "en sindstilstand som følge af langvarig udsættelse for intens følelsesmæssig stress og involvering af fysisk, følelsesmæssig og mental udmattelse."

Når stresset når ekstremt niveau fører til udbrændthed. Symptomerne på udbrændthed er overdreven stigning i drikke og rygning, og personen ønsker at isolere sig fra andre, øge risikoen for adfærd og blive udsat for ulykker, bliver vanvittig, over depression fører til følelse af hjælpeløshed, tror ikke på nogen osv.

Richard M. Hodgetts har forsøgt at skelne stress fra udbrændthed. Ifølge ham under stress føler han sig udmattet under udbrænding, han møder kronisk udmattelse, under stress er han nervøs, under udbrændthed, han er hypertensive. Under stress er han utilfreds med jobbet, under udbrændthed keder han sig og er kynisk over det og under stress person føler sig humør og skyldig, men under udbrændthed føler han utålmodig og psykisk deprimeret.

Den person under stress undergår fysiske ændringer som forhøjet blodtryk og hjerteslag, men under udbrænding har han psykosomatiske klager. Overskydende stress forårsager udbrændthed. Det er derfor nødvendigt at tage skridt, som stress ikke må få overskridelse, der fører til udbrændthed. Udbrændthed skal identificeres blandt medarbejderne og nødvendige forsøg på at forhindre udbrændingsprocessen. Fokus på individuelle og forbedrede interpersonelle relationer hjælper med at reducere udbrændthed.

Stress Reduktion Strategier:

Ingen kan undslippe stress. Men oprigtige forsøg kan gøres for at reducere det. Hvis det ikke reduceres, vil det være dyrt for organisationen og dets menneskelige ressourcer.

Strategier til at reducere stress kan opdeles i:

(1) Organisationsniveau strategier, og

(2) Individuelle niveau strategier.

1. Organisatoriske niveau strategier:

Stressorerne eller årsagerne til stress på organisationsniveau kan effektivt styres og styres af organisationen selv. Organisationen kan gennemføre programmerne for sine medarbejdere som afslapningsteknikker, fysiske fitnessprogrammer, stressundervisning, gruppediskussioner, familierådgivning, hobbyworkshops, sports- og rekreative faciliteter, tidsstyring, rådgivning i forbindelse med narkotika- og alkoholmisbrug, fedme kontrol teknikker etc. for at reducere stress.

Ergonomi kan bruges til at reducere stress på arbejdspladsen. Ergonomi er den teknik, der bruges til at reducere ubehag. Det er en kombination af individets fysiske og fysiske fysiske og psykologiske behov på arbejdspladsen. Komfortable stole kan være designet til at sætte medarbejdere komfortabelt. Personlig komfort søges på arbejdspladsen for medarbejdere, mens man arbejder med ergonomiens teknikker.

Forbedret kommunikation, korrekt delegering af autoritet, der reducerer centralisering af myndighed, jobskabelse redesigner specielt for at berige dem, korrekt udvælgelse og placering af personer i respektive job, deltagende beslutningstagning og praktisering af kerne teknikker for human resource management er nogle af de strategier, der kan holde stress under kontrol.

Visse sofistikerede virksomheder har massagecentre på arbejdspladsen for deres medarbejdere. Højteknologisk stressbehandling bruges i Japan til at lette hårdtarbejdende japanske medarbejdere og ledere fra stress. De har deres udviklede hjernesind gym for stress reduktion. Organisationen kan reducere varmen, temperaturen og fugtigheden og opretholde beroligende klima ved sin bevidste indsats. Dette hjælper med at reducere stress på arbejdspladsen.

2. Individual Level Strategies:

Organisationen kan gøre sine egne bestræbelser så vidt muligt for at reducere stressorerne på arbejdspladsen, men en person bør gøre alt for at klare sin stress effektivt.

Følgende er nogle af måderne til at håndtere stress individuelt:

(a) Man bør tage ordentlig afbalanceret kost i rette tid.

(b) Undgå at drikke og ryge.

(c) Regelmæssig motion for fitness.

(d) Kend dine stærke og svage punkter.

(e) Slap af i nogen tid for at kontrollere blodtryk, puls.

(J) Bønner som tilbedelse, tilbyder Namaz osv., Meditationer, yoga kan hjælpe med at reducere spændinger.

g) Effektiv tidsstyring ved at udarbejde daglige lister over arbejde efter deres prioriteter og følge den.

(h) Planlæg din karriere.

(i) Åbn dit hjerte til dine venner; udtrykke dine følelser, følelser, trusler osv. Det hjælper med at lindre sindet fra forstyrrelse.

(j) Hils dig med dine præstationer og modtag fra andre.

(k) Træn kontrol over dig selv.

(l) Identificer de faktorer, der forårsager stress. Prøv at holde væk fra dem så langt som muligt.

Ovenstående er måder og midler til at holde stress i kontrollen.

Konflikt:

Som stress er konflikt også en del af individets og organisationens liv. Ifølge Wendell French, "konflikt i organisationen består af modsatte adfærd mellem to eller flere personer eller grupper, der har uforenelige mål."

Konflikt påvirker medarbejdernes adfærd deres ydeevne og trivsel. Konflikt opstår på grund af uenighed. Ifølge Leonard Greenhalgh er "konflikt ikke et objektivt, håndgribeligt fænomen; snarere eksisterer det i sindet hos de mennesker, der er part i det. "

Konflikt kan eksistere mellem to ledere eller ledere af to forskellige afdelinger eller to grupper af medarbejdere i samme organisation. Konflikten kan ikke løses, medmindre tredje upartisk parti interfererer eller begge kommer sammen og holder en samtale.

Ledere skal bruge meget af deres tid til at løse konflikter mellem medarbejdere eller grupper af medarbejdere. Parterne i konflikt forsøger at skræmme eller forstyrre hinanden. Konflikt adskiller sig fra konkurrencen. I konflikt og konkurrence har parterne uforenelige mål, men i de tidligere både forstyrrer hinanden og i sidstnævnte interfererer de ikke, men gør sig optaget i at nå deres mål.

Konflikt er nu uundgåelig og kan ikke undgås. Der er mange årsager, der fører til konflikter som organisationsstruktur, forskelle i værdier, opfattelser og målsætninger mv., Som skal håndteres på en dygtig måde for at lette konflikten, så maksimal ydeevne kan opnås fra alle organisationens menneskelige ressourcer.

Konflikt kan ses synligt gennem argumenter, kæmper med broderi osv. Til styring af konflikter må man forstå situationen og derefter forfølge parterne i konflikt til at genoverveje deres opfattelser og komme til kompromis. Et kompromisformel kan nås ved en vellykket forfølgelse af parterne og tager dem i tillid. Dermed bør organisationens interesser ikke ofres. Konflikter opstår på grund af konfrontation af ideer, mål og de enkeltpersoner eller grupper af dem, der er ansvarlige for forbedring af organisationens præstationer.

Konflikterne, nogle gange hvis det lykkes godt, bliver til gavn for organisationens effektive funktion ellers kan det medføre forvridning af organisationens interesser. Manager skal passe på, at konflikter ikke bør skade organisationens interesser. Han bør forsøge at udnytte den modstridende situation for fordelene ved organisationen. Der er visse fordele som følge af konflikter.

De er:

1. Konflikter skaber bevidsthed om de problemer, organisationen står overfor, de kan derefter løses i tide.

2. Konflikter medfører forandring. De bringer uretfærdighed, ineffektivitet og andre fejl til overfladen. Korrigerende foranstaltninger kan træffes gennem passende ændringer.

3. Konflikter indebærer opposition af ideer og synspunkter. Gennem denne modstand udvikles bedre ideer, der fører til korrekte beslutninger.

4. Konflikter gør folk nysgerrige i at udvikle nye kreative ideer til bedre præstationer og løsninger på problemerne end de rivaliserende grupper. Dette hjælper med at stimulere kreativitet blandt medarbejderne.

Hvis sådanne fordelagtige er dimensioner af konflikter, så er det virkelig gavnligt og behageligt, fordi det er godt at give godt. Hvis konflikt tager den svære tur bliver det meget skadeligt, og organisationen lider af det.

Hvis problemer involveret i konflikterne er af principper, bliver det vanskeligt at løse, fordi parterne foretrækker at holde sig til deres principper, men hvis disse spørgsmål er delelige og grundlæggende principper ikke er involveret i det, er konflikten let at løse.

Hvis størrelsen på indsatsen er større, er konflikten vanskelig at løse. Tværtimod er den lille indsats let at løse. Interferensen af ​​tredjepart, der er upartisk, betroet, prestigious, neutral og kraftig, kan konflikt let løses, det modsatte er vanskeligt. Igen i konflikt har parterne i den påført hinanden lige stor skade, det er let at løse.

Lederen skal være opmærksom. Han bør nøje se på udbruddet af konflikten i starten selv. Hvis det ser ud til at øge præstationen, bør det stimulere det. Hvis det ser ud til at skade præstationen, skal han tage skridt til at reducere det eller lade det ikke tage et farligt stadium. Regulering af konflikt er afgørende ved at vedtage standardregler og procedurer.