Delegation og Decentralisering af Myndigheden

Læs denne artikel for at lære om delegering af autoritet, dets koncept, egenskaber, t ypes, hindringer / hindringer for / problemer i effektiv delegering af myndighed og centralisering og decentralisering af myndighed!

Efter gruppering af aktiviteter er den næste ting i organisationsprocessen at distribuere myndigheden. Delegering af myndighed og demoralisering af myndighed er kun handlinger i den retning.

Image Courtesy: socialmediatoday.com/sites/socialmediatoday.com/files/imagepicker/manager.jpg

Myndigheden har ret til at gøre noget; ansvar er en forpligtelse til at gøre noget ansvarlighed er uadskillelig overlegen magt er evnen til at gøre noget; og autonomi er frihed, uafhængighed og skøn i, hvad man gør.

Autoritetens delegation:

Begrebet myndighed:

Da autoritet er kernen i myndighedens fordeling. Det ville være nødvendigt at forstå, hvad autoriteten er. Myndigheden har ret til at gøre noget. Myndighed er den magt, der er legitimeret af en organisation, der giver en leder mulighed for at træffe beslutninger, at bruge organisatoriske ressourcer og at overvåge og regulere underordnes adfærd for effektiv udførelse af tildelte arbejdsansvar. Myndighed (ret gør noget) er forskellig fra magt (evnen til at gøre noget).

Myndigheden er positionel, men magt er måske ikke positioneret. Myndigheden har den juridiske magt, men magten er på grund af personlig indflydelse og ressourcefuldhed. Myndigheden bevæger sig altid nedad, men strømmen kan bevæge sig i enhver retning. Myndigheden kan delegeres, men ikke magt. Myndigheden beordrer frygt, men magtkommandoer respekterer.

Egenskabens egenskaber :

(i) Det er rigtigt givet lederne.

(ii) Retten er anbragt i position, og krybben får den, når han indtager stillingen.

(iii) Myndigheden stammer fra toppen og bevæger sig nedad.

(iv) Myndigheden kan delegeres af en overordnet til hans underordnede.

(v) Myndigheden skaber overordnet - underordnet forhold.

(vi) Manager udøver autoritet til at påvirke underordnede adfærd for at få de færdige ting.

Typer af myndighed:

1. Linje, personale og funktionelle myndigheder:

Line myndighed bidrager direkte til at nå målene for en organisation. Personaleautoritet udgør ikke en del af kommandokæden og er rådgivende. Funktionsmyndighed har ret til at afgive ordrer inden for specifikke opgaveområder og er kun operationel i udpeget tidsrum.

2. Fælles myndighed og sund myndighed:

Når autoritet er delegeret til to eller flere personer for at løse et fælles problem, kaldes det fælles myndighed. Sund autoritet betyder at give kun én person tilladelse til at løse problemet.

3. Generel og specifik myndighed:

Når autoriteten til at udføre alle funktioner i denne afdeling eller afdeling underlagt overordnet vejledning og kontrol af overlegen (som Chief Marketing Officer i Marketing afdeling), er det kendt som generel myndighed.

Under en bestemt myndighed gives en person autoritet vedrørende specifik funktion eller funktioner. Den specifikke delegation er funktionel og er præcis.

4. Formelle og uformelle:

Når autoriteten er delegeret i henhold til organisationsstruktur, er den kendt som formelle delegation. En sælger får tilladelse til at give en kontantrabat på 5% på salg af salgschefen er formelt autoriseret. Uformel myndighed gives til kortslutning den formelle procedure for at udføre opgaven hurtigt.

5. Karismatisk Myndighed og Positiv Myndighed:

Når rettigheder og magt kommer gennem charmen og indflydelsen af ​​ens personlighed (som Mahatma Gandhi, Napoleon Bonaparte, et al.), Er det kendt som karismatisk myndighed. Når autoriteten er erhvervet, fordi man er udpeget som leder, er det stillingsmyndighed.

6. Skriftlig og mundtlig myndighed:

Når autoriteten gives skriftligt, kan den kaldes lovlig eller skriftlig myndighed. Mundtlig myndighed er kendt som traditionel myndighed styret af traditioner og skikke.

7. Nedadgående og sidelæns autoritet:

Når der gives autoritet til øjeblikkelig underordnet, kaldes det nedadgående delegation. Hvis autoriteten gives til en anden tjenestemand af samme rang, er det kendt som fortovsmyndighed eller delegation af myndighed.

Begrebet delegation af myndighed:

Delegationen er den proces, hvormed en krybbe tildeler eller overdrager en del af hans arbejdsbyrde til hans underordnede (r).

I praksis anvendes udtrykket delegation til forskellige aktiviteter. Det er en programmeringsteknik, et tv-quizshow (i Irland), en kontraktlovsperiode (som giver et andet person ansvar for at udføre den præstation, der er aftalt i en kontrakt), navnet på et britisk funk musikband og et andet niveau administrativ underinddeling af et land (delegation i Tunesien).

Process / Elements / Steps of delegation of Authority :

I indebærer tre trin bortset fra størrelsen af ​​arbejdsbyrden af ​​lederen til at bestemme, hvad der skal tildeles underordnede. For det første tildeler chefen det ansvar eller det arbejde, der er underlagt at gøre.

For det andet, for at gennemføre denne opgave giver han den nødvendige myndighed (gerne bruge penge til at få oplysninger fra fortrolige filer, at bruge virksomhedens ressourcer, at forbinde udenforstående, lede andre osv.).

Endelig oprettes ansvarlighed for underordnet mod lederen. Ansvarlighed er en forpligtelse til underordnet en leder for brug af myndighed og udførelse af tildelt arbejde.

Karakteristika for myndighedens delegation :

1. Det indebærer overførsel ikke overgivelse af myndighed.

2. Det er en proces med at dele arbejde, give myndighed og skabe ansvarlighed.

3. Delegationen finder sted på alle niveauer, hvor overordnet - underordnet forhold eksisterer.

4. Delegering er kun mulig, når delegatøren har myndighed.

5. Ingen delegerede har tilladelse til at delegere den bevilgede myndighed «yderligere.

6. En krybbe får aldrig den samlede myndighed delegeret ellers vil han ikke mere være en krybbe.

7. Delegationen er ikke abdikation, i sidste instans er ansvaret for korrekt udskrivning af myndighed og færdiggørelse af opgave forladt af lederen eller delegatøren.

8. Myndighed, der er delegeret, kan trækkes tilbage eller tilbagekaldes af delegatøren.

Behov / Betydning / Begrundelse for autoritetens delegation :

1. Højere effektivitet (En overlegen evne til at koncentrere sig om ikke-rutinemæssige job (delegeret til underordnede) multipolices hans effektivitet)

2. Motivation (da delegation angiver tillid fra leder, føler underordnet selvværd, anerkendelse mv., Han føler sig motiveret)

3. Udvikler underordnede (At træffe beslutninger og løse problemer gør det muligt for dem at udvikle deres ledelsesmæssige færdigheder)

4. Bedre arbejdsfordeling i gruppen (da hver medarbejder får tilstrækkelig autoritet til at handle, fører det også til hurtig beslutningstagning)

5. Decentraliseringsstiftelsen (delegationen kan gøres permanent, kun hvis den fungerer godt midlertidigt i organisationskortet).

Hindringer / hindringer for / problemer i effektiv delegation af myndighed :

Forhindringerne kan komme fra

1. Overordnede

2. Underordnede

3. Organisation

Problemer med overordnede:

Overordnede kan være tilbageholdende med at delegere på grund af:

(i) At være uorganiseret kan ikke planlægge, hvad der skal delegeres

(ii) Jeg kan gøre det bedre mig selv;

(iii) Ingen tillid og tillid til underordnet evne;

(iv) Trussel mod hans stilling, hvis underordnede gør det bedre end ham; og

(v) Manglende evne til at lede underordnede.

Problemer med underordnede :

Underordnede accepterer ikke ansvar på grund af:

jeg. Kærlighed til skeen fodring

ii. Habit af over afhængighed af overlegen (spørger en chef hele tiden);

iii. Frygt for fiasko og deraf følgende reprimand eller kritik;

iv. Manglende belønning for at acceptere yderligere ansvar;

v. At være allerede overbelastet med sit eget arbejde og

vi. Manglende tilsvarende myndighed kræves.

Problemer med organisationen:

Organisationer hæmmer også delegering af myndighed, fordi

(i) Der er hidtil ikke noget præcedens for delegationen;

(ii) Ledelsen mener i en centraliseret organisationsfilosofi; og

(iii) Virksomhedens størrelse er meget lille

Retningslinjer (Hvordan) for at gøre autoritetens delegation effektiv :

(i) Identificer den person, der er egnet til jobbet (er i stand til at skabe gensidig tillid og tillid)

(ii) Forklar jobbet og målene tydeligt (Princippet om funktionel definition og princip til autoritetsgrænser)

(iii) Lad plads til eksperimenter og kreativitet (princippet om individuel initiativ)

(iv) Giv den nødvendige myndighed (Delegationsprincippet skal være i overensstemmelse med forventede resultater og princippet om paritet af myndighed og ansvar)

(v) Hold kontakten med delegaten for støtte og overvågning af fremskridt (kommunikation, uddannelse og kontrol)

(vi) Bekræft et godt udført arbejde (Princippet om belønning - Fremme den person, der gør jobbet bedre end dig)

(vii) Indstille tilliden blandt underordnede (De, der gør, begår kun fejl).

Centralisering og decentralisering af myndighed:

Mens delegationen beskæftiger sig med et til et forhold, er autoritetsmønstret på tværs af de forskellige stillinger og afdelinger relateret til centralisering - decentralisering indkøb. Det skal være meget klart, at centralisering af aktiviteter og centralisering af myndighed er to forskellige begreber. Det er også vigtigt at bemærke, at på delegationen er kontinuum centralisering og decentralisering de to ender.

Der er ingen tvivl om absoluthed af nogen af ​​de to. Hvis der er 100% centralisering, så må det kun være enmansorganisation og det ligger uden for vores undersøgelse; og hvis der er total decentralisering, ville det være anarki og igen uden for vores studie. Konklusionen er, at de to går sammen og er relative.

Begrebet Decentralisering :

Decentralisering er en bevidst proces om systematisk distribution af autoritet af øverste ledelse ned for at skabe operative niveauer og for at gøre dem autonome i at fungere.

I en stærkt decentraliseret organisation begrænser øverste ledelse sig til vigtige beslutninger inden for områder som politikfremstilling, koordinering og kontrol. De lavere niveau ledere har nok beslutningstagende myndighed og støtte til at introducere innovativitet i deres arbejde.

Karakteristika for decentralisering af myndighed :

1. Decentralisering er både en ledelsesfilosofi (at forberede indvendige mennesker til fremtidige holdninger) og en organiseringsteknik (der skabes antal initiativcentre).

2. Decentralisering af myndighed er forskellig fra spredning af aktiviteter (spredning af aktiviteter i forskellige geografiske områder er en strategisk beslutning; decentralisering handler om fordeling af myndighed, ikke aktiviteter).

3. Decentralisering er udvidelse af delegationen: Der kan være delegation uden decentralisering, men ingen decentralisering er mulig uden delegation.

4. Graden af ​​decentralisering kan måles gennem antallet af beslutninger, vigtige beslutninger, omfanget af beslutninger og mindre kontrollen på lavere niveauer. Beslutningen ville være placeret tættere på gennemførelsesstedet.

5. Decentralisering er lige modsat centralisering, men centralisering og decentralisering er gensidigt afhængige af en stor organisation.

Behov / Fordele / Betydning / Decentralisering :

1. Forbedrer beslutningstagningen på øverste niveau til

2. Udvikling af ledende personale gennem eksponering, som giver mulighed for at vokse.

3. Øger motivation og moral, som afspejles i ydeevne.

4. Hurtigere og bedre beslutninger, da beslutninger ikke skal opdateres.

5. Skaber sund konkurrence mellem forskellige autonome operative niveauer.

6. Tilpasning til dynamisk forandring er hurtigere i en decentraliseret struktur.

Problemer / ulemper / Begrænsninger af decentralisering :

1. Problemer med koordinering på grund af uafhængige arbejdsenheder.

2. Øget driftsomkostninger på grund af overlapning af ledelsesfunktioner i hver enhed.

3. Det kan føre til uoverensstemmelser, da ensartede politikker ikke kan følges for samme type arbejde i forskellige divisioner.

4. Indledning i små bekymringer kan ikke være praktisk.

5. Under en krise skaber decentralisering sine egne problemer.

6. Ledere, der har arbejdet i centraliserede systemer, finder det ubehageligt at arbejde i en mere decentraliseret form.

Begrebet centralisering :

Centralisering betyder en bevidst og systematisk proces med bevarelse af myndighed i hænderne på øverste ledere.

Fordele / fordele ved centralisering :

1. Tilrettelægger koordinering, da alle beslutninger træffes på et centralt punkt.

2. Der er ingen dobbeltarbejde og ressourcer.

3. Afgørelser er konsekvente, fordi de er lavet af samme sæt mennesker hver linje.

4. Top ledelse mens beslutter, holder balancen mellem funktioner og afdelinger.

5. Centralisering hjælper med at opretholde fortrolighed.

Ulemper / Problemer / Rygninger / Begrænsninger af centralisering :

1. Reducerer effektiviteten, da øverste ledelse generelt fjernes fra de faktiske forhold og realiteter.

2. Mellem- og lavere niveau ledere føler sig frustreret og tøvende for at tage ethvert initiativ.

3. Koncentration af myndighed er altid fyldt med misbrug af myndighed til personlige gevinster.

4. I tilfælde af død, der forlader organisationen, er organisatorisk vækst hæmmet, da der ikke er nogen øjeblikkelig udskiftning.

Faktorer der påvirker centralisering og decentralisering :

Forskellige faktorer / situationer fører til flere af de to som angivet i tabel 11.

Tabel 11.1: Faktorer der påvirker centralisering og decentralisering :

Differentiering mellem delegation og decentralisering :

Hidtil skal den studerende have forstået, at delegationen er begyndelsen, og decentralisering er det næste skridt i organisationen. Men de to har stor ulighed, hvilket er vist i tabel 11.2.

Tabel 11.2: Forskel mellem delegation og decentralisering: