Kan personlighedstrækninger forudsige arbejdsrelateret adfærd?

Barrick og Mount (1991) ved hjælp af en meta-analyse af undersøgelser undersøgte forholdet mellem scorerne på 'Big Five' og foranstaltningerne for jobpræstation. De foreslog, at personlighedstræk kunne forudsige nogle typer arbejdsrelateret adfærd, men at sammenhængen mellem en persons score på testen og hans eller hendes jobpræstationsvurdering (ofte taget fra vejleders vurdering) var normalt lille. Det vil sige, at der kan være noget forhold mellem scoringer på en personlighedstest og nogle målinger af jobpræstation, men det er ikke et stærkt forhold.

Mere generelt påpeger Furnham (1997), at forskningsbeviset om forholdet mellem en persons score på en personlighedstest og de efterfølgende målinger af jobpræstationer ikke har været afgørende. På baggrund af en række forskningsundersøgelser vurderer han, at personlighedstrækninger kan tegne sig for mellem 15 og 30 procent af variansen i forklaringen af ​​arbejdsadfærd.

Det giver mellem 70 og 85 procent af variansen i folks arbejdsadfærd forklaret af andre faktorer end personlighedstræk. Disse vil omfatte organisatoriske spørgsmål som organisationsstruktur, aktiviteter, normer og andre individuelle variabler som holdningen til arbejde og adfærd på arbejdspladsen.

Forholdet mellem personlighed og organisatorisk adfærd kan ses som tovejsende, det vil sige, at organisationer er så tilbøjelige til at forme og påvirke dannelsen af ​​individuelle personligheder, ligesom de enkelte personligheder sandsynligvis vil forme organisationernes personlighed. Således gennemføres særlige belønninger i organisationer i individer i bestemte former for personlighedsfunktion. I det følgende afsnit beskriver vi en kritik af begrebet personlighed.

Personlighedsforskning undersøger typisk medarbejdernes svar på skalaen af ​​en personlighedsopgørelse i forhold til andres vurderinger af adfærdskriterier. Undersøgelser er baseret på måling af logiske, statistiske og dømmende egenskaber af personlighedstræk og adfærd under undersøgelse.

Hvor godt kan forskellige personligheds-adfærdskorrelationer forudsiges af disse tre sæt funktioner? Hvert sæt har vist sig at være vigtigt. Det har for eksempel vist sig, at kriterierelateret validitet er direkte proportional med graden af ​​logisk overlapning mellem de aspekter af personlighed og adfærd, der er under undersøgelse.

Nylige undersøgelser har fokuseret på Big-Five-metoden og på salgsresultaterne. Det har vist sig, at forholdet mellem Big Five personlighedsfaktorer og medarbejderadfærd kan undervurderes af den almene praksis at gennemsnitlige korrelationer fra separate komponenter af en faktor. Og der er fundet effektive salgsresultater, nogle gange at være forbundet med niveauer af acceptabelhed, der er lave snarere end høje, i modsætning til fælles forventninger.

Andre undersøgelser undersøger, hvordan kriterierelateret validitet kan afhænge af kilden til kriterium ratings. Selvom en medarbejders chef baserer mest publicerede beviser på adfærdsmæssige vurderinger, kan det være, at adfærd set af kollegaer eller underordnede er stærkere forudsagt af forskellige personlighedsattributter. Hertil kommer, at adfærdskriterier skal opereres i 'runde' fra en kombination af ratingkilder. Disse problemer undersøges i en række jobindstillinger.