Motivationsteorier: Top 8 Teorier om Motivation - Forklaret!

Nogle af de vigtigste motivationsteorier er som følger: 1. Maslow's behovshierarkitsteori 2. Herzbergs motivationshygienteori 3. McClellands behovsteori 4. McGregors deltagelsestema 5. Urwicks teori Z 6. Argyris teori 7. Vroom's Expectancy Theory 8. Porter og Lawlers forventningsteori.

Fra begyndelsen, da de menneskelige organisationer blev oprettet, har forskellige tænkere forsøgt at finde ud af svaret på, hvad der motiverer folk til at arbejde. Forskellige tilgange, som de har anvendt, har resulteret i en række teorier om motivation.

Disse diskuteres kortfattet i den rækkefølge.

1. Maslow's Need Hierarchy Theory:

Det er sikkert sikkert at sige, at den mest kendte teori om motivation er Maslows behovshierarkitsteori. Maslows teori er baseret på menneskets behov. Tegningen primært på hans kliniske erfaring klassificerede han alle menneskelige behov på en hierarkisk måde fra den nedre til den højere orden.

I det væsentlige troede han, at når et givet behovsniveau er tilfredsstillende, tjener det ikke længere at motivere mennesket. Derefter skal det næste højere behovsniveau aktiveres for at motivere manden. Maslow identificerede fem niveauer i hans behovshierarki som vist i figur 17.2.

Disse diskuteres nu en efter en:

1. Fysiologiske behov:

Disse behov er grundlæggende for menneskeliv og omfatter derfor mad, tøj, husly, luft, vand og nødvendigheder i livet. Disse behov vedrører overlevelse og vedligeholdelse af menneskeliv. De udøver stor indflydelse på menneskelig adfærd. Disse behov skal først opfyldes, først og fremmest, før der er behov for højere behov. Når fysiologiske behov er tilfredse, motiverer de ikke længere manden.

2. Sikkerhedsbehov:

Efter at have opfyldt de fysiologiske behov, er de næste behov følte kaldes sikkerheds- og sikkerhedsbehov. Disse behov finder udtryk i sådanne ønsker som økonomisk sikkerhed og beskyttelse mod fysiske farer. At opfylde disse behov kræver flere penge, og derfor bliver individet bedt om at arbejde mere. Ligesom fysiologiske behov bliver disse inaktive, når de er tilfredse.

3. Sociale behov:

Mennesket er et socialt væsen. Han er derfor interesseret i social interaktion, ledsagelse, tilhørsforhold mv. Det er denne socialisering og tilhørsforhold, hvorfor individer foretrækker at arbejde i grupper og især ældre går på arbejde.

4. Behør krav:

Disse behov henviser til selvværd og selvrespekt. De omfatter sådanne behov, som indikerer selvtillid, præstation, kompetence, viden og uafhængighed. Opfyldelsen af ​​esteembehov fører til selvtillid, styrke og evne til at være nyttigt i organisationen. Manglende evne til at opfylde disse behov resulterer i at føle sig som underlegenhed, svaghed og hjælpeløshed.

5. Selvrealiseringsbehov:

Dette niveau repræsenterer kulminationen af ​​alle de lavere, mellemliggende og højere behov hos mennesker. Med andre ord er det sidste trin under den nødvendige hierarkimodel behovet for selvrealisering. Dette refererer til opfyldelse.

Udtrykket selvrealisering blev udtænkt af Kurt Goldstein og betyder at blive aktualiseret i, hvad man potentielt er god til. I virkeligheden er selvrealisering personens motivation til at omdanne opfattelsen af ​​selv til virkelighed.

Ifølge Maslow følger de menneskelige behov en bestemt sekvens af dominans. Det andet behov opstår ikke, før førstnævnte er rimeligt tilfredsstillende, og det tredje behov fremkommer ikke, før de to første behov har været rimeligt tilfredse, og det fortsætter. Den anden side af behovetshierarkiet er, at menneskelige behov er ubegrænsede. Maslows behovshierarki-teori er imidlertid ikke uden dens kritikere.

Den vigtigste kritik af teorien er følgende:

1. Behovene må eller måske ikke følge en bestemt hierarkisk rækkefølge. Så for at sige, kan der være overlappende behovshierarki. For eksempel, selvom sikkerhedsbehov ikke er tilfredsstillende, kan det sociale behov komme frem.

2. Behovsprioritetsmodellen gælder muligvis ikke altid på alle steder.

3. Undersøgelser viser, at mands adfærd til enhver tid styres af mange adfærd. Derfor er Maslows præposition, som man har brug for, tilfreds på et tidspunkt, også af tvivlsom gyldighed.

4. I tilfælde af nogle personer kan motivationsniveauet være permanent lavere. For eksempel kan en person, der lider af kronisk arbejdsløshed, være tilfreds for resten af ​​sit liv, hvis han / hun kun kan få nok mad.

Ikke desto mindre har Maslows behovshierarkitsteori modtaget stor anerkendelse, især blandt praktiserende ledere. Dette kan tilskrives teoriens intuitive logik og let at forstå. En forsker kom til den konklusion, at teorier, der er intuitivt stærke, dør hårdt '.

2. Herzbergs Motivation Hygiene Theory:

Psykologen Frederick Herzberg udvidede Maslows arbejde og forudsagde en ny motivationsteori, der i dag er kendt som Herzbergs Motivationshygiejne (Tofaktor) Teori. Herzberg gennemførte et bredt rapporteret motivationsstudie på 200 regnskabsførere og ingeniører ansat af virksomheder i og omkring Western Pennsylvania.

Han bad disse mennesker om at beskrive to vigtige hændelser i deres job:

(1) Hvornår syntes du særligt godt om dit job og

(2) Hvornår følte du dig usædvanligt dårlig om dit job? Han brugte den kritiske hændelsesmetode til at indhente data.

Svarene, der blev analyseret, blev fundet ganske interessante og forholdsvis konsekvente. De svar, respondenterne gav, da de følte sig godt om deres job var signifikant forskellige fra de svar, der blev givet, da de følte sig dårlige. Rapporterede gode følelser var generelt forbundet med jobtilfredshed, mens dårlig følelse med job utilfredshed. Herzberg mærkede jobbet satisfiers motivatorer, og han kaldte job utilfreds hygiejne- eller vedligeholdelsesfaktorer. Tværtimod er motivatorerne og hygiejnefaktorerne kendt som Herzbergs tofaktorsteori

Herzbergs motivations- og hygiejnefaktorer er vist i tabel 17.1

Ifølge Herzberg er det modsatte af tilfredshed ikke utilfredshed. Den underliggende årsag, siger han, er, at fjernelse af utilfredsstillende egenskaber fra et job ikke nødvendigvis gør jobbet tilfredsstillende. Han tror på eksistensen af ​​et dobbelt kontinuum. Modsat af 'tilfredshed' er 'ingen tilfredshed' og modsat af 'utilfredshed' er 'ingen utilfredshed'.

Ifølge Herzberg er dagens motivatorer morgendagens hygiejne, fordi sidstnævnte holder op med at påvirke personers adfærd, når de får dem. Derfor kan ens hygiejne være motivator for en anden.

Herzbergs model er dog også mærket med følgende kritik:

1. Folk har generelt tendens til at tage æren selv, når tingene går godt. De skylder svigt på det eksterne miljø.

2. Teorien forklarer i grunden jobtilfredshed, ikke motivation.

3. Selv jobtilfredshed måles ikke samlet set. Det er ikke usandsynligt, at en person kan lide en del af hans / hendes arbejde, mener stadig, at jobbet er acceptabelt.

4. Denne teori forsømmer situationsvariabel for at motivere et individ.

På grund af sin allestedsnærværende natur opstår lønnen almindeligvis både som motivator og hygiejne.

Uanset kritik er Herzbergs 'tofaktor motivationsteori' blevet meget læst, og nogle ledere synes at være untaminar med hans anbefalinger. Hovedanvendelsen til hans anbefalinger ligger i planlægning og kontrol af medarbejdernes arbejde.

3. McClellands behovsteori:

En anden velkendt behovsbaseret teori om motivation, i modsætning til behovet for tilfredshedsoponfredshed, er teorien udviklet af McClelland og hans medvirkende. McClelland udviklede sin teori baseret på Henry Murray's udviklede lange liste over motiver og åbenbare behov, der blev brugt i hans tidlige studier af personlighed. McClellands behovsteori er nært forbundet med læringsteori, fordi han troede, at behovene læres eller erhverves af de slags begivenheder, folk har oplevet i deres miljø og kultur.

Han fandt ud af, at folk, der erhverver et bestemt behov, opfører sig anderledes end dem, der ikke har det. Hans teori fokuserer på Murray's tre behov; præstation, magt og tilhørsforhold. I litteraturen er disse tre behov forkortet "n Ach", "n Pow" og "n Aff" henholdsvis ".

De er defineret som følger:

Behov for opnåelse:

Dette er drevet til at udmærke sig, for at opnå i forhold til et sæt standard, og at stræbe efter at lykkes. Med andre ord er behovet for præstation en adfærd rettet mod konkurrence med en standard for ekspertise. McClelland fandt ud af, at folk med et stort behov for præstation udfører bedre end dem med et moderat eller lavt behov for præstation og noterede sig regionale / nationale forskelle i præstationsmotivation.

Gennem sin undersøgelse identificerede McClelland følgende tre karakteristika for højtbeherskelige præstationer:

1. Højbehovspersoner har et stærkt ønske om at påtage sig det personlige ansvar for at udføre en opgave for at finde en løsning på et problem.

2. Højbehovspædagoger har tendens til at stille moderat vanskelige mål og tage beregnede risici.

3. Højbehovspædagoger har et stærkt ønske om præstationsfeedback.

Behov for magt:

Behovet for magt er bekymret for at påvirke andre, ønsket om at påvirke andre, trangen til at ændre mennesker og ønsket om at gøre en forskel i livet. Mennesker med stort behov for magt er mennesker, der gerne vil være i kontrol med mennesker og begivenheder. Dette resulterer i ultimativ tilfredshed for mennesket.

Mennesker, der har et stort behov for magt, er karakteriseret ved:

1. Et ønske om at påvirke og lede en anden.

2. Et ønske om at udøve kontrol over andre.

3. En bekymring for at opretholde forbindelserne mellem leder og tilhænger.

Behov for tilknytning:

Behovet for tilknytning er defineret som et ønske om at etablere og opretholde venlige og varme relationer med andre mennesker. Behovet for tilknytning svarer på mange måder til Maslows sociale behov.

De mennesker med stort behov for tilknytning har disse egenskaber:

1. De har et stærkt ønske om accept og godkendelse fra andre.

2. De har tendens til at overholde de ønsker, som de mennesker har, hvis venskab og venskab de værdsætter.

3. De værdsætter andres følelser.

Figur 17.2 er et resuméoversigt over de tre behov for motivation, der netop er diskuteret. Diagrammet viser det parallelle forhold mellem behovene i hver af teorierne. Maslow refererer til højere-lavere ordrebehov, mens Herzberg refererer til motivation og hygiejnefaktorer.

4. McGregors deltagelsesteori:

Douglas McGregor formulerede to forskellige menneskelige synspunkter baseret på arbejdstagernes deltagelse. Den første grundlæggende negative, mærket Theory X, og den anden grundlæggende positive, labled Theory Y.

Teori X er baseret på følgende antagelser:

1. Folk er naturligt indolente. Det vil sige, de kan lide at arbejde så lidt som muligt.

2. Mennesker mangler ambitioner, kan lide ansvar og foretrækker at blive dirigeret af andre.

3. Folk er iboende selvcentrerede og ligeglade med organisatoriske behov og mål.

4. Folk er almindeligvis lykkelige og ikke meget skarpe og lyse.

Tværtimod antager teorien Y:

1. Mennesker er ikke naturligt passive eller modstandsdygtige over for organisatoriske mål.

2. De ønsker at påtage sig ansvar.

3. De ønsker, at deres organisation skal lykkes.

4. Folk er i stand til at styre deres egen adfærd.

5. De har brug for præstation.

Hvad McGregor forsøgte at dramatisere gennem hans teori X og Y er at skitsere ekstremerne for at tegne hegnene, inden for hvilke den organisatoriske mand sædvanligvis ses at opføre sig. Faktum er, at ingen organisationsmand faktisk ville høre til teori X eller teori Y. I virkeligheden deler han / hun begge egenskaber. Hvad der faktisk sker, er at mennesket svinger fra et sæt eller egenskaber til det andet med ændringer i hans humør og motiver i at ændre. Miljø.

5. Urwick's teori Z:

Meget efter forslagene til teorierne X og Y af McGregor fortalte de tre teoretikere Urwick, Rangnekar og Ouchi den tredje teori lebeled som Z teori.

De to forslag i Urwicks teori er:

(i) Hver enkelt person bør kende de organisatoriske mål præcist og mængden af ​​bidrag gennem hans indsats over for disse mål.

(ii) Hver enkelt person bør også vide, at forholdet mellem organisationsmål skal tilfredsstille hans / hendes behov positivt.

I Urwicks opfattelse gør ovennævnte to mennesker sig til at opføre sig positivt for at opnå både organisatoriske og individuelle mål.

Ouchi's Theory Z har imidlertid tiltrukket megen opmærksomhed hos ledelseseksperter såvel som forskere. Det skal bemærkes, at Z ikke står for noget, er blot det sidste alfabet i det engelske sprog.

Teori Z er baseret på følgende fire postulater:

1. Stærk bånd mellem organisation og medarbejdere

2. Medarbejderdeltagelse og involvering

3. Ingen formel organisationsstruktur

4. Human Resource Development

Ouchi's Theory Z repræsenterer vedtagelsen af ​​japanske ledelsespraksis (gruppebeslutning, social samhørighed, jobsikkerhed, holistisk bekymring for medarbejdere mv.) Af de amerikanske virksomheder. I Indien anvender Maruti-Suzuki, Hero-Honda osv. Postulaterne af teori Z.

6. Argyris teori:

Argyris har udviklet sin motivationsteori baseret på propositioner, hvordan ledelsespraksis påvirker den enkelte adfærd og vækst. I hans opfattelse gør de syv ændringer, der foregår i en individuel personlighed, ham til en moden. Med andre ord udvikler individets personlighed

Argyris opfatter, at umodenhed eksisterer hos enkeltpersoner, hovedsagelig på grund af organisatorisk indstilling og ledelsespraksis som opgave specialisering, kommandokæde, enhed i retning og ledelsesniveau. For at gøre individer vokse modne, foreslår han gradvist skift fra den eksisterende pyramideorganisationsstruktur til humanistisk system; fra eksisterende styringssystem til den mere fleksible og deltagende ledelse.

Han siger, at en sådan situation ikke alene vil opfylde deres fysiologiske og sikkerhedsmæssige behov, men vil også motivere dem til at gøre sig klar til at udnytte deres fysiologiske og sikkerhedsmæssige behov mere. Men vil også motivere dem til at gøre sig klar til at udnytte deres potentiale mere effektivt i at opnå organisatoriske mål.

7. Vroom Expectancy Theory:

En af de mest accepterede motiveringsforklaringer tilbydes af Victor Vroom i sin forventnings teori "Det er en kognitiv processteori om motivation. Teorien er baseret på de grundlæggende tanker om, at folk vil blive motiveret til at udøve et højt niveau af indsats, når de mener, at der er forhold mellem indsatsen de fremsætter, den præstation, de opnår, og de resultater / gevinster, de modtager.

Forholdet mellem ideer om indsats, præstationer og belønning er afbildet i figur 17.3

Således er nøglekonstruktionerne i forventningsteorien om motivation:

1. Valence:

Valence betyder ifølge Vroom den værdi eller styrke man placerer på et bestemt udfald eller belønning.

2. Forventning:

Det vedrører indsats for ydeevne.

3. Instrumentalitet:

Med instrumental betyder Vroom, troen på, at præstationen er relateret til belønninger.

Vroom motivation kan således også udtrykkes i form af en ligning som følger: Motivation = Valence x Forventning x Instrumentalitet

At være modellen multiplative i naturen, skal alle de tre variabler have høje positive værdier for at medføre motiveret præstationsvalg. Hvis en af ​​variablerne nærmer sig nulniveau, berører muligheden for den så motiverede ydelse også nulniveau.

Imidlertid har Vromes forventningsteori sine kritikere. De vigtige er:

1. Kritikere som Porter og Lawler lebeled det som en teori om kognitiv hedonisme, som foreslår at individet kognitivt vælger en handling, der fører til den største grad af fornøjelse eller den mindste grad af smerte.

2. Antagelsen om, at folk er rationelle og beregner, gør teorien idealistisk.

3. Forventningsteorien beskriver ikke individuelle og situationsmæssige forskelle.

Men valensen eller værdien folk placerer på forskellige belønninger varierer. For eksempel foretrækker en medarbejder løn til ydelser, mens en anden person foretrækker lige omvendt. Valensen for den samme belønning varierer fra situation til situation.

På trods af alle disse kritikere er det største punkt i mig forventningsteori, at det forklarer, hvorfor betydeligt segment af arbejdsstyrken udøver et lavt niveau af indsats for at udføre jobansvar.

8. Porter og Lawlers forventningsteori:

Faktisk er Porter og Lawlers teori en forbedring i forhold til Vromes forventningsteori. De anfører, at motivationen ikke svarer til tilfredshed eller ydeevne. Modellen foreslået af dem møder nogle af de forenklede traditionelle antagelser om det positive forhold mellem tilfredshed og ydeevne. De foreslog en multi-variant model til at forklare det komplekse forhold, der eksisterer mellem tilfredshed og ydeevne.

Hvad er hovedpunktet i Porter og Lawlers model, at indsatsen eller motivationen ikke fører direkte til ydeevnen. Det er intakt, formidlet af evner og træk og af rolleperspektioner. I sidste ende fører ydeevnen til tilfredshed. Det samme er afbildet i den følgende figur 17.4.

Der er tre hovedelementer i denne model. Lad os kort diskutere disse en efter en.

Indsats:

Indsats henviser til den mængde energi en medarbejder udøver på en given opgave. Hvor meget indsats en medarbejder vil lægge i en opgave, bestemmes af to faktorer -

(i) Værdi af belønning og

(ii) Opfattelse af indsats-belønning sandsynlighed.

Ydeevne:

En indsats fører til hans / hendes præstation. Begge kan være lige eller måske ikke. Imidlertid bestemmes præstationsmængden af ​​arbejdskraftens størrelse og medarbejdernes evne og rolleperspektiv. Således, hvis en medarbejder besidder mindre evne og / eller gør en forkert rolleperspektiv, kan hans / hendes præstation være lav, selv om han lægger stor indsats.

Tilfredshed:

Ydeevne fører til tilfredshed. Niveauet for tilfredshed afhænger af mængden af ​​belønninger man opnår. Hvis antallet af faktiske belønninger opfylder eller overstiger opfattet rimelige belønninger, vil medarbejderen føle sig tilfreds. På landet, hvis de faktiske belønninger falder uden for de opfattede, bliver han / hun utilfreds.

Belønninger kan være af to slags-iboende og ekstrinsiske belønninger. Eksempler på iboende belønninger er fx følelsesfølelse og selvrealisering. Med hensyn til ekstrinsic belønninger kan disse omfatte arbejdsvilkår og status. En rimelig grad af forskning understøtter, at de indre belønninger er langt mere tilbøjelige til at producere holdninger til tilfredshed, der er relateret til ydeevne.

Der kan ikke benægtes, at den motivationsmodel, som Porter og Lawler har foreslået, er ret kompliceret end andre motivationsmodeller. Faktisk er motivation i sig selv ikke et simpelt forhold mellem årsag og virkning, men det er et komplekst fænomen. Porter og Lawler har forsøgt at måle variabler som værdierne af mulige belønninger, opfattelsen af ​​indsatsbelønninger sandsynligheder og rolleperspektioner for at udlede tilfredshed.

De anbefalede, at ledere bør omhyggeligt revurdere deres belønningssystem og struktur. Indsats-performance-belønning tilfredshed bør gøres integreret i hele systemet for at styre mænd i organisationen.