Maslows teori om menneskelig motivation over for job
En måde at definere motivation på er at tale i form af en bestemt tilstand af individet - en tilstand af ubalance eller ubalance - som at definere en motiveret person. Personen er motiveret til at rette op på en sådan ubalance, som han søger en eller anden måde at opnå relief. Således kan man tale om en motivationscyklus som en proces med tre forskellige dele.
1. Behov eller motiv: En tilstand af fysiologisk eller psykologisk ubalance
2. Respons på motiveret adfærd: En handling rettet mod at mindske ubalancen
3. Mål: Det, der skal opnås for at reducere ubalancen - målet med den motiverede adfærd
Psykologer, der er interesseret i motivation, har brugt lang tid til at diskutere forskellige typer behov. Maslow (1943) har foreslået en interessant teori om menneskelige behov og deres virkning på menneskelig adfærd.
Han foreslår at menneskelige behov kan klassificeres i fem forskellige grupper eller klasser:
1. Fysiologiske behov:
Disse er de grundlæggende behov for organismen som mad, vand, ilt og søvn. De omfatter også de noget mindre basale behov som køn eller aktivitet.
2. Sikkerhedsbehov:
Her taler Maslow om behovet for en person til en generelt bestyret eksistens i et stabilt miljø, som er relativt fri for trusler mod menneskets eksistens.
3. Kærlighedens behov:
Dette er behovet for kærlige forbindelser med andre individer og behovet for at få et anerkendt sted som gruppemedlem - behovet for at blive accepteret af ens kammerater.
4. Esteem behov:
Behovet for en stabil, solidt baseret selvvaluering. Behovet for selvrespekt, selvværd og for andres agt.
5. Selvrealisering behov:
Behovet for selvopfyldelse. Behovet for at opnå sin fulde kapacitet til at gøre. Det vigtige ved Maslows teori er imidlertid ikke så meget hans klassifikationssystem, som det er i den kendsgerning, at han anser disse fem behovsklasser for at danne et "hierarki af behov" -struktur. Det betyder, at det går fra meget grundlæggende behov (gruppe 1 og 2) til en klynge af højere sociale behov (grupper 3, 4 og 5).
Hierarkikankonceptet er kritisk for Maslow, da hans grundlæggende lokaler er:
1. En persons adfærd domineres og bestemmes af de mest basale behovskategorier, som ikke er opfyldt.
2. Den enkelte vil systematisk tilfredsstille hans behov, begyndende med de mest grundlæggende og flytte op hierarkiet.
3. Flere grundlæggende behovsgrupper siges at være forpotente, idet de vil have forrang over alle de højere i hierarkiet.
Forskning på Maslow's Model:
Selv om Maslow først foreslog sit hierarki i 1943, var det kun i de senere år, at industrisykologer forsøgte at bestemme sin hensigtsmæssighed som en model for at studere motivation i firmaet. Det store bidrag til forskningen om Maslows model i en industriel indstilling har været hos Porter ved University of California. Han og hans medarbetere har udgivet en række forskningsundersøgelser, som er af stor betydning, at et kort resumé af hver vil blive præsenteret.
Undersøgelse 1:
I sin første undersøgelse administrerede Porter (1961) en undersøgelse til 64 bottom-level managers (foremen) og 75 mellemledere fra tre forskellige virksomheder. Spørgeskemaet indeholdt 15 artikler designet til at give information om fem forskellige motiverende behovsklasser, som blev afledt af Maslow.
De 15 varer og deres behovskategorier var:
I. Sikkerhedsbehov:
1. Følelsen af sikkerhed i min ledelsesposition
II. Sociale behov:
2. Muligheden i min ledelsesstilling til at hjælpe andre mennesker
3. Muligheden for at udvikle tætte venskaber i min ledelsesposition
III. Esteem behov:
4. Følelsen af selvværd en person kommer fra at være i min ledelsesposition
5. Min leders stilling inden for virksomheden (det vil sige den modtagelse fra andre i virksomheden)
6. Min leders stilling uden for virksomheden (det vil sige modtagelsen fra andre, der ikke er i selskabet)
IV. Autonomi behov:
7. Den myndighed, der er forbundet med min ledelsesposition
8. Muligheden for selvstændig tanke og handling i min ledelsesposition
9. Muligheden i min ledelsesposition for deltagelse i fastsættelsen af mål
10. Muligheden i min ledelsesposition til deltagelse i fastlæggelse af metoder og procedurer
V. Selvrealisering behov:
11. Muligheden for personlig vækst og udvikling i min ledelsesposition
12. Følelsen af selvopfyldelse, som en person kommer fra at være i min ledelsesposition (det vil sige følelsen af at kunne bruge sine egne unikke evner og realisere ens potentialer)
13. Følelsen af værd at opnå i min ledelsesposition Varer der er specifikke for to eller flere behovskategorier
14. Betalingsfedt min ledelsesposition
15. Følelsen af at være in-the-know i min ledelsesposition
Bemærk, at Porter tilføjede en ekstra kategori af autonomi behov og også ikke indeholdt spørgsmål om fysiologiske behov.
Hver respondent blev bedt om at angive for hvert emne:
en. Hvor meget af karakteristikken er der nu forbundet med din ledelsesposition?
b. Hvor meget af karakteristikken tror du, skal du være forbundet med din ledelsesposition?
c. Hvor vigtigt er denne stilling karakteristisk for dig?
Således så en typisk genstand på denne måde på spørgeskemaet
Porter definerer derefter behovet for opfyldelse som forskellen mellem hvor meget der skal være og hvor meget der nu er forbundet med ledelsesposition [del (b) minus del (a)]. Han så på både behovet for opfyldelse og vigtighedsscore som vist i tabel 11.1.
Porters konklusioner var som følger (1961, s. 9-10):
1. Den lodrette placering af lederstillinger synes at være en vigtig variabel for at bestemme, i hvilket omfang psykologiske behov er opfyldt.
2. De største forskelle i hyppigheden af manglende behovsforløb mellem bund- og mellemledelsesstillinger forekommer i områderne esteem, sikkerhed og autonomi. Disse behov er betydeligt oftere opfyldt i midten end i bunden
3. Højere ordens psykologiske behov er relativt de mindst tilfredse behov i både bund- og mellemledelsen.
4. Selvrealisering og sikkerhed betragtes som vigtigere behov for tilfredshed end de områder af socialt, agt og autonomi af enkeltpersoner i både bund- og mellemledelsesstillinger.
5. Det højeste ordens behov for selvrealisering er det mest kritiske behovsområde for de studerede, m termer for både opfattet mangel i opfyldelse og opfattet betydning for individet, både i bund og mellemled. Dette behov er ikke opfattet som væsentligt mere tilfredsstillende på mellemledelsesniveau end på det nederste ledelsesniveau.
Undersøgelse 2:
Den anden undersøgelse i serien (Porter. 1962) var en meget mere omfattende undersøgelse, idet spørgeskemaet (minus punkt 14 og 15) blev distribueret til en landsdækkende prøve på 6000 ledere og ledere. Anvendelige afkast blev opnået fra 1916 af disse. Tabel 11.2 viser et resumé af resultaterne. Bemærk, at alle værdierne i tabel 11.2 er positive.
Med andre ord synes respondenterne i alle tilfælde at føle, at der bør være flere muligheder for at opfylde disse behov end faktisk eksisteret. Det vertikale niveau inden for ledelsen havde et stærkt forhold til graden af opfattet tilfredshed med de tre højordensbehov. Behovet for selvrealisering og autonomi blev konsekvent betragtet som de mindst opfyldte behov på alle ledelsesniveauer.
Undersøgelse 3:
I den tredje undersøgelse undersøgte Porter (1963a) de samme data, der blev opnået m Studie 2, og kigger denne gang på behovet, vigtigere end behov for opfyldelse. Han fandt ud af, at højere niveau ledere lægger større vægt på autonomi behov end lavere niveau ledere. Der var ingen væsentlige forskelle på grund af ledelsesniveau for de øvrige behov. (Se tabel 11.3.)
Undersøgelse 4:
Alle ovennævnte undersøgelser undersøgte enten behovet for opfyldelse eller har brug for betydning som en funktion af en persons lodrette placering i en organisation. I sin fjerde undersøgelse så Porter (1963b) på disse to motiverende konstruktioner som en funktion af horisontale forskelle mellem ledelsesstillinger, dvs. Han delte sine ledere i tre grupper: linjeledere, kombinerede ledere og medarbejderledere og medarbejderledere.
Hans resultater viste følgende:
1. Linjeledere opfattede større behov for opfyldelse end personaleansvarlige.
2. Største behov for opfyldelsesforskelle opstod i behovet for agtelse og for selvrealisering.
3. Linje- og personaleforvaltere adskiller sig ikke fra den betydning, de har knyttet til hver type behov, med undtagelse af autonomibehovet, som personaleforvaltere fandt vigtigere.
4. Forskelle på grund af horisontal organisationsstruktur er mindre end dem som skyldes vertikal organisationsstruktur.
Undersøgelse 5:
I den næste undersøgelse undersøgte Porter (1963c) behovet for opfyldelse og har brug for betydning som påvirket af størrelsen af den organisation, som en leder tilhørte. Her fandt han, at mindre ledere på de lavere ledelsesniveauer var mere tilfredse (havde større behov for opfyldelse) end store virksomhedsledere.
Men det omvendte viste sig at være sandt på højere niveauer af ledelse! Her fandt Porter, at ledere i store virksomheder var mere tilfredse end små virksomhedsledere. Virksomhedens størrelse viste sig ikke at have nogen betydning for det opfattede behov for betydning.
Disse fund er yderst interessante og vigtige. Som Porter siger (1963c, s. 387):
Der er gode grunde til at antage, at organisationsniveau kan have en interaktionseffekt på størrelse i forhold til jobbevidsthed. For eksempel har en arbejdstager i bunden af en stor organisation en meget større overbygning af organisationsniveauer og et stort antal mennesker over ham end en tilsvarende arbejdstager i et lille firma. I virkeligheden har arbejderen i det store firma flere chefer over ham og har mindre absolut indflydelse på sit arbejdsmiljø end arbejder i det lille firma.
I den anden ende af hierarkiets øverste ledelse skal billedet imidlertid vendes. En øverste leder i et stort firma kontrollerer eller "bosser" flere mennesker end en øverste leder i en mindre organisation, og har derfor (eller skulle have) mere absolut indflydelse i arbejdssituationen.
I den udstrækning, at denne analyse af samspillet mellem organisationsstørrelse og niveau af stilling inden for det organisatoriske hierarki er korrekt, ville det føre til følgende hypotese: Jo højere organisationsniveau er det relativt gunstigere, at individer vil være holdninger i store organisationer sammenlignet med personer fra små organisationer.
Oversigt over Maslows teori:
Porters arbejde med at anvende den strukturerede Maslowian-struktur som referenceramme for at fremme vores forståelse af ledelsen i industrien kan ikke overbelastes. Det markerer en af de mest betydningsfulde udviklinger i mange år. Forhåbentlig vil Porter eller andre udvide forskningen til andre typer organisationer end firmaer. For eksempel kan man hypotesere, at forskellige former for organisationer som militær, uddannelsesmæssig, religiøs mv. Kan producere helt forskellige resultater, end der blev opnået med de forretningsmæssige firmaer.
