William Ouchi's Theory Z of Motivation: Funktioner og begrænsninger

William Ouchi's Theory Z of Motivation: Funktioner og begrænsninger!

William Ouchi udviklede Theory Z efter at have lavet en sammenlignende undersøgelse af japanske og amerikanske ledelsespraksis. Teori Z er en integreret model af motivation. Teori Z antyder, at store komplekse organisationer er menneskelige systemer, og deres effektivitet afhænger af den anvendte humanismes kvalitet. En type Z-organisation har tre hovedtræk - tillid, subtilitet og intimitet.

Gensidig tillid mellem medlemmer af en organisation mindsker konflikten og fører til teamarbejde. Subtilitet kræver følsomhed overfor andre og giver højere produktivitet. Intimitet indebærer bekymring, støtte og disciplineret uselviskhed.

Kendetegnene ved teori Z er som følger:

1. Gensidig tillid:

Ifølge Ouchi er tillid, integritet og åbenhed væsentlige ingredienser i en effektiv organisation. Når tillid og åbenhed eksisterer mellem medarbejdere, arbejdsgrupper, fagforening og ledelse, reduceres konflikten til et minimum, og medarbejderne samarbejder fuldt ud for at nå organisationens mål.

2. Stærk bånd mellem organisation og medarbejdere:

Flere metoder kan bruges til at etablere en stærk bånd mellem virksomheden og medarbejderne. Medarbejdere kan få livslang beskæftigelse, der fører til loyalitet overfor virksomheden. Under ugunstige forretningsforhold kan aktionærerne afstå fra udbytte for at undgå nedskæring af arbejdstagerne. Kampagner kan blive sænket.

I modsætning til vertikal bevægelse af medarbejdere bør der lægges større vægt på vandret bevægelse, hvilket reducerer stagnation. En karriereplanlægning for medarbejderne skal ske, så hver medarbejder er korrekt placeret. Dette ville resultere i et mere stabilt og befordrende arbejdsmiljø.

3. Medarbejderinddragelse:

Teori Z foreslår, at involvering af medarbejdere i beslægtede spørgsmål forbedrer deres engagement og ydeevne. Inddragelse indebærer en meningsfuld deltagelse af medarbejdere i beslutningsprocessen, især i forhold der direkte påvirker dem. En sådan deltagelse skaber en følelse af ansvar og øger entusiasmen i gennemførelsen af ​​beslutninger. Topchefer tjener som facilitatorer frem for beslutningstagere.

4. Integreret Organisation:

Under teori Z er der fokus på deling af information og ressourcer snarere end på diagram, divisioner eller nogen formel struktur. En integreret organisation lægger vægt på jobrotation, der forbedrer forståelsen af ​​opgavernes indbyrdes afhængighed. Sådan forståelse fører til gruppesind.

5. Koordinering:

Lederens rolle bør være at koordinere menneskers indsats. For at udvikle fælles kultur og klassefølelse i organisationen skal lederen anvende kommunikationsprocesserne, debatten og analysen.

6. Uformelt kontrolsystem:

Organisatorisk kontrolsystem bør gøres uformelt. Til dette formål bør der lægges vægt på gensidig tillid og samarbejde frem for overordnede underordnede forhold.

7. Human Resource Development:

Ledere skal udvikle nye færdigheder blandt medarbejderne. Under teori 'Z' anerkendes enhver persons potentiale, og der gøres forsøg på at udvikle og udnytte det gennem jobudvidelse, karriereplanlægning, træning mv.

Teori Z er således et hybird-system, der omfatter styrkerne i amerikansk ledelse (individuel frihed, risikovurdering, hurtig beslutningstagning mv.) Og japansk ledelse (jobsikkerhed, gruppebeslutning, social samhørighed, holistisk bekymring for medarbejdere, etc.) systemer.

Japanske virksomheder, der opererer i USA, har med succes brugt teori Z. Efter samarbejde mellem japanske og indiske virksomheder har nogle eksperter foreslået anvendelse af denne teori i Indien, i Maruti Udyog, der har samarbejde med Suzuki-motorer i Japan, der er gjort et forsøg på at anvende teori z.

Arbejdspladsen er designet på det japanske mønster, der involverer åbne kontorer. Den samme uniform er indført for alle medarbejdere uanset deres betegnelse. Tilsvarende er der en fælles kantine for alle. Disse metoder forventes at undgå statusforskelle og klassefølelse blandt medarbejdere og dermed lette samarbejdet i virksomheden.

Begrænsninger af teori Z:

Teori Z lider af følgende begrænsninger:

(i) Levering af levetidsbeskæftigelse til ansatte for at udvikle en stærk bånd mellem organisation og medarbejdere kan ikke motivere medarbejdere med højere behov. Det giver kun jobsikkerhed og kan undlade at udvikle loyalitet blandt medarbejderne.

En medarbejder kan forlade organisationen, når bedre medarbejdere tilbydes ham af en anden virksomhed. Desuden kan fuldstændig sikkerhed for jobskabelse skabe sløvhed blandt mange medarbejdere. Arbejdsgivere kan også lide at beholde ineffektive medarbejdere permanent.

(ii) Deltagelse af medarbejdere i beslutningsprocessen er meget vanskelig. Ledere kan lide ikke at deltage, da det kan skade deres ego og frihed. Medarbejdere kan være tilbageholdende med at deltage på grund af frygt for kritik og manglende motivation. Selvom de sidder sammen med ledelsen, kan de bidrage lidt, medmindre de forstår problemerne og tager initiativ. Inddragelse af alle medarbejdere kan også bremse beslutningsprocessen.

(iii) Teori Z foreslår organisation uden nogen struktur. Men uden struktur kan der være kaos i organisationen, da ingen vil vide hvem der er ansvarlig over for hvem.

(iv) Det kan ikke være muligt at udvikle en fælles kultur i organisationen, fordi folk adskiller sig i deres holdninger, vaner, sprog, religioner, skikke osv.

(v) Teori Z er baseret på japansk forvaltningspraksis. Disse fremgangsmåder er udviklet fra Japans unikke kultur. Derfor kan teorien ikke anvendes i forskellige kulturer.

Teori Z giver således ikke fuldstændig løsning på motivationsproblemer hos alle organisationer, der opererer under forskellige miljøtyper. Det er imidlertid ikke blot en teori om motivation, men en filosofi om at styre.