Job Design: Definition og Concept of Job Design

Effektive jobdesign med information og dokumentation om jobanalyse, jobbeskrivelse og jobevaluering er vigtige forudsætninger for at styre organisatorisk adfærd. Alle disse processer hjælper med at identificere jobkravene og beskriver passende job og jobfamilier, færdighedsindstillinger, færdighedsplanlægning og udvikling af færdighedsopgørelser i en organisation.

Traditionelt bruges disse kritiske input til at beslutte om arbejdskraftkrav i organisationer for at imødekomme nutidens og fremtidens behov. Adfærdsmæssige dimensioner er dog afgørende for effektiv styring af organisatorisk adfærd.

Arbejdssystemer omfatter sådanne makroniveau organisatoriske variabler som personalsubsystem, det teknologiske delsystem og det ydre miljø. Analysen af ​​arbejdssystemer er derfor i det væsentlige et forsøg på at forstå fordelingen af ​​funktioner mellem arbejderen og det tekniske udstyr og arbejdsdeling mellem folk i et socio-teknisk miljø. En sådan analyse kan være med til at træffe velinformerede beslutninger for at forbedre systemets sikkerhed, effektivitet i arbejdet, teknologisk udvikling og arbejdstagernes mentale og fysiske velbefindende.

Forskere undersøger arbejdssystemer i henhold til divergerende tilgange (mekanisk, biologisk, perceptuel / motorisk og motivational) med tilsvarende individuelle og organisatoriske resultater (Campion og Thayer 1985). Udvælgelsen af ​​metoder i arbejdssystemer og analyse dikteres af "de specifikke tilgange, der er vedtaget, og det særlige mål for den organisatoriske kontekst, jobets og menneskets karakteristika og den teknologiske kompleksitet af det undersøgte system (Drury 1987).

Checklister og spørgeskema er det fælles middel til at samle databaser til organisatoriske planlæggere med prioritering af handlingsplaner inden for personalevalg og placering, præstationsvurdering, sikkerheds- og sundhedsstyring, maskindesign og arbejdsdesign eller redesign.

Opgørelse af checklister, f.eks. Spørgeskemaet om stillingsanalyse eller PAQ (McCormick 1979), jobkomponenterbeholdningen (Banks and Miller 1984), jobdiagnostisk undersøgelse (Hackman og Oldham 1975) og multi-metoden job design spørgeskema ( Campion 1988) er de mere populære instrumenter og er rettet mod en række mål.

Jobdesign hjælper med at organisere jobopgaver, og det har en direkte indvirkning på medarbejdernes mentale og fysiske sundhed, som også på deres præstationsniveau. De fysiske aspekter af job kræver, at organisationer overvejer ergonomiske problemer, og det hjælper med at reducere fysisk belastning, træthed og til og med, til tider kedsomhed (som opstår ved gentagne opgaver).

Psykiske aspekter kræver, at organisationer tager fat på adfærdsmæssige problemer som at udvikle arbejdssystemer og kulturer, hvilket gør det muligt for medarbejderne at føle sig lettet over de dehumaniserende virkninger. Både de kompatible fysiske og mentale aspekter fører til medarbejdertilfredshed og udvikler en højtydende organisation.

For at løse de ergonomiske og adfærdsmæssige problemer korrekt, vedrører jobdesign den organisationsstruktur og ledelsens stil. Egnede styringsformer og en strukturforskydning fra autokratisk til demokratisk beslutningstagning, delegation og dannelse af autonome arbejdsgrupper forsinker strukturen ved at reducere antallet og niveauerne af ledere, øge kontrollen, øge produktivitetsniveauet og øge motivationen af medarbejdere.

Derfor fokuserer job design princippet på de motiverende aspekter af job for at gøre dem mere interessante og udfordrende for medarbejderne. I den videnskabelige ledelsesalder har vi set, at job er brudt i små uafhængige elementer, så medarbejderne kan udføre samme opgave gentagne gange.

Argumentet var, at job i denne proces bliver mere videnskabelig, og arbejdstagerens forestillinger kan let identificeres med det formål at bestemme deres økonomiske incitamenter. Men med fremkomsten af ​​den menneskelige relationer skole blev dette argument negeret, og adressering af adfærdsmæssige problemer i jobdesign begyndte at opnå accept. Således får menneskelige aspekter af jobdesign nu større betydning i organisationer for at synergi produktivitet og medarbejdertilfredshed.

Begreberne om jobdesign foreslår derfor at inkorporere dieelementer, sort, ansvar og kontrol. Jobdesign sikrer, at alle job indeholder sort; nogle har ansvaret for beslutningstagningen, og nogle har kontrol over, hvordan jobbet er færdigt.

Definition og begreber:

At bryde opgaver i forbindelse med hver komponent i systemet har ført til begrebet jobdesign. Jobdesign begyndte at få betydning ved begyndelsen af ​​det tyvende århundrede, da der med hurtige teknologiske fremskridt opstod masseproduktions- og samlebåndsoperationer. Da jobskabelsen fortsætter med at blive mere sofistikeret og specialiseret, er behovet for en uddannet og motiveret arbejdsstyrke blevet uundværlig.

Hovedformålet med job design (eller re-design) er at øge både medarbejder motivation og produktivitet (Rush 1971). Øget produktivitet kan manifestere sig i forskellige former. Fokus kan f.eks. Være på at forbedre kvaliteten og mængden af ​​varer og tjenester, reducere driftomkostninger og / eller reducere omsætnings- og træningskostnaderne.

På den anden side kan øget medarbejder motivation opnås gennem øget jobtilfredshed. Two-Factor Model of Herzberg (1966), der er vist i tabel 10.1, beskriver to sæt faktorer, tilfredsstillende og utilfredsstillende, der påvirker en medarbejders selvværd og mulighed for selvrealisering på arbejdspladsen.

Herzberg (1966) lavede en kritisk sondring mellem disse faktorer, idet en person ikke bevæger sig i et kontinuum fra at være utilfreds til at blive tilfreds eller omvendt. Rush (1971) forsøger at forklare Herzbergs punkt ved at sige, at »modsat tilfredshed er ikke utilfredshed, men ingen tilfredshed; og at modsat af utilfredshed ikke er tilfredshed, men ingen utilfredshed «.

I en praktisk forstand betyder det, at adressering af utilfredsstillende faktorer hjælper med at understøtte og opretholde jobets struktur, mens de tilfredsstillende faktorer hjælper medarbejderen til at nå selvrealisering og øge motivationen til fortsat at gøre jobbet (se udstilling 10.1) .