HR Jobs Typer: Top 3 typer af HR Jobs

Denne artikel sætter lys på de tre øverste typer af HR-job i en organisation. Typerne er: 1. HR Specialist 2. HR Manager 3. HR Executive.

HR Jobs: Type # 1. HR Specialist:

Jobbet hos HR-specialist er indgangsniveauet for en HRM karriere.

I dette job skal følgende roller udføres:

jeg. Jobanalytiker

ii. Interviewer

iii. Træner

iv. Kompensationsanalytiker

v. fordele analytiker mv

I store organisationer vil disse specialiserede funktioner også tilbyde specialisterne salgsfremmende muligheder. En ny specialist kan for eksempel starte sit job som træner, flytte op til koordineringen af ​​træningsaktiviteterne i organisationen og fremmes til at overvåge alle træningsprogrammer eller planlægge organisationens trænings- og udviklingsaktiviteter.

I dag er der konsulentfirmaer, der leverer HR-tjenester. De små organisationer, der ikke kan have separate HR-afdelinger, er afhængige af disse konsulentfirmaer til HR-tjenester. En indgangsniveau specialist kan starte sin karriere i nogen af ​​disse virksomheder.

I sådanne situationer kan han gøre lidt af alt, for eksempel på en given dag kan han fungere som interviewer, udvikle orienteringsprogram for nye medarbejdere, søge efter lønstrukturoplysninger fra andre organisationer i regionen osv.

HR Jobs: Type # 2. HR Manager:

HR-chefens job er en generalist, som skal administrere og koordinere HR-programmerne på tværs af de funktionelle områder. HR-manager har som regel en toprangeringsposition på en fabrik eller et etablissement og forventes at vide om alle ledelsesområder. Han er faktisk placeret på handlingsstedet. Han skal overvåge gennemførelsen af ​​HR-politikker og rådgive linjeledere om HR-spørgsmål.

I denne sammenhæng kan en anden rolle som HR-leder være at lede en funktionel personaleaktivitet på virksomhedsniveau. Mange store organisationer er organiseret i forholdsvis autonome og uafhængige divisioner. Disse virksomheder har funktionelle specialister på virksomhedsniveau, som udvikler HR-politikkerne og overfører disse politikker til alle divisioner.

For eksempel på organisationens hovedkontor ville der være en HR-leder, der ville udvikle en omfattende plan baseret på virksomhedens mål og forpligtelser. Lederen vil derefter koordinere med HR-ledere i forskellige divisioner for at sikre, at planerne på divisionsniveauerne er i overensstemmelse med virksomhedens mål.

HR Jobs: Type # 3. HR Executive:

HR Executive er den øverste niveau position inden for karriereområdet HRM. Han er som regel næstformand for organisationen. HR Executive har pligt til at forbinde organisationens overordnede politik og strategi med HRM.

Han forventes også at give input til de organisatoriske mål, for så vidt som disse mål vedrører personalets aktiviteter. Det er meget vigtigt, at HR muligheder og begrænsninger tages behørigt i betragtning, samtidig med at man fastlægger de overordnede retninger for organisationen.

Ud over ovenstående job er der tegn på andre ændringer inden for HRM. Nogle af disse ændringer kan have en dybtgående indflydelse på HR afdelingens formål, bemanding, status og organisation i fremtiden.

Fire relaterede ændringer af betydning er:

jeg. Vækstorientering af HR-funktionen.

ii. Skift i personalearbejde fra et mekanisk koncept til en kreativ, innovativ.

iii. Interesse i at fremme en institution frem for blot at opretholde eller betjene den.

iv. Mere direkte inddragelse af øverste ledelse i udviklingen af ​​virksomhedernes menneskelige ressourcer.

På grund af disse ændringer vil de job, der står i vejen i HRM, være klart vanskelige og udfordrende, og personerne på dette område må stige til lejligheden, da der ikke er plads til selvtilfredshed på dette område. De vil have brug for mere teknisk kompetence og bedre faglig uddannelse.

HR-ledere vil fremover have følgende muligheder eller karriere i HRM:

(i) Internal Resources Consultant:

Som intern ressourcekonsulent skal HR-chefen sprede HR-kompetencer i hele organisationen. Han bør bemyndige og rådgive alle linjeledere om vigtige HR-relaterede juridiske og andre vigtige virksomhedsspørgsmål.

(ii) Finansiel / Erhvervsanalytiker:

HR-lederen skal i denne forbindelse analysere omkostningseffektiviteten af ​​forskellige HR-praksis. Cost Benefit analyse af hver praksis skal laves, og han bør fremhæve de funktioner, som ikke giver værdi og foreslår at disse bør elimineres.

(iii) Talent Hunter:

En talentjæger er primært ansvarlig for at identificere, pleje og udvikle potentialet til at bringe de mennesker ud, som vil spille en central rolle for at opfylde organisatoriske behov og krav.

iv) Knowledge Manager:

Det vigtigste område af videnschef er at skabe en læringskultur og miljø ved at holde brainstorming sessioner gennem forskellige afdelinger. Der skal således oprettes en vidensbank, som vil bidrage til en effektiv organisation af organisationen.

(v) MIS Manager:

MIS Manager vil sikre, at der er computerisering af de samlede HRM-processer ved korrekt dokumentation, således at oplysningerne let kunne hentes efter behov.