7 Kilder til modstand mod forandring i en erhvervsorganisation
Kilder til modstand mod forandring i en erhvervsorganisation er: 1. Usikkerhed 2. Mulige sociale tab 3. Økonomiske tab 4. Ulempe 5. Forstyrrelse af kontrol 6. Uventede konsekvenser 7. Trusler mod at påvirke!
En ændring kan medføre tab for den person eller organisation der er berørt af det. Ved store og uventede ændringer oplever medarbejdere, grupper og endda afdelinger eller divisioner ofte døs, chok, recoil eller uro. Udstilling 9.3 illustrerer nogle af de mange kilder til modstand mod forandring.
Image Courtesy: bni.com.au/Media/116/116195/AboutBNI/a8f1964f-c8e3-497e-9107-a87246d5dbce.jpg
Kilderne til modstand mod forandring er diskuteret i følgende afsnit:
1. Usikkerhed:
For folk der arbejder i et behageligt miljø i nogen tid, skaber en miljøændring ofte usikkerhed, og folk ved ikke længere præcis, hvad de kan forvente af implementeringen af forandringen. En følelse af usikkerhed hersker hos mennesker, der er udsat for forandringer fra et miljø til et andet. For eksempel, når en person flytter fra gymnasiet til college eller fra et job i en by til et andet job i en anden by, kan der opstå usikkerhed.
2. Mulig socialt tab:
Forandring har potentiale til at medføre socialt tab. Den uformelle arbejdsgruppe kan være ekstremt stærk. Hvis en ændring får en person til at blive overført, vil gruppens styrke sandsynligvis blive formindsket. Den overførte person bliver påvirket, da han eller hun mister foreningen med de øvrige medlemmer af gruppen. Dette tab betegnes som "socialt tab"
3. økonomiske tab:
Ny teknologi kan gøre det muligt for en virksomhed at producere det samme beløb med færre medarbejdere. Selv om nogle af medarbejderne har overskud i en afdeling på grund af automatisering, kan omfordeles og fastholdes, kan nogle andre arbejdstagere lide et økonomisk tab.
4. Ulempe:
Selv når en ændring ikke er forbundet med et socialt eller økonomisk tab, kan det være nødvendigt at lære nye procedurer og teknikker. Fysisk og mental energi skal udnyttes, og nogle kan ikke lide det samme.
5. Forstyrrelse af kontrol:
Når medarbejderne får besked om, at der skal ske en ændring, bliver de klar over, at de ikke har nogen anden mulighed end at gennemføre ændringen. Dette kan skabe en vis vrede, at medarbejderne måske ikke har nogen kontrol over deres skæbne. Selvom forandringen kan være til bedre, vil de sandsynligvis modstå ændringen. For eksempel, hvis ledelsen gør det obligatorisk for medarbejderne at bære ensartet, så kan en sådan forandring forstyrres
fordi medarbejderne føler, at de ikke har andet valg end at bære ensartet.
6. Uventede konsekvenser:
Fordi organisationen er et system, vil en ændring i en afdeling eller division sandsynligvis have uforudsete konsekvenser i en anden. For eksempel kan et nyligt designet job kræve en ændring i tilsynsadfærd, og tilsynsmyndighederne kan modstå denne ændring, selvom de oprindeligt støttede begrebet jobberigelse ved at omdanne jobene.
7. Trusler mod at påvirke:
Når en ændring sandsynligvis vil reducere en bases afdelinger eller divisioner, selvom det er godt for organisationen som helhed, er det sandsynligt, at de vil modstå modstand hos medarbejdere, der er berørt af ændringen.
