Hvad er de vigtige funktioner i udviklingen af ​​menneskelige ressourcer?

I en lille organisation udfører indehaveren alle funktionerne. Men efterhånden som organisationen vokser, er delegering af pligter afgørende. Han beskæftiger andre mennesker og delegerer nogle af sine opgaver og ansvar over for dem. På denne måde skaber han et andet niveau i sin organisation. Med den videre vækst i en organisation er der behov for større specialisering af funktioner.

Image Courtesy: loreal-dam-front-resources-corp-en-cdn.brainsonic.com/teams.html

Til en lille forretningsmand kræver lønstrukturen hos sine medarbejdere ingen specialiseret viden, men et stort firma med flere tusind ansatte har brug for hjælp fra en specialist til at styre lønforvaltning. På denne måde kræves ledelsesmæssig assistance af specialiseret karakter. Dette er oprindelsen af ​​'personale' funktion adskilt fra 'line-funktionen'.

Udtrykket linie bruges til at angive autoritetslinjen som med forskellige rækker i de væbnede styrker, hvor autoritetslinjen er tydelig. I organisationsteori refererer ordet 'linje' normalt til de funktioner, der har det direkte ansvar for at opfylde virksomhedens hovedmål og ordet 'personale til disse funktioner, der hjælper linjen med at nå disse mål og kun er indirekte relateret til de store målsætninger.

I en produktionsvirksomhed er produktion, køb og salg linefunktioner, og personale, økonomi, regnskab og forskning er medarbejderfunktioner. Sondringen mellem linje og personale er et middel til at bestemme hvem der træffer beslutninger direkte relateret til opnåelsen af ​​slutresultatet, og som giver råd og service til at træffe disse beslutninger. Det er personaleansvarernes funktion at betjene linjelederne.

Alle ledere er fornuftige personaleforvaltere, da de alle er involveret i rekruttering, interviewing, udvælgelse, uddannelse osv. Men de fleste virksomheder har også en HR-afdeling eller HR-ledere. Hvordan opgaverne for denne leder er relateret til personaleforvaltningen opgaver af andre ledere i virksomheden?

Linjeledere er autoriserede til at lede underordnede arbejde - de er altid en persons chef. Derudover har linjeledere ansvaret for at nå de grundlæggende mål i organisationen. På den anden side er medarbejderledere autoriseret til at bistå og rådgive linjeledere til at nå disse grundlæggende mål i organisationen.

Den direkte håndtering af mennesker er en integreret del af hver linjeleder's ansvar. Som allerede nævnt kan linjeledere udføre alle personaleledelsesopgaver uassisteret. Men efterhånden som firmaet vokser, har de brug for hjælp fra et specialiseret personale eller HRD-personale. HRD-afdelingen yder denne specialiserede bistand. Herved udfører HRD Manager tre hovedfunktioner som følger:

i) En liniefunktion HRD-personale udfører en "line" -funktion ved at lede folks aktiviteter i egen afdeling og i serviceområder. Han udøver line myndighed inden for sin egen HRD afdeling.

ii) En koordinerende funktion HRD-ledere fungerer også som koordinatorer af personalets aktiviteter, en pligt, der normalt betegnes som "funktionskontrol." HRD-lederen og hans afdeling fungerer som den øverste leders højre arm for at forsikre ham om, at personalets mål, politikker og procedurer, der er blevet vedtaget af linjens organisation, bliver konsekvent udført af linjeledere.

iii) Personale (Service) funktion Service til linjeledelse er "brød og smør" af HRD-lederens job. HRD-leder hjælper med at ansætte, skyde, belønne og evaluere medarbejdere på alle niveauer og administrere forskellige velfærdsprogrammer.

Udtrykket "personale refererer til funktionen af ​​en" pind eller personale ", der bæres af en person til støtte. Personalet udfører således en støttende rolle. Det understøtter linjen i dens ydeevne. Formålet med medarbejderfunktionen er at hjælpe ledende medarbejdere ved at lindre dem fra bestemte specialiserede aktiviteter.

Mens firmaets overordnede organisationsoversigt er HRD-lederen en medarbejder til resten af ​​organisationen, er hans forhold til sine egne underordnede i hans afdeling altid 'line'. Han forvalter en afdeling, der kan løbe så højt som hundrede medarbejdere, og hans ledelsesmæssige opgaver er lige så tunge som de fleste ledere.

Ligesom dem er han bekymret for produktion, kvalitet af arbejdet, planlægning, organisering og kontrol af hans afdelings bestræbelser samt med rekruttering, udvælgelse og placering af personer på hans personale og deres uddannelse, ledelse og motivation.

Formel organisation refererer til den måde, hvorpå dets personale er grupperet i forskellige afdelinger og division. De forskellige afdelinger i en organisation kan formelt struktureres på tre hovedveje - ved funktion, opdeling eller matrixstruktur.

I den funktionelle form klynges alt personale, som kan bidrage til udførelsen af ​​en bestemt funktion, sammen. Under et sådant system er alt personale, der beskæftiger sig med personaladministration, grupperet sammen i HRD-afdelingen, alle personer, der beskæftiger sig med marketingfunktionen, grupperes sammen i marketingafdelingen og så videre.

En vigtig fordel ved denne funktionelle form er, at hver funktion udføres af en specialist. På grund af specialisering kan medarbejdernes kompetencer i en funktionel organisation udnyttes mere effektivt. Men medarbejderne har flere chefer, koordinering er meget svært at opnå, og organisationen kan ikke fungere som et samlet integreret system.

Den anden måde at gruppere organisationsmedlemmer er ved divisionering. Her samler vi alle specialister, der er nødvendige for at producere et givet produkt. Hvis et firma producerer og sælger fire forskellige produkter, kan det oprette fire divisionscentre, en for hvert produkt. Inden for hver afdeling samles alle nødvendige produktions-, marketing-, finans- og andre arbejdskraftydelser.

Afdelingen kan være af forskellige typer. Der kan være opdeling efter produkt eller område. Fordelene ved divisionalisering er, at det her er nemt at sammenligne forestillinger, men det indebærer dobbeltarbejde og unødvendigt spild.

En organisations afdelinger kan struktureres i matrixformen, dvs. organisationsmedlemmer er placeret under to chefer, en chef er chef for den afdeling, som medarbejderne tilhører, og den anden chef er projektlederen, som de er midlertidigt involveret i .

Matrix form er også kendt som "multiple command system." I et stort ingeniørfirma er teknisk personale fra forskellige afdelinger tildelt et projekt.

Når dette projekt er færdigt, går de tilbage til deres respektive afdelinger, indtil næste opgave til et andet projekt er givet. En stor fordel ved matrixorganisationen eller projektorganisationen er, at specialiseret viden og færdighed er tilgængelig for alle projekter på lige fod, men det overtræder det traditionelle organisatoriske princip om kommandoenhed og fremmer konflikter.

Organisationsstrukturen i Human Resources Department har en pyramidlignende form med HRD Manager eller HRD Director på hovedet. I mange store organisationer er HRD Manager også medlem af

Bestyrelsen og vil blive udpeget som HRD-direktør eller næstformand, HRD. Hvor han ikke er medlem af bestyrelsen, ville den relevante betegnelse naturligvis være HRD Manager. Lige under HRD Manager er der et andet niveau med personaleofficerer, der vil rapportere direkte til HRD Manager.