Top 4 Metoder for Jobevaluering - Forklaret!

Læs denne artikel for at lære om følgende fire metoder til jobevaluering, dvs. (1) Rankingmetode, (2) Klassificeringsmetode, (3) Point Metode og (4) Faktor Sammenligningsmetode.

1. Rangeringsmetode:

Det er en simpel metode til jobevaluering. Under bedømmelsesmetode udarbejdes et udvalg. Udvalget består af ledere og repræsentanter for medarbejdere. Udvalget vurderer jobene og rangerer dem efter deres relative betydning. Der gøres ikke forsøg på at bryde jobene efter specifikke kriterier. Jobs er karakteriseret som en helhed.

Jobs sammenlignes så vanskeligt og simpelt, og de rangeres og arrangeres i stigende rækkefølge. Rangering af jobene foregår på nedenstående måde. Hver rater gives jobbeskrivelsen for hvert job separat. Rater studerer stillingsbeskrivelsen og analyserer, og så noterer han ned forskellen mellem hvert job sammenligner dem og rangerer dem i stigende rækkefølge til deres betydning. Udvalget af ratifikatorer sidder sammen diskuterer jobplacering.

Forskelle løses, og endelige placering af job er forberedt. Det kan afgøres ved flertalsafstemninger eller tager gennemsnittet af placeringer. Til sammenligning af jobs tager rater hensyn til nogle af faktorerne som tilsyn med underordnede, samarbejder med personalet i andre afdelinger, minimumskvalifikationer, erfaring og træning og sandsynligheden for fejl under jobbet.

Fortjeneste af Ranking Metode:

1. Metoden er ret enkel og let at forstå. Medarbejdere kan forstå det nemt.

2. Det er den mest velegnede metode til organisationer med små størrelser.

3. Det kræver ikke meget omkostning. Derfor billigere.

4. Det er mindre tidskrævende. Få former skal udfyldes af rateren. Så mindre arbejde involveret.

ulemper:

Der er visse nedbrydelser af systemet:

1. Placering sker på subjektiv vurdering.

2. Der er alle sandsynligheder for fordomsdomme i rangering af job.

3. Det er stille om, hvordan det ene job er forskelligt fra et andet.

4. Det giver kun rang, men angiver ikke graden af betydning knyttet til hvert job.

2. Klassificeringsmetode:

Klassificeringsmetode er også en ikke-kvantitativ metode. Det kaldes også job klassificering metode. Denne metode er en forbedring i forhold til rankingsmetoden. Under denne metode gives forudbestemt skala eller klasse. Disse kvaliteter eller klassificering er forudfastsat af en autoriseret instans eller et udvalg udpeget til formålet.

Karakterer eller skalaer bestemmes på baggrund af oplysninger fra jobanalyse. Udvalget efter at have studeret stillingsbeskrivelsen sammenligner nøje hvert job og vejer i lyset af færdigheder, kompetence, viden og erfaring. Udvalget tildeler derefter klasse eller klasse til hvert job. Klassifikationen bruges som standard for fastsættelse af lønskalaer.

Job kan klassificeres i flere kvaliteter eller klasser som faglærte, ufaglærte, generalkonsulent, regnskabskonsulent, clerk cum typist, steno typist, kontor superintendent, laboratorieassistent, foreman, workshop superintendent etc. eller klasse I, II, III, IV osv. . Dette system med jobevaluering er ret simpelt.

Fordele ved bedømmelsesmetode:

1. Denne metode er ret enkel og kan let forstås af medarbejderne.

2. Det er fleksibel metode.

3. Det kan anvendes til stort antal forskellige job

4. Det bruges til gradering af offentlige tjenester. Regeringens job er opdelt i forskellige klasser som klasse I, klasse II, klasse III og klasse IV.

5. De forskellige job er grupperet i klasser eller karakterer. Dette forenkler lønadministrationen.

6. Hvis der er en vækst i antallet af job, kan de nemt passe i de kvaliteter, der allerede eksisterer.

ulemper:

Metoden har flere nedslag:

1. Metoden er ikke fri for personlig forspænding. Udvalgets medlemmer har en personlig rolle i forhold til lønklasse.

2. Det er mindre fleksibelt og derfor ikke egnet til store organisationer med mange arbejdspladser.

3. Med stigningen i jobbet bliver deres bedømmelse vanskelig.

4. Metoden er stærkt afhængig af jobtitel i stedet for detaljeret verifikation af jobindhold.

3. Punktmetode:

Dette er udbredt metode til jobevaluering. Under dette system udarbejdes en vejledning, der fremhæver de forskellige faktorer som uddannelse, færdigheder, kompetencer, viden, uddannelse, ansvar, jobforhold, kompleksitet, farer, koordinering, fysisk og mental indsats, mekanisk evne mv. Arbejderne bedømmes på grundlag af disse faktorer, der fungerer som målestok til evaluering. I alle job er nogle af disse faktorer iboende.

Den komparative vægtning af disse faktorer mod hinanden bestemmer graden af deres betydning. Den passende punktværdi tildeles derefter til hver faktor. Jobbet bedømmes derefter på baggrund af summen af disse punkter i den. Pointværdien er tildelt til hver grad.

Mekanisme:

Systemets mekanisme fungerer på følgende måde:

1. Bestemmelse af job, der skal vurderes:

Det første skridt i processen er, at alle job, lige fra topledere til peonerne i organisationen, der skal evalueres, skal bestemmes. Hvert job kræver en form for færdighed, teknisk, ledelsesmæssig, konceptuel, fysisk mv.

Alle disse job er grupperet eller grupperet efter funktioner, egenskaber eller samme slags arbejde. Der kan være separat evaluering for ledende stillinger, faglige, tekniske og ikke tekniske.

2. Antal faktorer:

Antallet af faktorer, der bruges til at vurdere job er en vanskelig øvelse, da de varierer alt efter job, rater og organisation. Faktorerne er mange for at udføre et job. De omfatter færdigheder, kompetence, uddannelse, fysisk evne, mental evne, ansvar, jobskabelse, farer, mekanisk evne, kompleksitet af erfaring, træning mv. Til vurdering af et job tages nogle af faktorerne ind i regnskaber, der er tilstrækkelige til bedre dømmekraft.

Brug af for mange faktorer bliver belastende, idet færre faktorer vil være uretfærdige. Rateren skal tage højde for et tilstrækkeligt antal faktorer, der er afgørende for at foretage en retfærdig jobevaluering, som vil opfylde organisationens behov.

3. Opdeling af faktorer i grader:

Faktorerne er opdelt i grader og punktværdier er tildelt til hver grad. Før de brydes i grader, bør de defineres på klar og utvetydig måde. For at opretholde konsistens skal det lige antal grader for hver faktor anvendes.

4. Tildele punktværdier til grader:

Tildeling af pointværdier til grad er det arbejde, der skal udføres af et udvalg udpeget til formålet. Det vejer faktorerne i procent. Procentdelen af faktoren bliver de punkter, der skal fordeles mellem faktorernes grader i henhold til deres relative betydning. Skalaen er nu udarbejdet, og job kan evalueres.

5. Jobevaluering:

Jobs kan nu evalueres efter at have gennemgået jobanalyse grundigt og tildele pointene og tage summen af dem. Dette giver os relative jobværdier. Efter job er vurderet lønstruktur er fast.

Fordele ved punktmetode:

Metoden har følgende fordele:

1. Det giver en numerisk base til bestemmelse af lønforskelle. Analyser af jobfaktorer gør det muligt at have en måling af værdi af job.

2. Det er en systematisk metode til jobevaluering. Arbejdstagere i organisationen favoriserer systemet.

3. Det er mindre manipulerende og frit for menneskelig bias.

4. Det gør det muligt at placere job i forskellige kategorier.

5. Vægterne udviklet i processen kan bruges i lang tid.

6. Tildeling af point til faktorerne gør det muligt at tildele penge værdier til punkterne.

7. Det er mere passende metode, hvor der findes et stort antal job, dvs. i store organisationer.

ulemper:

1. Det er meget dyrt metode, og det er derfor ikke egnet til små organisationer.

2. Det er tidskrævende. At bestemme jobfaktorer og deres komparative fordel forbruger meget tid.

3. Det er også svært at tildele pointværdi til faktorerne.

4. Det er ikke let at forstå.

5. En masse kontorarbejde er involveret i registrering af ratingskalaer

På trods af sine afholdenheder anvendes punktmetoden i vid udstrækning af organisationerne på grund af dets præcision.

4. Faktor Sammenligningsmetode:

Denne metode bruges mest til evaluering af faglige og ledende stillinger. Det er en kombination af ranking og point metoder. Det bedømmer jobene ved at sammenligne dem som i rangordningsmetode, og det analyserer ved at opdele job til kompensable faktorer som end i punkt-metode.

Den relative rangering af jobene vurderes at tildele pengeværdi. Under denne metode er hvert job rangeret for hver kompensabel faktor separat. Hver jobfaktor er bredt defineret. Den mest almindelige faktor, der anvendes i jobevalueringen, omfatter færdigheder, fysiske og mentale krav, arbejdsvilkår og ansvar.

Mekanismen til evaluering af job under dette system indebærer følgende trin:

1. Arbejdsfaktorerne vælges og defineres præcist.

2. Nøglejob er valgt. Nøgleopgaver omfatter dem, der tilhører det udvalgte arbejde. Disse job er de standardjobs, som alle jobs vurderes til. Udvælgelsen af nøglejob er lavet til at dække hele området, herunder lavt og højt niveau og betalte job. Der tages også hensyn til, at rækkevidde ikke omfatter omstridte job eller de job, hvor der er uenighed mellem medarbejdere og ledelsen.

3. Udvalgets medlemmer rangerer jobene på hver enkelt faktor. Faktorer er fem, dvs. færdighed, fysisk krav, mentale krav, arbejdsvilkår og ansvar.

4. Løn er fastsat for forskellige kompensable faktorer for hvert nøglejob.

5. Alle job er sammenlignet med nøglejob og evalueret faktor for faktor.

6. En lønstruktur er udarbejdet, designet og implementeret.