Rolekonflikt og gruppe normer i en organisation

Gruppens normer er forventninger til gruppemedlemmer. Gruppens roller på den anden side er gruppespørgsmålens specifikke adfærdsmæssige forventninger. Gruppens normer er normalt ikke dokumenteret af organisationerne, men det er de aftalte adfærd fra medlemmerne. Derfor kan normer også klassificeres som fælles værdier.

Når dokumenteret er blevet normer, bliver de adfærdskodekser. For at undgå systemet med stive adfærdskodekser giver organisationer mulighed for fleksibilitet for gruppemedlemmerne til at udvikle deres egne adfærdsmæssige normer og hjælpe medlemmerne med at tilpasse deres adfærd med gruppen. Ligesom gruppens normer deles gruppearbejder også forventninger til gruppemedlemmer i en given situation. For eksempel bør en reception kundeforhandler udfordre selv en irriteret kunde samtidig med at han eller hun selv er afkølet.

Opgaveorienterede, relationsorienterede og selvorienterede roller i grupper udvikler sig naturligt. Organisationer kan dog foreskrive bestemte roller for medarbejderne. Vi klassificerer disse roller som foreskrevne roller i en dannelsesorganisation, der er begrænset til stillingstitel, jobbeskrivelse og organisationsdirektiver.

Ofte kan en persons rolle, som enten er givet af gruppen eller organisationen, være kilden til problemer. Nogle af disse problemer skyldes rollens tvetydighed, det vil sige manglende klarhed om pligter, ansvar og / eller myndighed. Det kan skyldes jobets kompleksitet. Mindre kvalificerede eller mindre tillidsfulde gruppemedlemmer kan ofte udvise rollens tvetydighed.

Rolle konflikt:

Rollekonflikt er den manglende overensstemmelse mellem de opfattede rolleforventninger og individets faktiske rolle. Rollekonflikt finder sted enten på grund af en bestemt tildelt rolle (intern konflikt) eller på grund af tildelingen af flere samtidige roller med modstridende forventninger (interrollekonflikt). Interrollekonflikt er 'et tilfælde af at have for mange hatte'.

Vi kan illustrere disse ved at citere gode eksempler fra virksomhedernes verden. Mange organisationer siger, at deres mission er at vokse gennem kundetilfredshed. Dette kræver, at ledere skal fokusere på kundetilfredshed og opbygge et corporate image, der tager højde for langsigtet bæredygtighed.

Denne rolle løber imidlertid i konflikt med opnåelse af kortsigtede resultater. Mange indiske organisationer tror stadig på at få styrken på kort sigt og forsømmer de langsigtede image building-initiativer. På samme måde løber profitfremmende og arbejdsmæssige velfærd ofte ind i inter- rollekonflikter.

Således opstår interrelaterede konflikter, når en individuel medarbejder får for mange direktiver fra forskellige chefer, eller når den pågældende medarbejder er forpligtet til at møde flere formål på én gang. Bortset fra at have 'for mange hatte', kan inter-rolle konflikt også skyldes at have 'for mange chefer'.

Gruppe normer:

Gruppens normer kan være præskriptive eller proscriptive. Præceptive normer dikterer adfærd, der skal udføres, mens foreskrivende normer dikterer adfærd, der bør undgås. Som allerede nævnt er normer forskellig fra regler, og derfor er disse ikke formelle eller dokumenterede. Normer bliver sammenflettet med organisatoriske praksis på en sådan måde, at gruppemedlemmerne ikke er uvidende om, at de selv eksisterer.

Organisationer kan have disciplinære politikker (dvs. dokumenterede normer), men at overholde disciplinære spørgsmål kan være mere styrken af gruppens normer. Derfor, mens disciplinære spørgsmål dokumenter, normer giver mulighed for dos og don'ts. Normer styrer således adfærd på mange områder.

Ligesom roller kan normer også være af forskellige typer:

(a) Performance relateret-relaterer mere til gruppens opgave

(b) Udseende-relaterer mere til beklædningen

(d) Uformelle sociale arrangementer-klienter, koalitioner

(e) Allokering af ressourcer - hvem får det i en given situation

I organisationer udvikles normer på en række måder:

Primacy:

Vedtagelse af normer for at sikre adfærdsmæssig konsistens ved at minimere tvetydighed

Eksplicit udtalelser:

Erklæringer eller direktiver foretaget af et gruppemedlem Kritiske begivenheder Udvikles over en periode. Nogle kritiske begivenheder kan kræve, at gruppemedlemmer genovervejer deres eksisterende regler, procedurer, processer eller relationer

Overførselsadfærd:

Overfør gruppemedlemmernes erfaringer; for eksempel erhvervsmæssige normer, etniske normer, atletiske eller sociale koncernnormer mv. Gruppens normer er etableret for at lette gruppefterlevelse. Nogle kritiske begivenheder kan true opnåelsen af gruppemål.

Dette kræver gruppemedlemmer at revurdere deres normer og foretage tilpasninger, således at gruppen kan overleve og opnå succes. På samme måde sikrer gruppens normer forudsigelig adfærd hos gruppemedlemmer, giver medlemmerne mulighed for at udtrykke gruppens centrale værdier (for at demonstrere deres særpræg), reducere gruppemedlemmernes interpersonelle problemer mv.

På trods af at vi har gruppestandarder, støder vi ofte på gruppekonflikter. Gruppekonflikter spiller en væsentlig rolle, da nogle gruppekonflikter kan fremme kreativ beslutningstagning. På den anden side kan nogle gruppekonflikter være kontraproduktive. Hvad angår effekten, kan gruppekonflikter være enten kognitive (opgaveorienterede) eller affektive (forholdsorienterede).

Kognitiv konflikt spiller generelt en positiv rolle, mens affektiv konflikt, der hovedsagelig skyldes personlighedsmatchning, kan have negative konsekvenser. Organisationer forsøger at undgå gruppekonflikter ved at indstille gruppens normer. Sådanne gruppe normer styrer forholdet mellem gruppemedlemmer på en måde, der næppe tillader plads til konflikt blandt gruppemedlemmer.

Dette kan dog kun begrænse intra-gruppe konflikter. Da konflikter også opfattes som den mest effektive måde at fremme kreativitet og innovation på i organisationer, kan organisationer i stedet for at have gruppestandarder for at undgå konflikter vedtage åbenhedsnormer for at fremme åben diskussion.