Job Design: Top 3 Faktorer, der påvirker Job Design - Forklaret!

Nogle af de vigtigste faktorer, der påvirker jobdesign er som følger:

Hvad er jobdesign? Som vi netop forklarede giver jobanalyse jobrelaterede data samt de færdigheder og viden, der kræves for den etablerede virksomhed til at udføre jobbet. En bedre jobpræstation kræver også beslutning om sekvensen af ​​jobindhold. Dette kaldes 'job design'.

Job design er en logisk sekvens til job analyse. Med andre ord indebærer jobdesign at specificere indholdet af et job, de arbejdsmetoder, der anvendes i dens præstationer og hvordan jobbet vedrører andre job i organisationen.

Her fremstilles nogle få definitioner på jobdesign med det formål at hjælpe dig med at forstå betydningen af ​​jobdesign på en bedre måde. Michael Armstrong har defineret job design som "processen med at beslutte sig om indholdet af et job med hensyn til sine opgaver og ansvar, om de metoder, der skal bruges til at udføre jobbet, hvad angår teknikker, systemer og procedurer og om forhold, der burde eksistere mellem jobindehaveren og hans overordnede, underordnede og kolleger ".

Mathis og Jackson har defineret jobanalyse som "en proces, der integrerer arbejdsindhold (opgaver, funktioner, relationer), belønningerne (ekstrinsic og iboende) og de nødvendige kvalifikationer (færdigheder, viden, evner) for hvert job på en måde, der møder behovene hos medarbejdere og organisationer. "

Popplewell og Wildsmith definerer jobdesign i disse ord: "involverer bevidst indsats for at organisere opgaver, opgaver og ansvar i en arbejdsgruppe for at nå bestemte mål". Efter at have gennemgået de ovennævnte definitioner af jobdesign, kan det nu beskrives som et bevidst forsøg på at strukturere både tekniske og sociale aspekter af jobbet for at opnå en pasning mellem den enkelte (jobindehaver) og jobbet.

Ideen er at arbejde skal udformes på en sådan måde, at medarbejderne kan styre over aspekterne af deres arbejde. Den underliggende begrundelse er, at det ved at gøre dette forbedrer arbejdslivets kvalitet, udnytter arbejdstagerens potentiale på en mere effektiv måde og forbedrer dermed medarbejdernes ydeevne.

Faktorer der påvirker job design:

Job design er ikke en eksklusiv. Det påvirker og påvirkes også af forskellige faktorer.

Alle de faktorer, der påvirker job design, er bredt inddelt i tre kategorier:

1. Organisatoriske faktorer

2. Miljøfaktorer

3. Adfærdsmæssige faktorer.

En beskrivelse af hver af disse følger:

1. Organisatoriske faktorer:

De forskellige faktorer under organisatoriske faktorer omfatter opgavefunktioner, arbejdsstrøm, ergonomi, arbejdspraksis mv.

En kort beskrivelse af disse følger:

Opgavefunktioner:

Et job design indebærer en række opgaver udført af en gruppe af arbejdere. Hver opgave består desuden af ​​tre interne funktioner, nemlig, (i) planlægning, (ii) udførelse og (iii) styring. Et ideelt job design skal integrere alle disse tre funktioner i opgaver, der skal udføres.

Workflow:

Selve karakter af et produkt påvirker sekvenserne af job, dvs. arbejdsstrøm. For at kunne udføre arbejde på en effektiv og effektiv måde skal de opgaver, der er involveret i et job, sekvenseres og afbalanceres. Overvej bilen som et produkt. Bilens ramme skal bygges før fenderne, og på samme måde dørene vil blive bygget senere. Således er sekvenserne af opgaver bestemt, og så er balancen mellem opgaver etableret.

Ergonomi:

Ergonomi henviser til at designe og forme job på en sådan måde, at det passer til jobbet og jobbet. Med andre ord, job er designet på en sådan måde at matche jobkrav med arbejdstagerens fysiske evner til at udføre et job effektivt.

Arbejdspraksis:

Øvelse betyder en bestemt måde at arbejde på baseret på tradition eller kollektive ønsker hos arbejdere. Ved udformning af job skal disse arbejdspraksis tages i betragtning. Beviser er tilgængelige for at angive, at ignorering af arbejdspraksis kan resultere i uønskede konsekvenser FW Taylor bestemte arbejdspraksis ved tid og motion studie.

Sådan bestemmelse kræver gentagne observationer. Imidlertid er nøjagtigheden af ​​den bestemte arbejdspraksis underlagt forvrængninger afhængig af observatørens kompetence og afvigelser fra den normale arbejdscyklus. En anden begrænsning af denne metode er kun dens anvendelighed, når produktionen er i gang.

2. Miljøfaktorer:

Miljøfaktorer omfatter sociale og kulturelle forventninger og medarbejdernes evne og tilgængelighed. Disse diskuteres en efter en.

Sociale og kulturelle forventninger:

Borte er dage, hvor arbejderne var klar til at gøre noget arbejde under enhver arbejdsbetingelse. Men med stigende læsefærdigheder har uddannelse, viden, bevidsthed mm øget deres forventninger fra jobbet. I lyset af dette skal job for dem udformes i overensstemmelse hermed.

Det er derfor grunden til, at jobdesignet nu er præget af funktioner som arbejdstimer, hvile pauser, ferier, religiøse overbevisninger mv. Undgåelse af disse sociale forventninger kan skabe utilfredshed, lav motivation, høj omsætning og lav arbejdslivskvalitet " .

Medarbejder evne og tilgængelighed:

De forskellige opgaveelementer skal indgå i overensstemmelse med medarbejdernes evner og evner. Inddragelse af jobelementer ud over medarbejdernes evner vil forårsage uoverensstemmelse mellem jobbet og jobindehaveren.

Derfor bør der tages behørigt hensyn til medarbejdernes evne til at bestemme design. Henry Ford fulgte det. Han lavede job design simpelt og kræver lidt træning til samlebånd i betragtning af, at de fleste potentielle arbejdstagere manglede nogen bilfremstillingsoplevelse.

3. Adfærdsmæssige faktorer:

Adfærdsfaktorer er baseret på den forudsætning, at folk er påvirket af at arbejde for at tilfredsstille deres behov. Jo højere behov, mere man finder job udfordrende.

En adfærd på arbejdspladsen styres af visse faktorer er:

Autonomi:

Autonomi betyder frihed til at styre ens handlinger / reaktioner på miljøet. Forskningsundersøgelser rapporterer, at job, der giver arbejdstagere selvstændighed, også øger ansvarsfølelsen og selvværd. Tværtimod kan manglende eller manglende autonomi forårsage arbejdstagere apati til job og til gengæld lav og dårlig præstation.

Brug af evner:

Arbejdstagere udfører job effektivt, der giver dem mulighed for at udnytte deres evner. Arbejdstagere finder sådanne job som interessante og udfordrende.

Feedback:

Jobdesign skal bestemmes på en sådan måde, at medarbejderne får en meningsfuld tilbagemelding om, hvad de gjorde. Feedback hjælper arbejdstagere med at forbedre deres præstationer.

Bred vifte:

Manglende sort eller sige at gøre det samme arbejde forårsager kedsomhed, som igen fører til træthed. Træthed forårsager fejl og ulykker. Men ved at inkorporere elementer af sort i jobbet kan kedsomhed, træthed og fejl undgås, og jobbet kan udføres på en mere effektiv og effektiv måde.