Holdninger til medarbejdere i forhold til arbejdsgivernes holdninger
En rapport fra 1939 i Personal Journal tydeligt fremhævede, at arbejdsgivere og medarbejdere har forskellige ideer om moral.
Inspektion af denne tabel viser, at der er plads til misforståelse mellem de to grupper. Således vurderer medarbejderne "kredit for alt arbejde udført" og "råd om personlige problemer" som vigtigere end arbejdsgiverne gør, mens sidstnævnte vurderer fair pay og sikkerhed som de to vigtigste ting. Det er også interessant at bemærke, at begge grupper vurderer gode fysiske arbejdsforhold som relativt ubetydelige, og alligevel bruges der meget penge på f.eks. Klimaanlæg, lysstyring, olieabsorberende gulve og musik - og meget lidt på attitude måling.
Der vil blive sagt mere om dette senere; her er det kun nødvendigt at sige, at arbejdsgivere undervurderer betydningen af holdningen under forudsætning af at de kender medarbejderstillinger eller at deres medarbejders holdninger ligner deres egen.
Der er ikke foretaget mange undersøgelser af arbejdsgivers holdninger; arbejde er nødvendigt på dette område. Selvom indholdet af denne artikel måske synes at retfærdiggøre titlen "Ansattes holdninger" i stedet for den anvendte, blev titlen valgt for at køre hjemmet punktet, som ikke kun holdninger kan måles ved hjælp af de seks beskrevne metoder, men disse metoder kan også bruges til at måle arbejdsgiverens holdninger.
Beviserne indikerer, at begge grupper har holdninger til hinanden, der adskiller sig fra deres holdninger til sig selv. En klar beskrivelse af denne kendsgerning af en dygtig tekniker ville føre til større gensidig forståelse. På nuværende tidspunkt mangler industrien, som præsenteret af arbejdsgiver og medarbejder, sådan indsigt.
Et af de sjældne studier af ledende holdninger er Cherington og Bergens interessante rapport (1941) af holdningerne til 51 ledende medarbejdere i et stort firma. Forud for at gennemføre en undersøgelse af holdninger hos medarbejdere og tilsynsførere undersøgte dette selskab holdningerne til de 51 ledende medarbejdere ved hjælp af et spørgeskema.
Spørgeskemaet var "designet til at fremhæve specifikke holdninger til de forskellige relationer mellem overordnede og associerede parter, organisationsplanen og effektiviteten, som dens forskellige enheder havde været koordineret, ledelsens upartiskhed, kompensation, retfærdighed i udvælgelsen af juniorledere til fremme, effektiviteten af lederuddannelse, fagforbindelser og lignende. Desuden blev spørgeskemaet designet til at måle den generelle moral i denne gruppe og deres "samlede" holdninger til deres arbejde og virksomheden. Elementets kontrolmetode til udfyldelse af spørgeskemaet blev anvendt, og der blev truffet forholdsregler for at sikre anonymitet.
Resultaterne viser, at den mest ugunstige specifikke holdning, som denne gruppe har haft, vedrørte deres kompensation. Over 50 procent mente, at lønningerne til deres stillinger var lavere end for andre sammenlignelige stillinger i virksomheden. En anden kilde til utilfredshed var forfremmelsesproceduren, som det fremgår af, at mindre end en tredjedel troede på, at den bedste mand altid modtog forfremmelsen.
Disse ledere havde et stort behov for en klar organisationsplan og en mere effektiv koordinering af de forskellige ledere. Nogle respondenter viste manglende klar forståelse for deres egne pligter, ansvar og autoritet og deres medbestyrelsesmedlemmer. Kun halvdelen af dem troede på, at visse specialiserede afdelinger - såsom personale, industriel teknik og laboratorium - hjalp dem med at udføre deres opgaver.
Kun halvdelen af gruppen mente, at de virkelig var en del af virksomhedens ledelse. Gruppen udtrykte et ønske om mere intensiv lederuddannelse og et behov for information, som de ikke fik planer om, virksomhedens langdistanceprogrammer, generelle forretningsforhold og udvikling af arbejdsforhold i virksomheden.
Cheferne rangerede ti udvalgte personalepraksis i følgende rækkefølge af relativ betydning:
1. Fair pay
2. Klar definition af pligter, ansvar og myndighed
3. Fremme på fortjeneste
4. Kredit for arbejde udført
5. Jobsikkerhed
6. Forstå lederskab af overordnede
7. Tilstrækkelig jobinstruktion og relateret information
8. Hurtig og retfærdig tilpasning af klager
9. Fair layoff procedure
10. Tilstrækkelige pensionsydelser
I øvrigt var den generelle moral i gruppen god. En score på fra 0 til 100 var mulig. Gennemsnittet var 77, med en rækkevidde på 55 til 97. To vigtige punkter afsløres i denne undersøgelse. Den første viser, at der er plads til misforståelser, fordi medarbejderens holdning og arbejdsgiverens forskel er forskellig. For eksempel er en medarbejder normalt ikke tilbøjelig til at tænke på ledende medarbejdere som bekymrede over lønligheden. Den gennemsnitlige medarbejder mener, at en leder tjener så mange penge, at sådanne problemer ikke kan eksistere for ham.
Hvor ofte tænker en medarbejder på en ledende medarbejder som et stærkt behov for en klar organisation og en definition af pligter, ansvar og myndighed? Hvor mange medarbejdere indser, at en ledende medarbejder ikke kan betragte sig som led i virksomhedens ledelse? Det andet punkt viser, at arbejdsgiverens indtryk af medarbejderens holdning ikke er godt begrundet. Denne undersøgelse indikerer, at en udøvende leder på medarbejderen sin egen vurdering af vigtigheden af penge. Fair pay rangerer først i listen over personalepraksis.
På samme måde, i Fosdicks undersøgelse rangordner arbejdsgiverne først fair løn. Alligevel viser Fosdicks undersøgelse og andre undersøgelser af medarbejderindstilling, at medarbejderne ikke rangordner dette først. Holdningen til penge vil blive betragtet mere fuldstændigt senere. Her præsenteres det kun som mad til tanker.
