Årsag til unøjagtige anbefalingsbreve fra jobansøgere

Mange gange jobansøgere er forpligtet til at fremlægge en form for dokumentation for, at de udførte sig tilfredsstillende i en eller flere af deres tidligere stillinger. Sådanne beviser gives sædvanligvis i form af en anbefaling eller referencehenvisning fra den tidligere arbejdsgiver til den potentielle arbejdsgiver.

Disse bogstaver følger oftest ikke noget specielt format og vil variere meget i detaljer og oplysninger fra forfatter til forfatter. Til tider er sådanne breve eller udsagn meget personlige, der dækker ansøgerens karakter og moral såvel som hans evner og evner. På den anden side er nogle bogstaver meget begrænsede og dækker kun beskæftigelsesdatoer.

Vanskelighederne ved at bruge referencer som vejledninger i udvælgelsen af ​​jobsøgere er mange. Man må altid være bekymret for nøjagtigheden af ​​beskrivelsen i anbefalingen. Anbefalingsbreve kan være meget unøjagtige og vildledende, hvilket giver et billede af en person, der kan være ret forkert. Der er måske fire hovedårsager til, at et referencegrundlag er ukorrekt i indholdet.

1. Kendskab til ansøger:

Mange gange bliver arbejdsgiverne bedt om at fremlægge referencer til afslutningsansatte, som de har ringe eller ingen direkte viden om. Faktisk er der i nogle organisationer "formularer" henstillinger til alle medarbejdere, der opsiger frivilligt. Sådanne bogstaver indikerer blot, at medarbejderen ikke blev fyret og helt sikkert er helt ubrugelig for andre arbejdsgivere for så vidt angår at give nogen reel information om ansøgerens talenter eller potentiale for succes.

En af de sværeste opgaver, som en af ​​forfatterne står overfor, opstår, når universitetsstuderende anmoder om et anbefalingsbrev til kandidatstudiet. I nogle tilfælde har den samlede student-professor kontakt været mindre end en time. At skrive en anbefaling til en person baseret på sådan begrænset viden er ikke mere end et spor.

2. Evne til at vurdere ansøgeren:

Selv om arbejdsgiveren har haft tilstrækkelig eksponering eller kontakt med arbejderen for at blive fortrolig med sine talenter, er der så spørgsmålet om, i hvor høj grad arbejdsgiveren er i stand til at få et præcist indtryk af arbejderen. Det vil sige, hvor i stand er arbejdsgiveren til nøjagtigt at vurdere sine arbejders talenter?

3. Evne til at beskrive ansøgere:

Forudsat at arbejdsgiveren både har evnen og muligheden for at evaluere sine arbejdere, skal han stadig have problemer med at beskrive eller formidle sine indtryk på passende måde via anbefalingsbrevet til den næste potentielle arbejdsgiver. Desværre har mange mennesker ikke den skriftlige færdighed til at sende deres indtryk nøjagtigt til en anden person via brev. I det omfang, at arbejdsgiveren mangler evnen til at kommunikere på denne måde, vil anbefalingens nøjagtighed blive ramt.

4. Villighed til at være præcis:

Den endelige hindring for nøjagtigheden af ​​anbefalingsbrevet er nok den mest alvorlige af alle. Denne hindring er modviljen hos arbejdsgiveren om at skildre de ugunstige aspekter af dem, han bliver bedt om at anbefale. Sommetider opstår sådan modvilje ud fra en generel tendens til at være "venlig" eller "velgørende" for den afgangspersonale. I andre hyppigere tilfælde vil arbejdsgiveren bevidst forfalske henstillingen for at få medarbejderen til at se meget godt ud, så en anden virksomhed vil ansætte ham og den nuværende arbejdsgiver vil ikke længere blive generet af personen. Med andre ord gør arbejdsgiveren en dårlig medarbejder lyd god bare for at slippe af med ham. Ingen ved, hvor ofte dette sker, men forfatterne mistanke om, at sådan er tilfældet i alt for mange tilfælde.

Anbefalingens gyldighed:

Den mest endelige forskning om bias og gyldighed af den personlige anbefaling er blevet udført af Mosel og Goheen (1958, 1959). De aflægger rapport om en række undersøgelser af tjenestemandspersonale, der vurderer spørgeskemaet om beskæftigelsesrekommendation (ERQ).

ERQ er en anbefaling blanket for den civile tjeneste, der dækker:

(1) Beskæftigelseshistorie,

(2) Evaluering af ansøgerens personlighed og karakter,

(3) Evalueringer af ansøgerens jobevne, og

(4) Holdning mod genudlejning.

Den første undersøgelse i serien om ERQ var en undersøgelse af dens gyldighed. Brug af ERQ'er fra 1193 tjenestemænd i 12 dygtige erhverv, Mosel og Goheen (1958), relaterede ERQ-score til overvågningsresultater. Resultaterne er vist i tabel 5.8. I kun fire handler var korrelationerne betydelige nok til at være statistisk signifikante, og selv i disse tilfælde var størrelserne i absolut mening ret små.

Den anden undersøgelse i serien (Goheen og Mosel, 1959) forsøgte at sammenligne de data, der er citeret af ERQ med data opnået ved hjælp af omfattende feltinterviews. De studerede 109 ansøgere i tre forskellige stillinger. Hver ansøger fik en ERQ-kerne og fik også en rating baseret på feltinterviewprotokollerne.

Korrelationerne for tre positioner mellem disse to målinger var for hver position:

Economist (N = 41) - 0, 22

Budgetkonsulent (N = 21) - 0, 54

Uddannelsesofficer (N = 47) - 0, 45

Mens de to sidstnævnte korrelationer er statistisk signifikante på 0, 05-niveauet, var aftaler helt sikkert langt fra perfekte. En yderligere analyse af uoverensstemmelserne mellem revurderingsmetoder anklaget ERQ havde ikke kvalificerende og negative aspekter af ansøgerne - med andre ord den fjerde fejlkilde, der er nævnt tidligere. Den endelige undersøgelse i serien var måske den mest interessante af alle.

Mosel og Goheen 1959) undersøgte i alt 3000 ERQ'er fra ansøger i seks forskellige civile erhverv og en civil trafik. Deres primære mål var at afgøre, om tilnærmelsen og gyldigheden af ​​anbefalinger varierede systematisk med den slags person, der foretog anbefalingen. De fandt ud af, at der var en generel tendens til, at personlige bekendtskaber var mere tilbøjelige end andre.

Ordren fra de fleste til mindst lette var:

1. Personlige bekendtskaber

2. Tidligere underordnede

3. Medarbejdere

4. Tidligere arbejdsgivere

Moralsk dette synes at være, at hvis du skal have nogen til at anbefale dig, skal du vælge en bekendt eller en underordnet snarere end en kollega eller din vejleder. Du vil nok få et mere gunstigt brev. Hvis du imidlertid er en arbejdsgiver eller i personale, skal du oprette hvem der skrev brevet og hans forhold til ansøgeren og estimere den sandsynlige bias i overensstemmelse hermed. Tabel 5.9 rapporterer data vedrørende validiteten af ​​ERQ'erne som en funktion af den slags person, der foretager anbefalingen.

De eneste, der synes at være i stand til at producere gyldige anbefalinger, er tilsynsførende og bekendtskaber! Bemærk også, at medarbejdernes anbefalinger ikke har nogen gyldighed, og anbefalingerne fra slægtninge er negativt relateret til succes.