Top 6 måder at måle moral på medarbejdere - forklaret!

De seks måder, der kan anvendes til at måle medarbejdernes moral, er som følger: 1. Observation 2. Holdning eller Moralundersøgelse 3. Moral Indikator 4. Forholdet mellem Moral og Produktivitet 5. Bygning Høj Moral 6. Forholdet mellem Moral og Jobtilfredshed .

1. Observation:

Ledere kan måle medarbejdernes moral ved at observere deres handlinger og adfærd. Men i praksis finder ledere ikke tilstrækkelig tid til nøje at overholde medarbejdernes adfærd. Ifølge Theo. Haimann, "Den alvorlige mangel på observation som målestok, for at måle den nuværende moral er, at aktiviteterne og begivenhederne indikerer en ændring i sænket moral, som allerede er sket. Lederen skal derfor være yderst opsat på sin observation i orden for at gøre så meget som muligt for at forhindre sådanne ændringer. "

Normalt forsøger ledere at måle moral ved at kontrollere, i hvilket omfang organisationen får resultaterne med hensyn til produktivitet. Men dette er ikke en pålidelig metode, fordi moralen kan være høj, selv om produktiviteten er lav og omvendt på grund af andre faktorer. I mange studier har det vist sig, at der er lav sammenhæng mellem moral og produktivitet.

2. Holdning eller Moralundersøgelse:

Ledelsen organiserer og holdningsundersøgelse for at finde ud af dem moral af medarbejderne. Holdningen hos medarbejderne er måske kendt enten ved direkte interview eller spørgeskema. I tilfælde af direkte personlig samtale gøres forsøg på at finde ud af medarbejdernes syn på deres job, medarbejdere, tilsyn og organisationen. De spørgsmål, der skal stilles til medarbejderne, vælges før hånden, og de modtagne oplysninger fra hver medarbejder sættes i skrift.

Men under spørgeskema metode udskrives nogle spørgsmål, og en kopi af disse sendes til hver medarbejder, der skal udfylde spørgeskemaet og returnere det til organisationens kontor. Svarene fra forskellige medarbejdere kompileres derefter, og der trækkes konklusioner om deres moral.

3. Moral Indikator:

Moralindikatorer er de faktorer, der har tendens til at vise medarbejdernes holdninger til organisationen og dens ledelse. Disse faktorer omfatter fravær, arbejdsomsætning, produktionsudsving, kvalitetsregistre, for meget affald og skrot, træningsoptegnelser, ulykkesrate og antal klager.

Disse faktorer er en sund indikator for enhver større variation i moral, men de er ikke så præcise som moralundersøgelser. Hovedårsagen til at bruge sådanne indikatorer er, at deres data er let tilgængelige, og trenden kan forstås meget let. Ledelsen kan let analysere årsagerne til høje udsving i enhver indikator.

4. Forholdet mellem moral og produktivitet:

Det antages generelt, at moral og produktivitet er direkte relateret til hinanden, dvs. at de er positivt korrelerede. Menneskelige relationer hævdede, at høj moral og høj produktivitet altid bevæger sig sammen som øst og vestsiden af ​​en elevator.

Det blev hævdet, at høj produktivitet skyldes det faktum, at medarbejdere med høj moral ikke hopper over arbejde, er mindst inaktive, viser god holdånd og bidrager deres bedste til at nå de organisatoriske mål. Selv nu føler mange ledere, at hvis medarbejderne har høj moral, vil deres produktivitet også være høj.

Generelt er der en vis positiv sammenhæng mellem moral og produktivitet, men de er ikke helt beslægtede, dvs. en stigning på 20% i moralen garanterer ikke som en absolut stigning (dvs. 20%) i produktiviteten. Mange studier har vist, at forholdet mellem moral og produktivitet ikke er så direkte, fordi moral kun er en af ​​de faktorer, der påvirker produktiviteten.

Mange andre faktorer som teknologi, brug af straffe, træningsstil for tilsyn og natur hos individer påvirker også produktiviteten. Det er derfor muligt at finde høj moral relateret til lav produktivitet og lav moral relateret til høj produktivitet. Det betyder, at arbejdere, der udfører meget godt i deres arbejde, ikke nødvendigvis har høj moral.

Der er fire plausible kombinationer af moral og produktivitet, nemlig.

(i) høj moral og høj produktivitet

(ii) høj moral og lav produktivitet

(iii) lav moral og lav produktivitet, og

(iv) lav moral og høj produktivitet

Høj produktivitet kommer med høj moral, når medarbejderne er motiverede, tilsynet er hensynsfuldt for mænd og medarbejderne er højtuddannede. Dette er en ideel tilstand og gør den bedst mulige brug af menneskelige ressourcer. Som begyndt tidligere er moral og produktivitet ikke helt relateret. De må ikke stige i samme forhold. En præcis omvendt situation kan være den lave moral og lav produktivitet.

Høj moral er forbundet med lav produktivitet, når medarbejderne ikke er meget tilfredse, og de er ikke korrekt motiverede til at arbejde. Andre vigtige årsager til lav produktivitet kan være ineffektivt tilsyn, forkert teknologi og lav grad af medarbejderfærdigheder. Det er også muligt, at lav moral er forbundet med høj produktivitet.

Dette kommer, når ledelsen bruger bedre udstyr og teknologi og bruger straffe mod lav produktivitet. Men høj produktivitet med lav moral kan ikke opretholdes i lang tid, da viljen til arbejde er en meget vigtig faktor. Vil til arbejde skifter arbejdstagernes holdning til jobbet, tilsynet og dets politikker.

Forholdet mellem moral og produktivitet er således ikke let at forudsige. Det vil afvige fra organisation til organisation og formere tid til anden. Det kan ske, at høj produktivitet kommer med høj moral. Dette finder sted, når gruppen af ​​arbejdstagere opfatter høj produktivitet som en vej for gruppemålets opfyldelse.

Men når en gruppe sætter produktionsstandarden for sine medlemmer, vil deres produktivitet ikke stige, selv troede deres moral er steget. Høj moral vil være forbundet med lav produktivitet, fordi medarbejderne opnår tilfredshed ved opfyldelse af sociale behov for tilhørsforhold og tilknytning ved at overholde gruppestandarder.

5. Bygning høj moral:

Moral er et mentalt fænomen. Derfor er det meget svært at skabe høj moral. Det er som at gå videre uden at kende rejsens afslutning. Moral er ikke en konkret ting, så det er svært at måle graden af ​​moral. Moralbygning er en kontinuerlig proces, som ikke kan stoppes selv for et øjeblik. Moral kan ikke bygges for evigt. Det er en dynamisk proces, det fortsætter med at ændre '

Moralbygning kan ske enten individuelt eller på gruppebasis. Moralbygning på gruppebasis betragtes altid som bedre. Gruppemoral kan påvirkes ved at forstå gruppedynamikken. Det vil automatisk opnå den enkelte moral. For at opnå høj moral blandt medarbejderne kan følgende forslag måske anvendes.

(i) Tovejskommunikation:

Der bør være tovejskommunikation mellem ledelsen og arbejderne, da den udøver en dybtgående indflydelse på moralen. Arbejderne skal holdes orienteret om organisationens politikker og programmer gennem møder, konferencer, nyhedsbulletiner og private diskussioner med arbejderne. Arbejdstagere bør være fri til at stille spørgsmål og tilfredsstille sig selv om deres tvivl.

ii) incitamentsystem:

Der bør være et passende incitamentsystem i organisationen for at sikre, at medarbejderne får monetære og ikke-monetære belønninger til at inspirere dem.

iii) Velfærdsforanstaltninger:

Forvaltningen skal sørge for, at arbejdstagerne træffer velfærdsforanstaltninger som gratis ture, kantiner, kredit tilrettelægger, sportsforeninger, uddannelsesfaciliteter for deres børn mv.

iv) sociale aktiviteter:

Ledelsen skal tilskynde medarbejdernes sociale gruppeaktiviteter. Dette vil bidrage til at udvikle større gruppesammenhæng, som ledelsen kan bruge til at skabe høj moral.

(v) Uddannelse:

Der bør være en ordentlig uddannelse af medarbejderne, så de kan udføre deres opgave effektivt og undgå frustration. Når arbejderne får ordentlig uddannelse, får de psykologisk tilfredshed, da de føler, at ledelsen er interesseret i dem.

(vi) Arbejdstagerens deltagelse:

Der bør være industrielt demokrati i organisationen. Ledelsen skal tillade arbejdstagerens deltagelse i ledelsen. Når der skal indføres et ændringsforslag, som påvirker arbejdstagerne, skal de høres og tages i tillid. Arbejdstagere skal have lov til at give deres forslag og klager til øverste ledelse.

6. Forholdet mellem moral og jobtilfredshed:

Jobtilfredshed er et af de mest afgørende, men kontroversielle spørgsmål i industriel opbygning og adfærdsledelse i organisationen. Jobtilfredshed kan være gavn eller utilfredshed, som arbejdstagere ser på deres arbejde. Mere præcist kan man sige: "Det passer mellem jobkrav og medarbejdernes forventninger eller med andre ord omfanget af kamp mellem medarbejderes forventning om de belønninger, som jobbet giver.

Jobtilfredshed er tæt forbundet med moral, eller det er ofte blevet kaldt en årsag til moral. Høj moral kan kun være til stede, hvis der er høj jobtilfredshed. Det er blevet fastslået, at arbejdstagere / medarbejdere, der er helt utilfredse med jobbet, har en lav moral. Når en medarbejder er fuldt tilfreds med sit job, kan han bruge sin ekstra evne til at sætte sig i forfølgelsen af ​​gruppens mål.