Human Resource Management Funktioner: Ledelsesmæssige, Operative og Rådgivende Funktion

Nogle af de vigtigste funktioner i human resource management er som følger: 1. Ledelsesfunktioner 2. Funktionsfunktioner 3. Rådgivende funktioner.

Personaleafdelingen eller Personaleafdelingen er etableret i de fleste af organisationerne under ledelse af en medarbejder, der er kendt som Human Resource / Personnel Manager. Denne afdeling spiller en vigtig rolle i den effektive forvaltning af menneskelige ressourcer.

Personaleafdelingen yder bistand og yder service til alle andre afdelinger om personalemæssige forhold. Selv om personale- eller personaleadministrator er en personaleofficer i forhold til andre afdelinger i virksomheden, har han en ledelsesmyndighed for at få ordrer udført inden for hans afdeling.

(i) Ledelsesmæssige,

ii) operative og

iii) rådgivende funktioner

1. Ledelsesfunktioner:

Human Resource Manager er en del af den organisatoriske ledelse. Så han skal udføre de grundlæggende ledelsesmæssige funktioner i planlægning, organisering, styring og kontrol i forhold til hans afdeling.

Der beskrives funktioner kort nedenfor:

1. Planlægning:

For at få ting gjort gennem underordnede, skal en leder planlægge fremad. Planlægning er nødvendig for at bestemme organisationens mål og fastsætte politikker og procedurer for at nå målene. For en human resource manager betyder planlægning fastlæggelsen af ​​personaleprogrammer, der vil bidrage til virksomhedens mål, dvs. foregribelse af ledige stillinger, planlægning af jobkrav, jobbeskrivelser og bestemmelse af rekrutteringskilder.

Personaleplanlægningsprocessen omfatter tre væsentlige trin.

For det første foretages en udbuds- og efterspørgselsprognose for hver jobkategori. Dette trin kræver viden til både arbejdsmarkedsforholdene og organisationens strategiske stilling og mål.

For det andet prognostiseres nettomangel og overskydende personale pr. Jobkategori for en bestemt tidshorisont.

Endelig er der udviklet planer for at eliminere de prognostiserede mangler og overskud af bestemte kategorier af menneskelige ressourcer.

2. Organisering:

Når human resource manager har etableret mål og udviklet planer og programmer for at nå dem, skal han designe og udvikle organisationsstruktur til at udføre de forskellige operationer.

Organisationsstrukturen indeholder i det væsentlige følgende:

(i) Gruppering af personaleaktivitet logisk i funktioner eller stillinger

(ii) Tildeling af forskellige funktioner til forskellige individer;

iii) delegering af myndighed i henhold til de opgaver, der er tildelt og involveret ansvar

(iv) Samordning af aktiviteter hos forskellige individer.

3. Styring:

Planerne skal rent faktisk gennemføres af mennesker. Men hvor jævnligt planerne implementeres afhænger af folkens motivation. Direktørfunktionen i personalechefen indebærer at opfordre folk til at arbejde villigt og effektivt for virksomhedens mål.

Med andre ord er retningsfunktionen beregnet til at lede og motivere folket til at udføre personaleprogrammerne. Personalechefen kan motivere medarbejderne i en organisation gennem karriereplanlægning, lønadministration, sikring af medarbejdernes moral, udvikling af hjertelige forhold og tilvejebringelse af sikkerhedskrav og medarbejderes velfærd.

Den motiverende funktion udgør en stor udfordring for enhver leder. Personaleadministratoren skal have evnen til at identificere medarbejdernes behov og midlerne og metoderne til at tilfredsstille disse behov. Motivation er en kontinuerlig proces, da nye behov og forventninger fremkommer blandt medarbejderne, når gamle er tilfredse.

4. Styring:

Styring er involveret i regulering af aktiviteter i overensstemmelse med planerne, som igen er formuleret på baggrund af organisationens mål. Således fuldfører kontrollen cyklusen og fører tilbage til planlægningen. Det indebærer observation og sammenligning af resultater med standarder og korrektion af afvigelser, der kan forekomme.

Styring hjælper personalechefen med at evaluere styringen af ​​personaleafdelingen i form af forskellige operative funktioner. Det indebærer præstationsvurdering, kritisk undersøgelse af personaldokumenter og statistik og personalerevision.

2. Funktionsfunktioner:

De operative funktioner er de opgaver eller pligter, der specifikt er betroet menneskelige ressourcer eller personaleafdelingen. Disse vedrører beskæftigelse, udvikling, kompensation, integration og vedligeholdelse af organisationens personale.

De menneskelige ressourcer eller personaleafdelingens operative funktioner beskrives nedenfor:

1. Beskæftigelse:

Den første operative funktion af personaleafdelingen for personaleafdeling er ansættelse af ordentlig art og antal personer, der er nødvendige for at nå organisationens mål. Dette indebærer rekruttering, udvælgelse, placering osv. Af personale.

Før disse processer udføres, er det bedre at bestemme arbejdskraftkravene både hvad angår antal og kvalitet af personale. Rekruttering og udvælgelse dækker kilderne til udbud af arbejde og de enheder, der er designet til at vælge den rigtige type mennesker til forskellige job. Induktion og placering af personale til deres bedre præstation kommer også under beskæftigelses- eller indkøbsfunktionen.

2. Udvikling:

Uddannelse og udvikling af personale er en opfølgning af beskæftigelsesfunktionen. Det er ledelsens pligt at uddanne hver medarbejders ejendom til at udvikle tekniske færdigheder til det job, som han har været ansat til og for at udvikle ham til de højere job i organisationen. Korrekt udvikling af personale er nødvendig for at øge deres færdigheder i at gøre deres job og til at opfylde deres vækstbehov.

Til dette formål vil personaleafdelingerne indrette passende træningsprogrammer. Der er adskillige on-job og off-the-job metoder til rådighed til træning. Et godt træningsprogram bør indeholde en blanding af begge typer metoder. Det er vigtigt at påpege, at personaleafdelingen arrangerer ikke kun træning af nye medarbejdere, men også gamle medarbejdere for at opdatere deres viden ved brug af nyeste teknikker.

3. Kompensation:

Denne funktion beskæftiger sig med fastlæggelse af passende og rimeligt vederlag til medarbejderne i organisationen af ​​deres bidrag til de organisatoriske mål. Personalet kan kompenseres både med hensyn til såvel monetære som ikke-monetære gevinster.

Faktorer, der skal tages i betragtning ved fastsættelsen af ​​vederlag til personale, er deres grundlæggende behov, jobkrav, lovbestemte minimumslønninger, organisationens evne til at betale, lønniveau, der ydes af konkurrenter mv. For at fastsætte lønniveauet skal personale Afdelingen kan gøre brug af visse teknikker som jobevaluering og præstationsvurdering.

4. Vedligeholdelse (Arbejdsvilkår og velfærd):

Kun udnævnelse og uddannelse af mennesker er ikke tilstrækkelig; de skal være forsynet med gode arbejdsforhold, så de kan lide deres arbejde og arbejdsplads og opretholde deres effektivitet. Arbejdsforhold påvirker helt sikkert medarbejdernes motivation og moral.

Disse omfatter foranstaltninger truffet for sundhed, sikkerhed og komfort af arbejdsstyrken. Personaleafdelingen sørger også for forskellige velfærdstjenester, der vedrører medarbejdernes fysiske og sociale trivsel. Disse kan omfatte levering af cafeteria, hvilestuer, rådgivning, gruppesikring, uddannelse af medarbejderes børn, fritidsfaciliteter mv.

5. Motivation:

Medarbejdere arbejder i organisationen for at tilfredsstille deres behov. I mange tilfælde er det konstateret, at de ikke bidrager til de organisatoriske mål så meget, som de kan. Dette sker fordi medarbejderne ikke er tilstrækkeligt motiverede. Human resource manager hjælper de forskellige afdelingsledere til at designe et system med finansielle og ikke-økonomiske belønninger for at motivere medarbejderne.

6. Personlige optegnelser:

Personaleafdelingen eller personaleafdelingen fører journaler over de medarbejdere, der arbejder i virksomheden. Den opbevarer fuldstændige optegnelser over deres træning, præstationer, overførsel, forfremmelse mv. Det bevarer også mange andre optegnelser vedrørende personers adfærd som fravær og arbejdsomsætning og organisationens personaleprogrammer og -politikker.

7. Industrielle forbindelser:

Disse dage er ansvaret for at opretholde gode industrielle relationer hovedsageligt afladet af HR. Human resource manager kan hjælpe med kollektive forhandlinger, fælles høring og bilæggelse af tvister, hvis behovet opstår. Dette skyldes det faktum, at han er i besiddelse af fuldstændig information vedrørende personale og har arbejdskendskab til forskellige arbejdsbestemmelser.

Human resource manager kan gøre en hel del for at bevare industriel fred i organisationen, da han er dybt forbundet med forskellige udvalg på disciplin, arbejdsmiljø, sikkerhed, klage osv. Han hjælper med at fastsætte klageproceduren for at afhjælpe klagerne medarbejdere. Han giver også autentiske oplysninger til fagforeningsledere og formidler deres synspunkter om forskellige arbejdsproblemer til topledelsen.

8. Separation:

Da human ressourcestyrelsens første funktion er at skaffe medarbejderne, er det logisk, at den sidste skal være adskillelse og tilbagelevering af denne person til samfundet. De fleste mennesker dør ikke på jobbet. Organisationen er ansvarlig for at opfylde visse krav om behørig proces i adskillelse, samt at sikre, at den returnerede person er i så god form som muligt. Personaleforvalteren skal i god tid sikre løsladelsen af ​​pensionsydelser til pensionister.

3. Rådgivende funktioner:

Human resource manager har specialiseret uddannelse og uddannelse i styring af menneskelige ressourcer. Han er ekspert i hans område og kan således give råd om spørgsmål vedrørende organisationens menneskelige ressourcer.

Han giver sit råd til at:

1. Rådgivet til Top Management:

Personalechefen rådgiver den øverste ledelse i formulering og evaluering af personaleprogrammer, politikker og procedurer. Han giver også råd til at opnå og opretholde gode menneskelige relationer og høj medarbejdermoral.

2. Rådgivet til afdelingslederne:

Personalechefen giver råd til lederne af forskellige afdelinger på områder som mandskabsplanlægning, jobanalyse og design, rekruttering og udvælgelse, placering, træning, præstationsvurdering mv.