Forskelligt mellem kognitive metoder og adfærdsmæssige metoder for medarbejderuddannelse
Forskelligt mellem kognitive metoder og adfærdsmæssige metoder for medarbejderuddannelse!
Kognitive metoder:
Kognitive metoder er mere at give teoretisk træning til praktikanterne. De forskellige metoder under kognitiv tilgang giver reglerne for, hvordan man gør noget, skriftlig eller verbal information, demonstrerer forhold mellem begreber mv.
Disse metoder er forbundet med ændringer i viden og holdning ved at stimulere læring.
De forskellige metoder, der kommer under kognitiv tilgang er:
1. Forelæsninger:
Det er en af de ældste metoder til træning. Denne metode bruges til at skabe forståelse for et emne eller at påvirke adfærd, holdninger gennem forelæsning. Foredrag er givet for at øge kendskabet til lytteren eller give ham det teoretiske aspekt af et emne.
Nogle af de vigtigste egenskaber ved forelæsningsmetoden er:
en. Manglende evne til at identificere og rette misforståelser
b. Billigere
c. Et stort antal mennesker kan nås samtidigt.
d. Videnbyggeri øvelse
e. Mindre effektive, fordi forelæsninger kræver lange perioder med inaktivitet
f. Demonstrationer:
Denne metode er en visuel visning af, hvordan noget virker eller hvordan man gør noget. Eksempelvis viser træner praktikanterne hvordan man skal udføre eller hvordan man skal udføre jobets opgaver. For at være mere effektiv bør demonstrationsmetode ledsages af diskussions- eller foredragsmetoden. Under udførelsen af demonstrationen træner:
en. Demonstrerer opgaven ved at beskrive hvordan man gør.
b. Hjælper med at fokusere deres opmærksomhed på kritiske aspekter af opgaven.
c. Fortæller praktikanterne, hvad de vil gøre, så de forstår, hvad der bliver vist for dem.
d. Forklarer hvorfor det skal udføres på den måde
2. Diskussioner:
Denne metode bruger en forelæser til at give de studerende en sammenhæng, der understøttes, uddybes, forklares eller udbygges gennem interaktioner både blandt praktikanterne og mellem træner og trainees. Samspillet og kommunikationen mellem disse to gør det meget mere effektivt og kraftfuldt end foredragsmetoden.
Hvis diskussionsmetoden anvendes med ordentlig sekvens, dvs. forelæsninger, efterfulgt af diskussion og spørgsmålstegn, kan den opnå højere niveau videnmål, som problemløsning og principlæring.
3. Computerbaseret træning:
Med den verdensomspændende udvidelse af virksomheder og skiftende teknologier er kravene til viden og dygtige medarbejdere steget mere end nogensinde, hvilket igen sætter pres på HR-afdelingen for at yde uddannelse til lavere omkostninger. Mange organisationer implementerer nu CBT som et alternativ til klasseværelset baseret træning for at nå disse mål. Ifølge en nylig undersøgelse yder omkring 75% af organisationerne uddannelse til medarbejdere via intranet eller internet. Internettet er ikke metoden til uddannelse, men er blevet teknikken til at levere træning.
Væksten i elektronisk teknologi har skabt alternative træningsleveringssystemer. CBT kræver ikke face-to-face interaktion med en menneskelig træner. Denne metode er så varieret i dens applikationer, at det er svært at beskrive i kortfattede henseender.
Adfærdsmetoder:
Adfærdsmetoder er mere at give praktikanter til praktikanterne. De forskellige metoder under adfærdsmæssig tilgang gør det muligt for læreren at adfærd på en reel måde. Disse metoder bruges bedst til udvikling af færdigheder.
De forskellige metoder, der kommer under adfærdsmæssig tilgang er:
1. Spil og simuleringer:
Et træningsspil er defineret som en livlig aktivitet eller øvelse, hvor praktikanter konkurrerer med hinanden i henhold til det definerede sæt regler. Simulation involverer at skabe computerversioner af virkelige spil. Simulering handler om at efterligne eller dømme eller oplyse, hvordan hændelser kan forekomme i en reel situation.
2. Forretningsspil:
Mange organisationer flytter nu fra brætspil til computerbaserede simuleringer ved hjælp af interaktive multimedie (IM) og virtuel virkelighed (VR). Erhvervsspil er den type simulatorer, der forsøger at præsentere den måde, en industri, virksomhed, organisation, konsulentvirksomhed eller underenhed i en virksomheds funktioner fungerer.
I forretningsspilene gives praktikanter nogle oplysninger, der beskriver en bestemt situation og bliver derefter bedt om at træffe beslutninger, der passer bedst til virksomheden. Og så giver systemet feedback om virkningen af deres beslutninger.
3. Casestudier:
Case Studies forsøger at simulere beslutningssituation, som praktikanter kan finde på deres arbejdsplads. Formålet med casestudiemetoden er at få praktikanter til at anvende kendte begreber og ideologier og konstatere nye.
Casestudiemetoden lægger vægt på tilgang til et bestemt problem snarere end en løsning. Deres løsninger er ikke lige så vigtige som forståelsen af fordele og ulemper.
4. Rollespil:
Rollespil er en simulering, hvor hver deltager får en rolle at spille. Praktikanter får nogle oplysninger relateret til beskrivelse af rolle, bekymringer, mål, ansvar, følelser osv. Derefter gives en generel beskrivelse af situationen og det problem, som hver enkelt af dem møder.
Når deltagerne læser deres rollebeskrivelser, handler de ud af deres roller ved at interagere med hinanden. Begge metoderne kan bruges effektivt til at ændre holdninger, men på forskellige måder. En anden metode er Management Development Method.
