8 tilgange til reduktion af modstand mod forandring i erhvervsorganisationer

Tilgange til reduktion af modstand mod forandring i erhvervsorganisationer!

Ændring er ofte nødvendig på trods af den modstand, der måtte opstå. Under nedskæringen kan virksomheder minimere modstanden ved at kommunikere behovet for nye strategier, behandle mennesker, der slippes med respekt og venlighed, så de nøgle folk ved, at firmaet og folket vil være omkring i lang tid.

Billedrettighed: blogs.adobe.com/captivate/files/2013/01/Fotolia_46072355_Subscription_XXL.jpg

Nogle af de metoder, der er udformet til at reducere modstand mod forandring, er illustreret i udstilling 9.4 og diskuteret i det følgende afsnit

1. Giv oplysninger på forhånd:

Ledere skal, når det er muligt, give medarbejdere, der vil blive påvirket af den foreslåede ændring, forudgående oplysninger om årsagerne til den kommende ændring, dens art, dets planlagte timing og dens mulige indvirkning på organisationen og dens personale. Indholdsinformation, der kunne have alvorlig indflydelse på bestemte individeres liv og fremtid, bør undgås, hvis det er muligt. En virksomheds konkurrencemæssige overlevelse kan dog kræve, at oplysningerne om fremtidige ændringer holdes nøje, indtil kort tid før ændringen skal ske.

2. Tilskyndelse til deltagelse:

Når det er muligt, bør medarbejderne opfordres til at deltage i etableringen af ​​ændringen. En person, der er involveret i at gennemføre ændringsproceduren, vil sandsynligvis være mere støttende for ændringen.

3. Garanti mod tab:

For at fremme accept af teknologiske ændringer garanterer nogle organisationer, at der ikke vil blive afskediget som følge af sådanne ændringer. I tilfælde af ændringer i metoder og output standarder, er medarbejderne ofte sikret opbevaring af deres nuværende indtjeningsniveau i løbet af læringsperioden.

4. Foretag kun nødvendige ændringer:

Ændringer bør kun ske, når situationen kræver dem, ikke på grund af chefernes luner og fantasi. Hvis en leder foretager ændringer for ændrings skyld, vil han snart opdage, at eventuelle ændringer, han foreslår, kun vil modtage minimal accept, uanset om det er gavnligt eller ej.

5. Forsøg at opretholde nyttige toldmæssige og uformelle normer:

Når det er muligt, bør der foretages ændringer for at falde sammen med organisationens kulturelle og uformelle normer. Dette er vigtigt på grund af den reelle værdi af uformelle arbejdsgrupper fra standpunktet for interpersonelle relationer. For eksempel, da sikkerhedssko blev introduceret, ville få have dem villigt på grund af deres usædvanlige udseende. Da de blev omdesignet til at ligne normale sko, blev modstanden forsvundet. Dette indebærer, at ændringer, der går imod etablerede toldmæssige og uformelle normer, sandsynligvis vil skabe modstand og har ringe chance for at blive let accepteret.

6. Byg tillid:

Hvis en leder har et ry for at levere pålidelige og rettidige oplysninger til medarbejderne, vil sandsynligvis troen på hvorfor en ændring skal foretages. Ændringen kan stadig modstå, men hvis lederen er betroet af medarbejderne, bliver problemerne minimeret.

7. Giv rådgivning:

Rådgivning eller diskussion med de medarbejdere, der vil blive påvirket af ændringen, kan reducere modstanden og kan stimulere dem til frivilligt at vedtage en ændring. Nondirective rådgivning er blevet anvendt effektivt i mange forandringssituationer.

8. Tillad til forhandling:

Modstand mod forandring kan reduceres ved forhandlingsprocessen. Forhandling er en primær metode, der anvendes af fagforeninger til at påvirke ændring af foreslåede ledelsesændringer.