5 trin involveret i organisatorisk personalefunktion
Følgende trin vil være involveret i personalefunktionen:
I små virksomheder er medarbejderfunktionen enkel, kontrollerende myndighed. Han udpeger krævede antal ledere under ham til forskellige funktioner. I større virksomheder er bemanding imidlertid en kompliceret funktion.
Bestyrelsen udpeger den administrerende direktør, som på sin side udpeger funktionelle ledere. Ledere udfører personalefunktion til deres egne afdelinger. Deres hovedformål er at nå afdelingsmål.
De udpeger ledere til mand forskellige stillinger på en sådan måde, at alt arbejde gøres effektivt og systematisk. De forbereder også juniorer for at efterkomme dem på et senere tidspunkt.
En stor organisation har hvert år et stort antal personer. Dette nødvendiggør lokalisering af passende personer, der kan ansættes. Uddannelsen, vurderingen og kompensationen af disse personer kræver også opmærksomhed hos ledere.
Personalefunktionen bliver mere og mere specialiseret arbejde. Lederen er ikke i stand til at afsætte tilstrækkelig tid til bemanding. En del af bemandingsfunktionen er tildelt personaleafdelingen. Denne afdeling udfører nogle af personalefunktionerne på vegne af ledere.
Forvalterne bør ikke forsømme denne funktion, blot fordi årsafdelingen udfører det. Ledere bør være involveret i forberedelse og gennemførelse af personalepolitikker. Ledere er ansvarlige for den faktiske gennemførelse af forskellige politikker, så de føler, at de har den støtte, der er bedst muligt. Ledere skal have tilstrækkelig tid til personalefunktion.
Bemanding er kontinuerlig funktion. En ny virksomhed er at ansætte folk til at udfylde stillinger etableret i organisationen. Også i en etableret bekymring gør medarbejdernes død, pensionering og hyppige ændringer i objektiv og i organisationen selv bemyndigelse til en kontinuerlig funktion af ledelsen.
Trin i bemanding:
Følgende trin vil være involveret i personalefunktionen:
1. Lederen bestemmer først, hvilken type og de ledere, der kræves af ham.
Organisationskortet og pligter og ansvar i forbindelse med forskellige stillinger vil hjælpe med at finde ud af, hvilken type personer der er behov for til styring af stillingerne. De uddannelsesmæssige kvalifikationer og den nødvendige erfaring for stillingerne bestemmes ved at analysere deres krav.
2. Det andet skridt i bemanding er at udarbejde antallet af ledere, der er nødvendige for at styre forskellige stillinger. Nummeret skal være sådan, at der hverken er overmægling eller underpersonalisering. Ligeledes bør ingen ledere være underbelastede eller overbelastede.
3. Lederen skal også udarbejde mandelbeholdning. Han bør forberede talentkataloget i organisationen. Den nuværende og potentielle evner hos enkeltpersoner bør undersøges for at kende deres egnethed i fremtiden. Manager skal finde ud af, hvad der passer, når de nuværende befuldmægtigede forlader dem.
4. Underordnede ledere skal være behørigt uddannede, og de er i stand til at besætte højere ansvarlige stillinger. Hvis der er behov for at yde uddannelse til juniorer for at gøre dem velegnede til højere indlæg, skal dette ske i god tid.
Der kan ikke være passende udskiftninger til nogle stillinger fra organisationen. Der bør gøres en indsats for at rekruttere personer udefra under sådanne situationer.
5. Det næste skridt i bemanding er at fastsætte passende kompensation for de ydelser, der leveres af de ledende medarbejdere. Lønstrukturen skal kunne tiltrække og opretholde kompetente personer i organisationen.
