Typer af grupper fundet i en organisation

Denne artikel sætter lys på de to vigtige grupper, der findes i en organisation, dvs. (1) formelle grupper og (2) uformelle grupper.

Typer af grupper i en organisation:

1. Formelle grupper:

Med formelle grupper mener vi de grupper, der er defineret af organisationens struktur, med udpegede arbejdsopgaver og opgaver. I formelle grupper skal de adfærd, man skal engagere sig i, bestemmes af og rettes mod organisatoriske mål.

Funktionerne i formelle grupper er som følger:

(i) Formelle grupper er en del af organisationsstrukturen.

(ii) Disse skabes bevidst og bevidst af ledelsen for at udføre de tildelte opgaver.

(iii) Kommunikationsmønsteret defineres også, og reglerne er fastsat for at regulere gruppemedlemmernes adfærd.

(iv ) Disse grupper kan enten være permanente i form af øverste ledelsesteam som f.eks. bestyrelse eller personalegrupper, der yder specialiserede tjenester til organisationen mv. eller disse formelle grupper kan udformes midlertidigt for at opfylde bestemte mål. Når sådanne mål er opfyldt, forsvinder disse. Disse kan være i form af midlertidige udvalg, task force osv.

De formelle grupper kan yderligere inddeles i følgende grupper:

(i) Kommandogrupper:

Kommandogruppen er den hyppigste form for formel gruppe. Det er relativt permanent og er angivet af organisationskortet. Det består af ledere eller vejledere og underordnede, der regelmæssigt mødes for at diskutere generelle og specifikke ideer til at forbedre produkt eller service. I erhvervsorganisationer arbejder de fleste medarbejdere i sådanne kommandogrupper.

En typisk kommandogruppe i et organisationsdiagram kan illustreres som følger:

Således udgør en leder og hans vejledere, der rapporterer til ham, en kommandogruppe. Vejleder og underordnede rapporterer til ham fra andre kommandogrupper.

(ii) Task Forces:

Opgavegrupper er også organisationsbestemte. Men det er en midlertidig gruppe, der repræsenterer de medarbejdere, der arbejder sammen om at gennemføre en jobopgave eller et bestemt projekt. En opgavegruppes grænser er dog ikke begrænset til dens umiddelbare hierarkiske overlegen. Hvis der f.eks. Opstår et problem med mange afdelinger, kan en taskforce bestående af repræsentanter fra hver af de berørte afdelinger blive dannet for at undersøge problemet og foreslå løsninger.

iii) Udvalg:

Udvalgene er også oprettet for nogle specielle projekter. Disse kan være permanente som planudvalg eller budgetudvalg og kan blive en integreret del af organisationsstrukturen. Et udvalg kan også være midlertidigt, såsom en særlig task force, der er oprettet til et bestemt formål og opløses, når formålet er nået. For eksempel er det udvalg, der er udpeget til at vælge, at præsidenten for selskabet er midlertidigt og opløses efter valget.

2. Uformelle grupper:

Uformelle grupper er alliancer, der hverken er formelt strukturerede eller organisatoriske. Disse grupper er naturlige formationer i arbejdet svar på organisationens medlemmernes fælles interesser som selvforsvar, arbejdsstøtte og social interaktion.

Funktionerne i disse grupper er som følger:

(i) De uformelle grupper dannes af medlemmerne af sådanne grupper af sig selv snarere end af ledelsen.

(ii) Disse grupper opstår spontant i organisationen på grund af social interaktion mellem folket.

(iii) Disse er baseret på fælles interesser, sprog, smag, kaste, religion, baggrund osv.

(iv) Disse grupper eksisterer uden for det formelle myndigheds system og uden faste regler.

(v) Selvom de ikke officielt anerkendes, eksisterer disse grupper i skyggen af ​​den formelle struktur som et netværk af personlige og sociale forhold, som skal forstås og respekteres af ledelsen.

(vi) Disse grupper har deres egen struktur med deres egne ledere og tilhængere, gruppemål, sociale roller og arbejdsmønstre. De har deres egne uskrevne regler og en adfærdskodeks, som ethvert medlem accepterer implicit. Medlemmer stoler på og respekterer hinanden.

vii) De uformelle grupper er mere fleksible end de formelle grupper. Regler og procedurer er uskrevne, de kan ændre sig fra situation til situation.

(viii) Da disse grupper koncentrerer sig om den personlige kontakt mellem medlemmerne, repræsenterer de den menneskelige side af virksomheden i forhold til den tekniske side repræsenteret af de formelle grupper.

Da uformel interaktion er spontan, kan det ske på nogen måde.

Følgelig kan uformelle organisationer være af forskellige typer som forklaret nedenfor:

(i) Interessegrupper og venskabsgrupper:

Mennesker, der måske eller ikke kan tilpasses til fælles kommando- eller arbejdsgrupper, kan tilslutte sig for at nå et specifikt mål, som hver især vedrører. Dette kaldes en interessegruppe. For eksempel udgør de medarbejdere, der grupperer sammen for at presse ledelsen til subsidieret transport, en interessegruppe.

En venskabsgruppe omfatter nære venner eller relationer. Disse grupper opstår, fordi medlemmerne kender hinanden meget godt, før de tiltræder organisationen, og i de indledende faser anerkender de kun hinanden. Disse sociale alliancer, som ofte strækker sig uden for arbejdssituationen, kan baseres på lignende alder eller etniske arv eller for at have lignende politiske synspunkter eller for at have de samme hobbyer mv.

(ii) Cliques:

En anden type uformelle grupper hedder klienter. Disse grupper består af kolleger eller dem, der almindeligvis forbinder hinanden og overholder visse sociale normer og standarder, men antallet af medlemmer har tendens til at være mindre og overstiger kun sjældent fem eller seks. Målet er at give hinanden anerkendelse og udveksle information af fælles interesse.

M. Dalton har identificeret tre typer af cliques:

(a) Lodret klik:

Denne gruppe består af personer, der arbejder i samme afdeling, der tegner medlemskab uanset rang. I dette tilfælde kan den overordnede være medlem af gruppen bestående hovedsagelig af underordnede. Sådanne grupper, der skærer tværs over hierarkiske linjer, udvikler sig på grund af folkets tidligere bekendtskab, eller fordi den overordnede er afhængig af underordnede for nogle formelle formål som fyldning af huller i hans evner.

(b) Horisontal klip:

Denne gruppe består af mennesker af mere eller mindre samme rang og arbejder mere eller mindre i samme område. Medlemmerne kan finde nogle punkter af commonness og holde målene i tankerne, komme sammen. Dette er den mest almindelige type uformelle gruppe.

(c) Tilfældig eller blandet klik:

Denne gruppe trækker medlemmer fra forskellige rækker, afdelinger og fysiske steder. Igen kommer folk, der har nogle ligheder, sammen for en fælles formål. Medlemmerne kan være bosiddende i samme lokalitet, rejser med samme bus eller være medlemmer af samme klub.

(iii) Underklasser:

Denne gruppe består af nogle medlemmer af en klik inde i organisationen, der danner en gruppe sammen med personer uden for organisationen. Medlemmerne af klienterne giver disse udenforstående en god anerkendelse, fordi nogle medlemmer af deres gruppe er forbundet med dem. Sådanne grupper betragtes som delvis eksterne for organisationen.

(iv) Sayles 'klassifikation af gruppe:

På baggrund af gruppens tryktaktik identificerede LR Sayles fire slags grupper i de organisationer, der diskuteres nedenfor:

(a) Apatiske grupper:

Denne gruppe er kendetegnet ved relativt få klager, og den bruger næsten aldrig tryktaktik. I gruppen er der aldrig nogen som en acceptabel leder, og der er derfor mangel på klart defineret lederskab. Disse grupper består af relativt lavt betalte og lavtuddannede montagearbejdere, der mangler enhed og magt og næsten aldrig bruger presseteknik. Sådanne grupper er generelt ligeglade med formelle organisationer.

(b) uberegnelige grupper:

Medlemmer i de uberegnelige grupper er let betændte og let pacificerede. Der er mangel på sammenhæng i deres adfærd. Nogle gange viser de modsætning til ledelsen, mens de ved andre lejligheder kan være samarbejdsvillige. I en sådan gruppe kunne ethvert aktivt medlem påtage sig gruppens tøjler og blive leder. Disse grupper består af semikillede arbejdstagere, der arbejder sammen i at udføre job, der kræver noget samspil. De viser betydelig enhed, men det er meget vanskeligt at forudsige deres adfærd.

(c) Strategiske grupper:

Medlemmerne af en sådan gruppe er i stand til at udarbejde en strategi for at lægge pres på andre grupper og ledelsen. Medlemmer af sådanne grupper udfører generelt teknisk uafhængige job og er forholdsvis bedre placeret end medlemmer af tidligere kategorier. Det er vanskeligt at anvende nøjagtige tidsstandarder for at bedømme deres præstationer, da deres job er af en sådan art, at personlig vurdering betyder noget. Disse mennesker er stærkt forenet og deltager aktivt i fagforeningsaktivitet. Disse mennesker opretholder en forholdsvis ensartet antagonisme.

(d) Konservative grupper:

Disse grupper består af fagfolk og højtuddannede medarbejdere i anlægget. De findes på højere niveauer i organisationen og viser stor selvtillid. De arbejder på egen hånd, og arten af ​​deres job er sådan, at de kan lukke planten, hvis de ønsker det. Disse mennesker har vist sig at være meget stærke og meget stabile blandt uformelle grupper.

Sådanne grupper udøver begrænset tryk for højt specificerede mål og viser moderat intern enhed og selvforsikring. Med hensyn til fagforeninger er der aktivitets-inaktivitetscykler. De er kooperativt orienteret de fleste gange. De adopterer kun antagonistisk holdning til ledelsen, når der søges meget specifikke mål for gruppemedlemmer, der handler sammen.

Forholdet mellem formelle og uformelle grupper er gensidigt forstærkende og konkurrerende. Uformelle grupper kan hjælpe formelle grupper med at løse et komplekst problem. Men hvad angår en person, der er interesseret i undersøgelsen af ​​organisatorisk adfærd, er den negative rolle, som uformelle grupper spiller. Nogle uformelle grupper er bevidst dannet for at arbejde imod ledelsen.