Fayols principper for ledelse (14 principper)

Nogle af de store Fayols principper for ledelse er som følger: 1. Arbejdsdeling 2. Myndighed og ansvar 3. Disciplin 4. Kommandoenhed 5. Retningens enhed 6. Underordnelse af individuel interesse for almen interesse 7. Vederlag til personale 8 . Centralisering 9. Skalærkæde 10. Ordre 11. Egenkapital 12. Stabilitet i ejendomsret 13. Initiativ 14. Esprit de Corps (Unionens styrke).

1. Arbejdsdeling:

Dette princip indebærer, at hver medarbejder kun skal tildeles en type arbejde for at skabe specialisering i hver aktivitet. Fayol anvendte princippet om arbejdsdeling eller specialisering til både ledelsesmæssige og tekniske aktiviteter. Han observerede, at specialisering tilhører den naturlige orden.

Arbejdsdeling har en tendens til at øge effektiviteten. Det hjælper med at undgå spild af tid og kræfter forårsaget af ændringer fra ét arbejde til et andet. Men når det bæres for langt, fører det til tab af færdighed og håndværk af medarbejderen, og gør den jobløse monotone er og mindre interessant. Da arbejdsdeling gør jobbet mindre tilfredsstillende, giver ledelsespraksis i dag alvorlig tanke på muligheden for jobudvidelse som et værktøj til jobtilfredshed.

2. Myndighed og ansvar:

Myndigheden har ret til at give ordre til underordnede. Ansvar betyder den pligt, som underordnet forventes at udføre på grund af sin stilling i organisationen. Ansvaret skal udtrykkes enten hvad angår funktioner eller mål.

Når en underordnet bliver bedt om at styre maskinens arbejde, er ansvaret angivet med hensyn til funktion, og når en underordnet bliver bedt om at producere et bestemt antal stykker af et produkt, opstår ansvaret med hensyn til mål.

"Der bør være paritet af myndighed og ansvar. Med andre ord bør myndighed og ansvar have et logisk forhold til hinanden. Tilstrækkelig myndighed bør uddelegeres til underordnet for at gøre det muligt for ham at udføre sine opgaver. Hvis autoriteten er mindre, vil den underordnede ikke kunne udføre sine opgaver godt. Hvis han får overdreven myndighed, kan han misbruge sin myndighed.

3. Disciplin:

Disciplin betyder at være lydig mod organisationens regler og regler. Ifølge Fayol er disciplin lydighed, anvendelse, energi og ydre respekt for respekt. Disciplin er nødvendig for en vellykket drift af organisationen. Vedligeholdelse af disciplin i organisationen afhænger af ledelsens kvalitet, klare og retfærdige arrangementer og en retfærdig anvendelse af sanktioner.

Ifølge Fayol kan disciplin bedst vedligeholdes af:

(i) At have gode overordnede på alle niveauer;

(ii) Indgå aftaler (enten med de enkelte medarbejdere eller med foreningen, alt efter omstændighederne), der er så klare og retfærdige som muligt.

(iii) Sikre, at sanktionerne pålægges dømmeligt.

4. Kommandoenhed:

En underordnet bør kun modtage ordrer fra en enkelt overordnet. Hvis han modtager ordrer fra mere end en overordnet, vil han ikke være i stand til at udføre ordrer på en ordentlig måde. Fayol observerede, at hvis dette princip overtrædes, vil autoriteten blive undergravet, disciplinen vil være i fare, ordren vil blive forstyrret, og stabiliteten vil blive truet. Dual kommandoen er den permanente kilde til konflikt. Derfor skal hver underordnet i enhver organisation have en overordnet, hvis kommando han skal adlyde.

Hans vilje hjælper ham med at opnå følgende fordele:

(i) Hver underordnet modtager kun ordrer fra en enkelt chef. Dette vil forbedre hans ydeevne.

(ii) Forbindelser mellem myndighed og ansvar vil være klare for alle.

(iii) Bestyrelser og instruktioner fra alle ledere vil blive hædret. Det ville være let at rette ansvaret i tilfælde af misligholdelse.

(iv) Der vil være harmoniske forbindelser mellem overordnede og underordnede.

Overtrædelse af princippet om kommandoenheden vil føre til følgende konsekvenser:

(i) Der vil være overlappende ordrer og instruktioner.,

(ii) En underordnet kan ikke være i stand til at tilfredsstille to eller flere chefer. Dette kan føre til konflikter i organisationerne.

(iii) Det vil være nemt for underordnede at undslippe ansvar.

(iv) Det vil være meget vanskeligt at opretholde disciplin i organisationen.

5. Enhedsretning:

Ved enhedens retning betød Fayol "En enhed og en plan" for den gruppe af aktiviteter, der har samme mål. Med andre ord skal alle aktiviteter i en arbejdsenhed eller gruppe henføres til dets fælles mål. Dette vil føre til bedre koordinering og hjælp til virksomhedens effektive styring.

Hvis dette princip ikke følges, vil der være unødvendig dobbeltarbejde og spild af ressourcer. Organisationseffektivitet vil også blive påvirket negativt på grund af manglende harmoni i indsatsen fra forskellige individer og grupper.

Skelnen mellem principperne om kommandoenhed og retningsretning skal klart forstås. Fayol opfattede enheden af ​​retning som relateret til virksomhedens virksomhed som helhed, mens enhedens kommando er relateret til personals funktion.

Enhed i retning betyder en enhed, en plan; og kommandoenhed betyder, at en medarbejder kun skal modtage ordrer fra en enkelt overordnet. Enhed i retning er nødvendig for en sund organisation, mens enhedens kommando er nødvendig for at fastlægge ansvaret for underordnede og for at undgå konflikter i virksomheden.

6. Underordnelse af individuel interesse for almen interesse:

Virksomheden er bedre end sine enkelte medarbejdere. Forretningsorganisationens interesser skal råde over personers personlige interesser. Disse principper kræver afstemning af mål for enkeltpersoner med organisationens.

Når individet og organisatoriske interesser er i konflikt, må sidstnævnte råde over. Medarbejderne bør underordne deres interesser over for de generelle interesser. Problemet med bekymringerne må ikke ofres for at fremme personers personlige interesser.

7. Vederlag til personale:

Medarbejderne skal aflønnes fuldt ud for deres ydelser. Metoden for medarbejderaflønning skal være retfærdig og retfærdig for alle. Så vidt muligt skal det give tilfredshed både medarbejderne og bekymringen. Dette vil skabe harmoniske relationer i virksomheden og opbygge en arbejdsstyrke af anfægtede medarbejdere.

8. Centralisering:

Fayol henviste til centraliseringen i forbindelse med myndighed. Det betyder koncentration af myndighed på ét sted eller på et niveau i organisationen. På den anden side betyder decentralisering spredning af myndighed til de lavere niveauer i organisationen.

Ifølge Fayol er spørgsmålet om centralisering og decentralisering et simpelt spørgsmål om proportioner, et spørgsmål om at finde en optimal grad for en særlig bekymring. Efter hans opfattelse er alt, hvad der øger betydningen af ​​underordnet rolle, decentralisering, og det reducerer centraliseringen.

Graden af ​​centralisering varierer i hvert enkelt tilfælde. Småvirksomheder har absolut centralisering, fordi ledelsesordrerne går direkte til underordnede. Men i store bekymringer er der mindre grad af centralisering, fordi en leders ordrer går gennem en række formidlere for at nå de operative medarbejdere.

9. Skalær kæde:

Scalar kæde er kæden af ​​overordnede, der spænder fra den administrerende direktør eller den ultimative myndighed til det laveste niveau i organisationen. Godkendelseslinjen er ruten fulgt via hvert led i kæden af ​​alle meddelelser, der starter fra eller går til den ultimative myndighed. Fayol mente, at afgang fra kæden er nødvendig for at gøre kommunikationen hurtig og effektiv. Kommunikationen skal være kortsluttet så vidt muligt.

Princippet om skalærkæde erkender nødvendigheden af ​​formel myndighed i organisationen. Det har følgende fordele:

(i) Der vil være kommandoenhed i organisationen, og der vil ikke være nogen forvirring af dobbelt orden. Hvert medlem vil vide under hvem han arbejder og hvis ordrer han skal adlyde.

(ii) Det er lettere at delegere myndighed, som er afgørende for organisationen.

(iii) Skalerkæden etablerer de kanaler, gennem hvilke kommunikation vil passere.

De største ulemper ved skalar kæden er, at kommunikation tager for meget tid, da ordren kommer fra øverste niveau til bund i kæden. Den skalære kæde bør ikke være stiv. Der bør være mulighed for kortslutning af kæden.

Dette ville muliggøre hurtig kommunikation og hurtig handling som vist i figuren. Fayol hedder det 'bendplank' vist ved den stiplede linje, der forbinder D og O. Bandeplanken giver mulighed for direkte forbindelse mellem to medarbejdere i forskellige afdelinger og dermed letter hurtig kommunikation. Det ville føre til bedre koordinering ved at fjerne forhindringer i udvekslingen af ​​oplysninger mellem ansatte i to forskellige afdelinger.

Som nævnt i ovenstående figur er der to ladder af autoritet-en fra M til E og andre fra S til P. Hvis D ønsker at kommunikere med O under den skalære kæde, vil informationen først strømme opad fra D til S til og med C, B og A, og derefter nedad fra S til 0 til L, M og N. Således vil kommunikation normalt være en tidskrævende proces. For at muliggøre hurtig handling, bør D og O have lov til at udveksle information direkte ved hjælp af gængsplank.

Fayol var imidlertid af den opfattelse, at bandeplanken ikke skulle være en normal praksis, da den undergraver den etablerede autoritetslinje. Men når det er nødvendigt for at undgå forsinkelser og forvrængninger, skal underordnede bruge bandeplanken.

10. Bestilling:

Fayol sagde, at der skulle være plads til alt og alle. Samtidig skal alt og alle være på deres eget sted. Det betyder "højre mand på det rigtige sted". Han troede, at denne slags ordre "kræver præcis viden om menneskelige krav og ressourcer af bekymring og en konstant balance mellem disse krav". Denne balance er vanskeligere i større organisationer.

For ordentlig ordre i hver afdeling skal afdelingslederen tildele hver arbejdstager specifik arbejdsstation og værktøj, så der ikke er nogen forvirring i organisationen. Ligeledes bør der være specifikke hylder eller rum til opbevaring af råvarer, færdigvarer mv.

11. Egenkapital:

Medarbejderne skal behandles med venlighed og egenkapital, hvis der forventes hengivenhed og loyalitet. Egenkapitalen udelukker ikke forcefulness og sternness. Ledere i organisationen skal opleves godt naturligt for at kunne håndtere underordnede på en ordentlig måde. De bør være upartiske og bør ikke diskriminere med hensyn til køn, kaste, religion osv.

Hver underordnede bør få en retfærdig behandling i sagen om belønning eller straf. Forvalterne bør ikke uberettiget favorisere nogle og forsømme andre. Arbejdstagerne, der udfører lignende job, skal betale samme løn. Hvis princippet om egenkapital følges, vil arbejderne føle sig lykkelige, da de får en retfærdig behandling fra ledelsen. De vil også være motiverede til at arbejde hårdere.

12. Tjenestets stabilitet:

Ledelsen bør fjerne følelsen af ​​usikkerhed i jobbet fra personals sind. Hvis en persons job ikke er sikker, vil han være på udkig efter arbejde andetsteds, og hans arbejde vil ikke være tilfredsstillende. Desuden skal medarbejderen ikke roteres på forskellige job meget ofte, fordi der kræves lang tid til at lære hvert job.

Ifølge Fayol, "Tid er påkrævet for en medarbejder at vænne sig til nyt arbejde og lykkes i at gøre det godt, altid under forudsætning af at han besidder de fornødne evner. Hvis han, når han har vænnet sig til det eller tidligere, bliver fjernet, har han ikke haft tid til at yde værdifuld service. "Hvis dette princip følges, vil arbejderne føle sig sikret og vise højere produktivitet. Men den negative effekt er, at arbejderne ikke vil udvikle deres mange færdigheder, der kræves af forskellige job.

13. Initiativ:

Fayol ønskede, at underordnede bør gives mulighed for at tage initiativ til at lave og gennemføre planerne. Medarbejderne får tilfredshed, når de får lov til at tage initiativ. Initiativ fra deres side kan være en stor kilde til organisatorisk styrke.

14. Esprit de Corps (Union er styrke):

Bogstaveligt set betyder udtrykket esprit de corps den lojalitets- og hengivenhed, som forener gruppens medlemmer. Det betyder også respekt for den æresgruppe, som den tilhører. Fayol opfordrede personale til bekymringen. Harmoy blandt personalet er en kilde til styrke, enhed blandt personale kan opnås gennem korrekt kommunikation og koordinering.

Fayol advarede mod to fjender af esprit de corps, dvs.

(i) opdele og styre, og

(ii) misbrug af skriftlig kommunikation Det vil være farligt for firmaet at opdele sine arbejdere. De bør snarere svejses i sammenhængende og stærkt interaktive arbejdsgrupper.

Over-reliance i skriftlig kommunikation har også en tendens til at forstyrre holdånden. Skriftlig kommunikation, hvor det er nødvendigt, bør altid suppleres med mundtlig kommunikation, fordi ansigt til ansigt kontakter har tendens til at fremme hastighed, klarhed og harmoni.