Ansættelsesproces: 5 trin involveret i rekrutteringsprocessen (med diagram)
De fem trin involveret i ansættelsesprocessen er som følger: (i) Rekruttering Planlægning (ii) Strategisk Udvikling (iii) Søgning (iv) Screening (v) Evaluering og kontrol.
Disse er afbildet i figur 6.2.
Nu følger en kort beskrivelse af disse:
1. Rekruttering planlægning:
Det første skridt i forbindelse med rekrutteringsprocessen er planlægning. Her indebærer planlægning at udarbejde en omfattende jobspecifikation for den ledige stilling, der beskriver dets store og mindre ansvar; de nødvendige færdigheder, erfaring og kvalifikationer lønklasse og lønniveau start dato; hvad enten det er midlertidigt eller permanent og omtale af særlige forhold, hvis nogen er knyttet til jobbet, der skal udfyldes "
2. Strategiudvikling:
Når det er kendt, hvor mange med hvilke kandidatkvalifikationer der kræves, er det næste skridt i denne henseende at udforme en passende strategi for rekruttering af kandidaterne i organisationen.
De strategiske overvejelser, der skal overvejes, kan omfatte spørgsmål som om man selv skal forberede de krævede kandidater eller ansætte den udefra, hvilken type rekrutteringsmetode der skal anvendes, hvilket geografisk område skal overvejes for at søge kandidaterne, hvilken rekrutteringskilde der skal praktiseres, og hvilken rækkefølgen af aktiviteter der skal følges ved rekruttering af kandidater i organisationen.
3. Søgning:
Dette trin indebærer at tiltrække jobsøgende til organisationen. Der er stort set to kilder, der bruges til at tiltrække kandidater.
Disse er:
1. Interne kilder, og
2. Eksterne kilder
Disse er lige blevet drøftet i detaljer under 6.3 rekrutteringskilder.
4. Screening:
Selvom nogle screening som udgangspunkt for udvælgelse, har vi betragtet det som en integreret del af rekruttering. Årsagen er, at udvælgelsesprocessen først starter, efter at applikationerne er blevet screenet og shortlisted. Lad det blive eksemplificeret med et eksempel.
I universiteterne opfordres ansøgninger til at udfylde stillingen som professorer. Ansøgninger modtaget som svar på invitationen, dvs. annoncen bliver screenet og kortlistet på grundlag af støtteberettigelse og egnethed. Derefter inviteres kun de screenede ansøgere til seminarpræsentation og personlig interview. Udvælgelsesprocessen starter herfra, dvs. seminarpræsentation eller interview.
Jobspecifikation er uvurderlig i screening. Ansøgninger screenes mod kvalifikation, viden, færdigheder, evner, interesse og erfaring nævnt i jobspecifikationen. Dem, der ikke kvalificerer sig, fjernes straks fra udvælgelsesprocessen.
Teknikkerne til screening af kandidater varierer afhængigt af forsyningskilden og metoden til rekruttering. Preliminære ansøgninger, afvælgelsestest og screeningsinterviews er almindelige teknikker til screening af kandidaterne.
5. Evaluering og kontrol:
I lyset af de betydelige omkostninger i forbindelse med ansættelsesprocessen er dens vurdering og kontrol derfor af afgørende betydning.
De omkostninger, der generelt opstår i en ansættelsesproces, omfatter:
(i) Løn af rekrutteringsvirksomheder
(ii) Udgifter til tid til udarbejdelse af jobanalyse, reklame
iii) administrationsomkostninger
(iv) Udgifter til outsourcing eller overarbejde, mens ledige stillinger forbliver uudfyldte
(v) Omkostninger i forbindelse med rekruttering af uegnede kandidater
På baggrund af ovenstående er det nødvendigt, at en forsigtig arbejdsgiver forsøger at besvare visse spørgsmål som: om rekrutteringsmetoderne er passende og gyldige? Og om rekrutteringsprocessen fulgte i organisationen er effektiv overhovedet eller ej? Hvis svarene på disse spørgsmål er negative, skal de nødvendige kontrolforanstaltninger udvikles og udnyttes for at overvåge situationen.
En sådan øvelse synes imidlertid kun at blive udført i praksis af organisationerne arbejdsgivere. Efter at have drøftet rekrutteringsprocessen er det nu relevant at have en ide om rekrutteringspraksis i Indien. Det følgende afsnit afgrænser det samme.
