Kilder til ansættelse af ansatte: interne og eksterne kilder

Kilder til ansættelse af ansatte: Interne og eksterne kilder (med sine fordele og ulemper)!

Søgningen af egnede kandidater og informere dem om åbningerne i virksomheden er det vigtigste aspekt af rekrutteringsprocessen.

Kandidaterne kan være tilgængelige indenfor eller uden for organisationen. Der er grundlæggende to rekrutteringskilder, dvs. interne og eksterne kilder.

(A) interne kilder:

Bedste medarbejdere kan findes inden for organisationen ... Når en ledig stilling opstår i organisationen, kan den gives til en medarbejder, der allerede er på lønrullen. Interne kilder omfatter fremme, overførsel og i visse tilfælde demotion. Når en højere stilling gives til en fortjent medarbejder, motiverer den alle andre medarbejdere i organisationen til at arbejde hårdt. Medarbejderne kan informeres om en sådan ledig stilling ved intern annoncering.

Metoder til interne kilder:

De interne kilder er angivet nedenfor:

1. Overførsler:

Overførsel indebærer skift af personer fra nuværende job til andre lignende job. Disse involverer ingen ændringer i rang, ansvar eller prestige. Antallet af personer øges ikke ved overførsler.

2. Kampagner:

Kampagner refererer til flytning af personer til stillinger med bedre prestige, højere ansvar og mere løn. De højere stillinger, der falder tomt, kan fyldes op fra organisationen. En forfremmelse øger ikke antallet af personer i organisationen.

En person, der vil få en højere position, vil forlade sin nuværende stilling. Fremme vil motivere medarbejderne til at forbedre deres præstationer, så de også kan få forfremmelse.

3. Nuværende medarbejdere:

De nuværende medarbejdere i en bekymring bliver informeret om sandsynlige ledige stillinger. Medarbejderne anbefaler deres forhold eller personer, der er kendt for dem. Ledelsen er lettet over at se frem til potentielle kandidater.

Personer, der anbefales af medarbejderne, kan generelt være egnede til jobbet, fordi de kender kravene til forskellige stillinger. De eksisterende medarbejdere tager fuldt ansvar af dem, der anbefales af dem, og sikrer også deres korrekte adfærd og ydeevne.

Fordele ved interne kilder:

Det følgende er fordelene ved interne kilder:

1. Forbedrer moralen:

Når en medarbejder fra inde i organisationen får den højere stilling, hjælper det med at øge moralen for alle medarbejdere. Generelt regner hver medarbejder med at fremme en højere stilling med mere status og løn (hvis han opfylder de øvrige krav).

2. Ingen fejl i valg:

Når en medarbejder vælges indefra, er der mindst mulig mulighed for fejl i udvælgelsen, da alle virksomheder opretholder fuldstændig oversigt over medarbejderne og kan bedømme dem på en bedre måde.

3. Fremmer loyalitet:

Det fremmer loyalitet blandt medarbejderne, som de føler sig sikrede på grund af chancerne for fremskridt.

4. Ingen haste beslutning:

Chancerne for hurtige beslutninger elimineres fuldstændigt, da de eksisterende medarbejdere er velprøvede og kan påberåbes.

5. Økonomi i træningskostnader:

De eksisterende medarbejdere er fuldt bevidste om organisationens driftsprocedurer og -politikker. De eksisterende medarbejdere kræver lidt træning og det medfører økonomi i træningskostnader.

6. Selvudvikling:

Det tilskynder til selvudvikling blandt medarbejderne, da de kan se frem til at optage højere stillinger.

Ulemper ved interne kilder:

(i) Det modvirker dygtige personer udefra for at slutte sig til bekymringen.

(ii) Det er muligt, at det krævede antal personer, der har kvalifikationer til de ledige stillinger, ikke er tilgængelige i organisationen.

iii) For stillinger, der kræver nyskabelser og kreativ tænkning, kan denne rekruttering ikke følges.

(iv) Hvis kun anciennitet er kriteriet for forfremmelse, kan den person, der udfylder den ledige stilling, ikke være rigtig i stand.

På trods af ulemperne bruges det ofte som en rekrutteringskilde til lavere positioner. Det kan føre til nepotisme og favoritisme. Medarbejderne kan være ansat på grundlag af deres anbefaling og ikke egnethed.

(B) Eksterne kilder:

Alle organisationer skal bruge eksterne kilder til rekruttering til højere stillinger, når eksisterende medarbejdere ikke er egnede. Flere personer er nødvendige, når der udføres udvidelser.

De eksterne kilder er beskrevet nedenfor:

Metoder til eksterne kilder:

1. Annonce:

Det er en metode til rekruttering, der ofte anvendes til faglærte arbejdere, kontorist og højere personale. Annonce kan gives i aviser og faglige tidsskrifter. Disse annoncer tiltrækker ansøgere i stort antal meget variabel kvalitet.

Forberedelse af god reklame er en specialiseret opgave. Hvis et firma ønsker at skjule sit navn, kan der fås en "blind annonce", der beder ansøgerne om at ansøge om posttaske eller rubriknummer eller til noget reklamebureau.

2. Beskæftigelsesudvekslinger:

Beskæftigelsesudveksling i Indien drives af regeringen. For ufaglærte, halvkvalificerede, dygtige, kontorlige stillinger mv., Bruges det ofte som en rekrutterings kilde. I visse tilfælde er det blevet obligatorisk for erhvervslivet at anmelde deres ledige stillinger til arbejdsudvekslingen. Tidligere har arbejdsgiverne kun henvendt sig til disse agenturer som en sidste udvej. Arbejdsansøgere og jobgivere bringes i kontakt med arbejdsudvekslingerne.

3. Skoler, gymnasier og universiteter:

Direkte rekruttering fra uddannelsesinstitutioner til bestemte job (dvs. placering), som kræver teknisk eller faglig kvalifikation, er blevet en almindelig praksis. Et tæt samarbejde mellem virksomheden og uddannelsesinstitutionerne hjælper med at få egnede kandidater. Eleverne ses i løbet af deres studier. Junior-ledere eller ledende praktikanter kan rekrutteres på denne måde.

4. Anbefaling af eksisterende medarbejdere:

Nuværende medarbejdere ved, at både firmaet og kandidaten bliver anbefalet. Derfor opfordrer nogle virksomheder deres eksisterende medarbejdere til at hjælpe dem med at få ansøgninger fra personer, der er kendt for dem.

I visse tilfælde kan der også gives belønninger, hvis de ansøgere, som de anbefalede af dem rent faktisk vælges af virksomheden. Hvis anbefaling fører til favoritisme, vil det forringe medarbejdernes moral.

5. Factory Gates:

Visse arbejdstagere præsenterer sig hver dag på fabriksporten for beskæftigelse. Denne rekruttering er meget populær i Indien for ufaglærte eller halvkvalificerede arbejdstagere. De ønskelige kandidater vælges af de første linjeleder. Den største ulempe ved dette system er, at den valgte person ikke er egnet til ledig stilling.

6. Casual Opkald:

Det personale, der tilfældigt kommer til virksomheden for beskæftigelse, kan også overvejes for den ledige stilling. Det er den mest økonomiske metode til rekruttering. I de avancerede lande er denne rekrutteringsmetode meget populær.

7. Central applikationsfil:

En fil af tidligere ansøgere, som ikke blev valgt tidligere, kan opretholdes. For at holde filen levende, skal applikationerne i filerne kontrolleres med periodiske intervaller.

8. fagforeninger:

I visse erhverv som byggeri, hoteller, maritime industri mv. (Dvs. industrier, hvor der er ustabilitet) kommer alle rekrutter normalt fra fagforeninger. Det er fordelagtigt fra ledelsens synspunkt, fordi det sparer rekruttering. I andre industrier kan fagforeningerne dog blive bedt om at anbefale kandidater enten som en godwillbevægelse eller som høflighed over for fagforeningen.

9. Labor Contractors:

Denne ansættelsesmetode er stadig udbredt i Indien for at ansætte ufaglærte og halvuddannede arbejdstagere i murstenindustrien. Entreprenørerne holder sig i kontakt med arbejdet og bringer arbejderne på de steder, hvor de er påkrævet. De får kommission for antallet af personer, der leveres af dem.

10. Tidligere ansatte:

Hvis medarbejderne er blevet afskediget eller har forladt fabrikken alene, kan de blive taget tilbage, hvis de er interesserede i at deltage i sagen (forudsat at deres rekord er god).

11. Andre kilder:

Ud over disse store kilder til ekstern rekruttering er der visse andre kilder, der udnyttes af virksomheder fra tid til anden. Disse omfatter særlige foredrag leveret af rekrutterer i forskellige institutioner, selv om disse forelæsninger tilsyneladende ikke direkte vedrører rekruttering.

Så er der videofilm, der sendes til forskellige bekymringer og institutioner for at vise virksomhedens historie og udvikling. Disse film præsenterer virksomhedens historie til forskellige målgrupper og skaber dermed interesse for dem.

Forskellige firmaer organiserer messer, der tiltrækker mange potentielle medarbejdere. Mange tidsposter kan laves for en særlig arbejdsklasse (sige gift damer), der arbejdede før deres ægteskab.

Disse damer kan også vise sig at være en meget god kilde til arbejdsstyrke. Tilsvarende er der arbejdsmarkedet, der består af fysisk handicappede. Besøg til andre virksomheder hjælper også med at finde nye rekrutteringskilder.

Meritter af eksterne kilder:

1. Tilgængelighed af egnede personer:

Interne kilder kan nogle gange ikke være i stand til at levere egnede personer indefra. Eksterne kilder giver et bredt valg til ledelsen. Et stort antal ansøgere kan være villige til at deltage i organisationen. De vil også være velegnede efter kravene til færdigheder, træning og uddannelse.

2. Bringer nye ideer:

Udvælgelsen af personer fra eksterne kilder vil drage fordel af nye ideer. Personer, der har erfaring med andre bekymringer, vil kunne foreslå nye ting og metoder. Dette vil holde organisationen konkurrencedygtig.

3. Økonomisk:

Denne rekrutteringsmetode kan vise sig at være økonomisk, fordi nye medarbejdere allerede er uddannet og erfarne og ikke kræver meget træning for jobbet.

Demerits af eksterne kilder:

1.Demoralisation:

Når nye personer fra udadtil deltager i organisationen, så præsenterer de nuværende medarbejdere demoraliseret, fordi disse stillinger burde have været til dem. Der kan være et brændende hjerte blandt gamle medarbejdere. Nogle medarbejdere kan endda forlade virksomheden og gå til bedre veje i andre bekymringer.

2. Manglende samarbejdsvilje:

Det gamle personale må ikke samarbejde med de nye medarbejdere, fordi de føler, at deres ret er blevet rystet af dem. Dette problem vil være akut, især når personer til højere stillinger rekrutteres udefra.

3. Dyrt:

Processen med rekruttering udefra er meget dyr. Det starter med at indsætte dyre reklamer i medierne og derefter arrangere skriftlige prøver og gennemføre interviews. På trods af alt dette, hvis egnede personer ikke er tilgængelige, skal hele processen gentages.

4. Problem med fejlkorrigering:

Der kan være en mulighed for, at de nye aktører ikke har været i stand til at tilpasse sig i det nye miljø. De må ikke tilpasse sig temperamentsmæssigt med de nye personer. I sådanne tilfælde kan personerne forlade sig selv, eller ledelsen må muligvis udskifte dem. Disse ting har en negativ indvirkning på organisationens arbejde.