Opsætning af præstationsstandarder for salgsstyrke

Efter at have etableret salgsstyrelsens mål og mål og har udviklet salgsplanen, er salgschefens næste skridt at fastsætte præstationsstandarder for salgsstyrken!

Ved introduktion af nye produkter eller salg af dyre investeringsgoder kan konkrete resultater kræve flere måneders intense salgsindsats, før den potentielle køber træffer en endelig beslutning. Medarbejderens ønske tages ikke i betragtning ved præstationsvurderingssystemet. Det største problem i systemet er, at enhedschefer er tvunget til at forpligte sig til mål, som de ikke tror er realistiske. Selvom Management by Objectives (MBO) er en af ​​de integrerende dele af ledelsesprocessen forstyrrer relationen mellem manager og underordnet.

Der er noget galt i begrebet MBO og dets gennemførelse. Der er mange spørgsmål der opstår som hvem der skal gøre det? Hvordan kompensation skal relateres direkte til individuel præstation? Det er ikke kun evaluering, men også selvmotivation. Det er rimeligt at klarlægge jobforpligtelsen og måle præstationen mod en medarbejders egne mål. Det fejler, fordi det ikke tager tilstrækkeligt hensyn til de dybere følelsesmæssige komponenter af motivation.

Hovedformålet med MBO vedrører individuelle præstationer, matcher kravet og den faktiske præstation, forbedrer kommunikationen mellem overordnet og underordnet, styrer og koordinerer i organisationen, motiverer underordnede, øger kompetence og vækst af underordnet.

Skridt der skal tages for en "ideel" proces er drøftelser om jobbeskrivelsen; fastlægge kortsigtede mål, regelmæssig diskussion om det udførte arbejde, sæt standarder og kontrolpunkter til måling af præstationen. En organisation er et netværk af indbyrdes forbundne relationer.

Hovedproblemet, hvorfor MBO ikke fungerer godt, er, at det går glip af det hele menneskelige punkt. Den typiske MBO-proces er, at top management sætter virksomhedens mål for det kommende år med hensyn til investering, salg, produktion, vækst eller anden målbar faktor. Ledere bliver spurgt, hvor meget deres enheder har til hensigt at bidrage til at nå målet, eller de bliver bedt om at fastsætte deres egne mål, der er relativt uafhængige af virksomhedens mål.

Det samlede system er kortsigtet planlagt, har et egocentrisk orienteret perspektiv og en underliggende belønningsstraffes psykologi. Lederen sidder fast i en rotteposition i en labyrint. Hvis det ikke kan antages, at rotten er sultet for at sikre sig, at den ønsker maden. MBO-processen går ud fra, at lederen vil arbejde hårdt for at få det, blive skubbet internt på grund af dette engagement og være ansvarlig for organisationen for at gøre det.

Arbejdet i organisationen er at forstå medarbejdernes behov og derefter vurdere dem i at opfylde organisatoriske mål og bede dem om at nå organisationsmål. Problem opstår, når der er sammenstød mellem individets behov og organisationens krav. Selv der er sammenstød mellem midaldrende ledere på højt plan.

Midaldrende arbejdere føler sig på ny presset for at opnå mange langvarige drømme. At fastsætte mål, give mål og belønninger og køre en, der arbejder for organisationen, er aktiviteterne, som bæres af topledelsen.

Der er få trin til at løse problemet. MBO-programmet bør undersøges, så det udtrykker overbevisningen om, at folk er involveret i at blive drevet, opfordret og manipuleret. Dette fremmer et ægte partnerskab mellem medarbejder og organisation - Gruppemålstilling, gruppearbejde; Gruppedefinitioner er slags vilkår, der skal indgå i programmet.

Gruppevurdering af hvert enkelt medlems bidrag til gruppens indsats bør overvejes. Vurderingsprogrammet skal indeholde regelmæssige vurderinger af lederen af ​​underordnede, som vurderes af lederens overordnede.