Forholdet mellem interessenter med etiske organisationer (med statistik)
Enhver etisk organisation forsøger først at identificere interessenterne. Selv om det ikke er helt forkert at identificere interessenter på baggrund af forhold, er det imidlertid svært at måle graden af betydning af interessenternes forhold. Når en gruppe er påvirket af en organisation, bliver det en interessent, og organisationen skal så anerkende sit fulde ansvar over for den pågældende gruppe.
En interessentmodel eller analyse genkender alle interessenterne, identificerer et forhold (behov og interesser mv.) Og viser også en vis indflydelse for hver interessent. Når det gøres, kan nogle konsekvenser være små, mens nogle andre kan være store, og organisationer anerkender derfor deres ansvar over for den pågældende gruppe. Nogle af eksemplerne på interessentgrupper er præsenteret i tabel 16.1. Graden af deres forhold til organisationer kan dog variere med arten af organisationernes aktiviteter.
Da det kan være vanskeligt for enhver organisation at etablere forbindelser med sådanne forskellige interessentgrupper, bruger vi vægtet analyse til at vurdere, analysere, kompilere og prioritere interessentbehovet fra organisatorisk synspunkt. En grundlæggende interessentanalyseskabelon vist i tabel 16.2 kan hjælpe os med at udføre denne opgave.
En undersøgelse blandt 22.480 ledere af britiske organisationer, udført af Chartered Management Institute og Remuneration Economics og offentliggjort den 28. juni 2006, viste, at britiske organisationer ikke kan beholde deres nøglemedarbejdere. Årsager til en sådan mangel er manglen på virksomhedernes sociale ansvar.
Det er blevet indikeret, at britiske organisationer ikke opfylder deres medarbejders behov, da de er frustreret over deres lønstrukturer og manglende jobtilfredshed. Dette fra hinanden, rekrutteringsproblemer, ugunstige miljøer, manglende jobsikkerhed, flytning plan, manglende faciliteter på arbejdspladserne, ulig lønfordeling og afkortet træning (ikke i overensstemmelse med deres karriereplaner) er nogle vigtige kilder til medarbejder utilfredshed og forsømmelse . Alle disse problemer fokuserer på etiske spørgsmål og værdier.
Etiske værdier er dem, hvormed enkeltpersoner eller en gruppe af medarbejdere repræsenterer et firma og foretager forretning. På spørgsmål som ærlighed, gennemsigtighed, integritet, åbenhed, tillid, respekt, retfærdighed, sandhed eller ansvar finder vi, at organisationer i deres praksis og individuelle medarbejdere i deres erhverv ikke overvejer etiske værdier.
Selv i mangfoldighedsspørgsmål, som kræver respekt og retfærdighed, mangler organisationer etiske værdier? Mange organisationer i deres etiske kodeks gør også overensstemmelse med mangfoldighedsspørgsmålene eksplicitte. De bliver opmærksomme på fair ansættelsespraksis med en udtrykkelig kodeks for retfærdighed og etik i forhold som race, religion, oprindelse, køn, civilstand og handicap.
De tror endog på at overveje fortjeneste i deres forfremmelsesbeslutninger, men undlader at øve dem, idet etiketten kun er tilgængelig på papir. Etisk praksis kræver i virkeligheden aktiv medarbejderinddragelse og systematiske bevidsthedsprogrammer til at oversætte etik til praksis.
