Rekrutteringskilder: Interne og eksterne rekrutteringskilder

Rekrutteringskilder: Intern og ekstern rekrutteringskilder!

Efter at have fastslået virksomhedens arbejdskraftkrav og færdiggøre jobkravene for opgaverne, er det næste problem, hvor man kan få det. Dette sker gennem rekruttering. Hvad er rekruttering? Simpelthen angivet, er rekruttering en proces med at få interesserede personer / ansøgere på jobsøgning.

Ifølge Edwin B. Flippo, "Rekruttering er en proces med at søge efter potentielle medarbejdere og stimulere og opmuntre derefter at ansøge om job i en organisation." Rekruttering er så simpelt i princippet er ikke så simpelt i praksis. Rekruttering i små virksomheder er vanskeligere, fordi de ikke kan konkurrere med deres større modparter med hensyn til løn, frynsegoder og tilsyneladende stabilitet.

Disse begrænsninger medfører alvorlige problemer for små virksomheder for at tiltrække kvalificeret og engageret arbejdsstyrke. Uden tvivl kan de små iværksættere i høj grad udligne de ovennævnte ulemper ved at betale lønninger, der kan sammenlignes med de store enheder, der tilbydes af de store enheder. Entreprenøren bør også stræbe efter at skabe et offentligt billede af sin virksomhed som et værdifuldt sted at arbejde og trives. Dette er dog lettere sagt end gjort.

Hvad angår rekruttering i små virksomheder, er den mest udbredte praksis i små enheder at søge og udvælge kandidater frem for at vente på ansøgninger, som det sker ved store industrielle enheder.

Der kan stort set findes to kilder til rekruttering i små virksomheder:

1. Interne kilder

2. Eksterne kilder

En kort omtale om disse følger i seriatim:

1. Interne kilder:

Interne kilder henviser til rekruttering fra virksomhedens nuværende arbejdsstyrke. Hvis der til enhver tid er ledige stillinger i virksomheden, kan en person, der allerede arbejder i virksomheden, fremmes eller overføres, alt efter omstændighederne. Fyldning af ledige stillinger fra egen eksisterende medarbejder øger medarbejdernes moral, fordi de ser frem til omfang og muligheder for deres karriereudvikling.

Et sådant håb om fremtid motiverer ofte medarbejderne til at sætte deres bedste resultater. Denne rekrutteringsmetode har dog også anden side. En af de alvorlige ulemper på denne måde for at nævne er, at mens kvaliteten af ​​medarbejdernes rester stadig er begrænset til den eksisterende medarbejders fordele på den ene side også fordelene ved at indføre frisk blod er også gået glip af.

2. Eksterne kilder:

Det vil ikke være mindre end korrekt at angive, at eksterne kilder overvinder de begrænsninger, der netop er nævnt ovenfor, pålagt af interne rekrutteringskilder.

De forskellige eksterne kilder, som en virksomhed kan vælge at rekruttere sine medarbejdere, kan i vid udstrækning klassificeres i:

(i) Medarbejdere Henvisninger:

Mange gange kan de eksisterende medarbejdere i virksomheden og andre søsterselskaber henvise til egnede kandidater. I dette tilfælde spiller forventninger til slægtskab, venskab og landsbybinding af de eksisterende medarbejdere en væsentlig rolle i ansættelsesprocessen.

ii) henstillinger:

Nogle gange får iværksætterne anbefalinger fra deres venner og familie til at ansætte de personer, de kender. Erfaringen tyder på, at iværksætterne skal være forsigtige med hensyn til at overveje sådanne anbefalinger. Det bedste princip i dette tilfælde vil være: "Lej aldrig en person til at behage nogen, sørg for at du vil have ham."

(iii) uopfordrede ansøgninger:

Dette er en af ​​de fælles måder, der udøves ved rekruttering af ansatte i små virksomheder. Virksomheden modtager ansøgninger og anmodninger om job fra flere kilder. Ansøgningerne holdes, og når der er behov for at rekruttere folk, kontaktes disse ansøgere, hvis de stadig er tilgængelige.

(iv) Annoncer:

Hvis iværksætterne har tilstrækkelig tid til at behandle og interviewe kandidaterne, annoncerer de deres ledige stillinger i aviser og andre medier som radio og tv. På denne måde sikres større og bedre valg for iværksættere at rekruttere medarbejderne.

Med andre ord følger de fleste små virksomheder virksomhederne med "hjemme voksen". Koonz og O'Donnel kalder det "hæve talent" snarere end "raid for det". I praksis er det som de forskellige forskningsundersøgelser indikerer (se tabel 29.1), at jobsøgningsmetoderne, der anvendes af småindustrier, hovedsageligt er interne i naturen.

Tabel 29.1: Forskningsundersøgelser af rekrutteringskilder i småskala virksomheder i Indien:

Nu kan de forskellige kilder til rekruttering af personale i små virksomheder præsenteres som følger: