Psykologiske test af en medarbejder: Fordele, begrænsninger og brug
Psykologiske test af en medarbejder: Fordele, begrænsninger og brug!
Psykologiske test som en udvælgelsesteknik har bestemte fordele i forhold til andre udvælgelsesmetoder. De er mindre tidskrævende og dyre sammenlignet med interviews. De er mere objektive og har en mindre sandsynlighed for forstyrrelser, men uafbrudt, krybende ind i udvælgelsesproceduren. De afslører også talenter og potentialer, som ikke nødvendigvis påvises af andre udvælgelsesteknikker.
En almindelig svaghed ved alle psykologiske tests er, at i modsætning til de skalaer, der anvendes til måling af sådanne fysiske egenskaber som højde, vægt osv., Kan vi her ikke bruge skalaer med et kendt nulpunkt og lige store intervaller. For eksempel skal vi i forbindelse med opbygningen af en test af intelligens påbegynde testen på et vilkårligt vilkårligt sted.
Derfor er en person, der ikke besvarer et spørgsmål korrekt på en sådan test, ikke nødvendigvis helt mangelfuld intelligens. Tilsvarende kan en person, der svarer de to første spørgsmål korrekt, ikke kaldes dobbelt så intelligent som en, der kun svarer det første spørgsmål korrekt. Hvis de næste syv spørgsmål er lette, kan deres respektive kursus ændre sig til ni og otte, og hvis alle de ni spørgsmål er meget vanskelige, kan begge personer score nul.
Personlighed og interessetest lider af en yderligere svaghed. Det er vanskeligt i deres tilfælde at opnå sandfærdige svar fra ansøgeren. En ansøgers ønske om et bestemt job kan medføre, at han tager visse interesser eller personlighedstræk, som han ikke besidder, og som han føler kan hjælpe med til at få jobbet. Selv i spørgsmålet om færdighedsprøver indikerer de kun, hvad en mand burde gøre - de må ikke måle hvad han vil gøre.
Kort sagt er test alene ukorrekte forudsigere for jobsucces. Test er designet til at supplere andre screeningsmetoder, ikke at erstatte dem. De er som et barometer, som kan give et præcist mål for lufttryk, men en forudsigelse af fremtidige vejrforhold, der udelukkende er baseret på denne foranstaltning, kan være relativt upålidelig.
Anvendelse af psykologiske test:
Eksempler på vellykket anvendelse af psykologiske test er ikke sjældne. Man kan ikke ignorere de mest anvendte industrielle screeningstests som OTIS Self Administrerende Test of Manual Ability, Wonderlic Personnel Test, Minnesota Mechanical Assembly Test og flere tests af sensoriske og motoriske evner. Traditionelt har det meste af det industrielle test været begrænset til blå-collor, salg og kontorarbejde.
Nogle vigtige faktorer, der har begunstiget brugen af psykologiske test for disse job er som følger:
(i) Ansøgere til sådanne job løber normalt i hundredvis og undertiden i tusindvis. Test kan effektivt (i det mindste hvad angår tid og omkostninger) hjælpe med at vælge eller afvise en andel af ansøgere, hvorved antallet af interviews og andre efterfølgende udvælgelsesteknikker reduceres.
(ii) Disse job er let at definere og operationalisere, og de færdigheder, der skal testes, er af rutinemæssig og mekanisk karakter. Valget af udvælgelsestest udgør derfor ikke noget stort problem.
(iii) På grund af den løbende forskning på dette område er der et kendskab til viden, der er blevet brugt til at forbedre testprogrammerne for disse job
Anvendelsen af psykologiske test i udvælgelsen af personer til ledelses- og tilsynsopgaver er dog meget lille. Der er to grunde til dette. For det første er stikprøvestørrelsen af denne kategori forblevet så lille, at forskerne ikke har været i stand til at anvende avancerede statistiske foranstaltninger: dette har skabt manglende tillid til resultaterne. Det har også forsinket generalisabiliteten af resultaterne.
Problemet er unikt. Det er svært at finde udøvende kategorier, der er store nok til at låne sig til den statistiske teknik. For det andet har det været svært at udvikle tilstrækkelige indekser for succes for disse job. I modsætning til de blåkravejobs, for hvilke præstationsforanstaltningerne er mere klare, har den administrerende gruppe ikke nogenlunde aftalt præstationsindeks.
Nogle føler, at træk ved "overvejelse" (i hvilken grad udøvende er hensyntagen til andres følelser) er vigtig. Andre anvender "indledning af struktur" som et resultatindeks. For nogle er underordnede tilfredshed vigtig, og for andre er det faktisk output. Vanskeligheden ved at nå til enighed om en fælles indekspræstation har således været ansvarlig for at blokere brugen af psykologiske tests for denne kategori.
