Personalepolitikker: 6 trin til formulering af personalepolitikker

Seks trin til formulering af personalepolitikker er som følger: (i) Indsamling af information (ii) Miljøundersøgelse (iii) Undersøgelse af alternative politikker (iv) Færdiggørelse af forslag til politik (v) Vedtagelse og iværksættelse af politik vi) Vurdering af politikken.

Politikker formuleres af ledelsesbeslutningerne. Således involverer enhver politik forskellige stadier i beslutningsprocessen.

En politisk beslutning er det ledende princip, der bruges igen og igen over en længere periode. Derfor bør der tages behørig omhu for at træffe en politisk beslutning eller at formulere en politik.

Ved formulering af personalepolitikker er det første skridt at præcisere de områder, der kræver politikker. Politikken er nødvendig inden for forskellige områder af personaleledelse som rekruttering, beskæftigelse, træning, lønning, placering, overførsel og forfremmelse, præstationsvurdering, velfærd mv. For at formulere politikker inden for områder kan der nedsættes et udvalg .

Udvalget vil gennemgå følgende skridt til formulering af personalepolitikker:

(i) Indsamling af oplysninger :

Fakta finder normalt sted til specialister, der via interviews og konferencer indsamler data fra og uden for organisationen. Fakta skal være pålidelige, forskellige og kvalitativt fremragende.

Når undersøgelsesfasen er forbi, bør politikudvalget have et sikkert grundlag for at gå videre i denne sag. Udvalget bør også være opmærksom på følgende faktorer:

a) Arbejdslovgivning:

Landets love generelt og arbejdsmarkedslovgivningen regulerer især de mange aspekter af personalesager. Politikkerne skal være i overensstemmelse med landets lovgivning.

b) sociale værdier og skikke

Dette er de accepterede adfærdskodekser for ethvert samfund, som en politik skal tage hensyn til.

(c) Ansattes ønsker:

Personalepolitikker afspejler hensigten med personalets ledelse. Disse hensigter bør sigte mod at tilfredsstille håb og håb for de mennesker, der arbejder i organisationen.

ii) Miljøundersøgelse:

Politikudvalget bør omhyggeligt analysere de tilgængelige oplysninger med den. Hele informationen kan opdeles i internt miljø og eksternt miljø, internt miljø beskæftiger sig med fysiske ressourcer, menneskelige ressourcer, organisationsstruktur, arbejdsstyringsforbindelser, arbejdsstyrkeopgørelse, værdier mv.

Eksternt miljø vedrører sociale, politiske, økonomiske og teknologiske forhold i landet. Overvågning og forudsigelse af miljøændringer er vigtig for politisk formulering. Dette vil hjælpe med at identificere alternative politikker.

iii) Undersøgelse af alternative politikker:

Politikudvalget fastsætter alternative politikker og undersøger dem med hensyn til deres bidrag til de organisatoriske mål. Det endelige valg af politikken skal ske med aktiv deltagelse fra dem, der bruger og lever med det resultat, det giver. De, der har lagt deres bidrag til forslaget og faktafasen, vil blive forpligtet til det.

Muligheden for opadgående kommunikation bør gives til medarbejderne for at reagere konstruktivt på politikken. Dette vil give en mulighed for at måle deres tænkning. Ledelsen kan med rimelighed forvente, at de, der ikke har vidnet om den foreslåede politik, vil overholde den. Hvis en gruppe medarbejdere ikke er overbevist om, bør ledelsen gennemgå deres synspunkter i detaljer.

(iv) Få godkendelse af den foreslåede politik:

Politisk formuleringskomité skal aflægge rapport til den administrerende direktør om sin overvejede udtalelse, der integrerer medlemmernes vurderinger og konklusioner. Personalechefen har en afgørende rolle at spille i denne sag. Han kan være udvalgets vigtigste talsmand; han bør tage passende forholdsregler for at sikre korrekt timing og præsentation af rapporten, så de øverste ledere finder det acceptabelt.

(v) Vedtagelse og lancering af politik:

Den myndighed, der er forpligtet til at vedtage og iværksætte en politik, hviler helt sikkert på den øverste ledelse. Den øverste ledelse alene kan afgøre, om politikken på passende vis repræsenterer de organisatoriske mål eller ej. Meget ledelse tøver med at frigive den politik, de accepterer af frygt for at indgå forpligtelser. Politisk frigivelse er afgørende, medmindre ledelsen ikke betyder, hvad det foregiver at betyde. En sådan situation vil ikke kun skabe forvirring, men også mangel på tillid til ledelsens udpegede forpligtelser.

(vi) Vurdering af politikken:

De repræsentanter for ledelsen, der styres af organisationens politik og andre medarbejdere, der er berørt af en given politisk beslutning, kan udvikle den erfaring, der er nødvendig for at vurdere dets hensigtsmæssighed og anvendelighed. En alvorlig vanskelighed med en ny eller revideret politik bør rapporteres til den øverste ledelse sammen med de konstruktive forslag. Den opadgående kommunikation vil finde sted, hvis medarbejderne har lært, at de kan få opmærksomhed og få handling fra højere ledelse ved at deltage på denne måde.