Jobevaluering: Behov, fordele og begrænsninger

Efter at have læst denne artikel vil du lære om: - 1. Betydning og definitioner af jobevaluering 2. Behov for jobevaluering 3. Mål 4. Principper 5. Fordele 6. Essentials 7. Begrænsninger.

Betydning og definitioner af jobevaluering:

Jobevaluering er en ordnet og systematisk proces med at bestemme lønnen værd for jobbet i forhold til andre job. Det er en proces med at belønne jobbet efter det er blevet analyseret. Hvert job skal betales i henhold til dets reelle værdi, dvs. et højtværdijob skal modtage højere lønninger, og jobbet med lav værdi skal modtage lavere lønninger.

Hvis det er omvendt, ville arbejderne føle sig utilfredse, hvilket resulterer i usunde industrielle relationer. Når værdien af ​​jobbet er bestemt, bliver det lettere at bestemme og rette lønstrukturen, som vil være retfærdig, retfærdig og lønlig.

ILO definerer jobevaluering som "et forsøg på at fastslå og sammenligne efterspørgslen, som det normale arbejde med en bestemt opgave gør for de normale arbejdstagere uden at tage hensyn til de enkelte arbejdstageres individuelle evner." Det er fastlæggelsen af ​​normale krav fra arbejdstagere til udfører et bestemt job. Forskellige arbejdspladser har forskellige arbejdstagerkrav til at gennemføre dem.

Kimball og Kimball, "en indsats for at bestemme den relative værdi af ethvert job i en plante for at afgøre, hvad den rimelige grundløn for et sådant job burde være." Ifølge denne definition er jobevaluering en metode til at bestemme lønstrukturen for forskellige job. Det hjælper med at fastsætte det vederlag, der skal betales for at udføre et bestemt job.

Date Yoder, "Job Evaluation er en praksis, der søger at give en grad objektivitet til at måle organisationens værdi af job inden for organisation og blandt lignende organisationer. Det er i det væsentlige en jobbedømmelsesproces, ikke som vurderinger af medarbejdere. "

Ifølge Yoder er jobevaluering en teknik til at finde ud af, hvor mange forskellige arbejdspladser der skal sammenlignes. Ikke alene er organisationen, men også blandt job i forskellige organisationer. Det hjælper med at fastsætte retfærdige og komparative lønstrukturer.

Ifølge den britiske Institutt for Ledelse: "Jobevaluering er processen, analysen og vurderingen af ​​jobbet for pålideligt at fastslå deres relative betydning ved hjælp af vurderingen som grundlag for en afbalanceret lønstruktur."

Af disse definitioner er det tydeligt, at jobevaluering er en systematisk procedure for bedømmelse af jobbet. Det kan således defineres som en ordnet proces for at bestemme de fair lønninger for et enkelt job under hensyntagen til nogle fælles faktorer som dygtighed, ansvar, indsats og arbejdsvilkår mv.

Behov for jobevaluering:

Årsagerne til stigende interesse for jobevaluering diskuteres som følger:

(a) I lyset af stigende mekanisering og automatisering i industrien. Det er blevet urealistisk at betale arbejdstagere primært på baggrund af deres produktion. I mange brancher er det den maskine, der bestemmer udgangs- eller produktionshastigheden, så jobevaluering vil være til stor nytte.

b) Jobevaluering hjælper ledelsen med at udvikle en rationel og konsekvent lønpolitik og lønstruktur ved at fastsætte kriterier for fastsættelse af lønninger og lønninger.

(c) Arbejdsforskelle er ikke kun baseret på færdighedsforskelle. Jobevaluering tager også højde for forskellige andre faktorer for at finde ud af værdien af ​​job.

d) Jobevaluering yder stor hjælp til ordentlig rekruttering og udvælgelse af medarbejdere, fordi man for at finde jobets værdi skal udføre jobanalyse, som er til stor nytte, når man ansætter nye medarbejdere.

e) Jobevaluering hjælper med at skabe og opretholde harmoniske relationer mellem arbejdsgiver og medarbejdere, da det har tendens til at eliminere uligheder i lønninger i organisationen eller virksomheden.

(f) Processen med at bestemme lønforskellene for forskellige job bliver standardiseret gennem jobevaluering. Dette giver ensartede standarder for alle job i organisationen.

Formål med jobevaluering:

Ifølge en ILO-rapport er formålet med de fælles jobsevalueringssystemer at fastlægge den aftalte logiske relative værdi af forskellige job i den givne industri / enhed.

Følgende er målet med jobevaluering:

1. At kende værdien af ​​hvert job af organisationen eller bedømmelsen af ​​jobbet.

2. At etablere en standardprocedure til bestemmelse af det relative værdi af hvert job i branchen / enheden.

3. At bestemme fair og retfærdig lønstruktur i anlægget, industrien eller en organisation.

4. At sikre, at lige løn udbetales til medarbejdere / arbejdstagere med lige kvalifikationer.

5. For at sikre maksimal jobtilfredshed til alle medarbejdere / arbejdstagere.

6. At give et solidt grundlag for overvejelse og fastlæggelse af lønninger for lignende job i industri og arbejdsmænd.

7. At give alle medarbejdere en rimelig chance for karriereudvikling.

8. At give oplysninger til udformning af gode metoder til rekruttering, udvælgelse og træning.

9. At hjælpe med at indføre standardisering i lønforskelle for forskellige typer arbejdstagere.

Principper for jobevaluering:

Der er visse brede principper, som bør tages i betragtning under forberedelsen af ​​et jobevalueringsprogram.

Følgende otte principper er givet af Kress:

1. Vurder jobbet og ikke manden. Hvert element skal vurderes på grundlag af jobkrav.

2. De elementer, der vælges til bedømmelse formål, skal være let forklarelige og forståelige i forhold til faktorer, der ville undgå overlapning. De samme kvalifikationer bør ikke bedømmes under forskellige overskrifter.

3. Elementerne skal være veldefineret og korrekt udvalgt.

4. Eventuelle job rating programmer skal være kendt for foreman og medarbejdere. Planens succes afhænger af en klar forklaring og dens illustration.

5. Foreman skal deltage i bedømmelsen af ​​job i deres berørte afdelinger.

6. Medarbejderne vil give maksimalt samarbejde til jobevalueringsprogrammet, hvis de får mulighed for at diskutere jobvurdering.

7. Når man snakker med formen og medarbejderne, bør enhver diskussion af værdi undgås.

8. Der bør ikke etableres mange lønninger, der er relateret til færdigheder eller arbejdets art. Det vil være uklogt at vedtage en erhvervsløn for hver samlet pointværdi.

Disse principper for jobevaluering kan anvendes til alle former for job uanset størrelse. Hovedformålet er at betale hvert job efter de kompleksiteter, der er involveret i det.

Fordele ved job-evaluering:

Jobevaluering har følgende fordele:

1. Jobevaluering er en objektiv metode til at rangordne job. Det hjælper med at fjerne uligheder i lønstrukturer.

2. Det hjælper med at fastsætte nye job i eksisterende lønstruktur.

3. Klagerne som følge af den relative lønning elimineres let, fordi disse er baseret på et bestemt kriterium. Det hjælper også med at forbedre ledelsen medarbejder relationer.

4. Det giver større ensartethed i lønningerne, hvilket forenkler lønadministrationen.

5. De indsamlede data til jobevaluering kan også medvirke til at forbedre udvælgelsen, overførslen, forfremmelsesprocedurerne på grundlag af sammenlignende jobkrav.

6. Eventuelle tvister om lønninger kan afklares ved at henvise det til arbejdsevalueringsudvalget.

7. Ændringen i teknologi ændrer også jobindholdet. Jobevaluering hjælper med at gennemgå jobrater i lyset af teknologiske ændringer, med hvilke jobindhold ændres.

8. Det giver også gode kriterier for bonusordninger og hjælper med jobklassificering samt forenkling af arbejdet.

Væsentlige forudsætninger for succes evalueringsprogram:

Et jobevalueringsprogram vil kun blive vellykket, hvis det forstås af hver enkelt berørt (medarbejder / medarbejder) i organisationen og er baseret på visse principper. Grundlaget for det skal være retfærdigt og retfærdigt.

Følgende foranstaltninger vil hjælpe med succes med jobevalueringsprogrammet:

1. Et jobevalueringssystem skal være klart for tilsynsansvarlige. Det er dem, der skal overbevise de bekymrede over systemets ønskværdighed. Hvis tilsynspersonale ikke er klar over systemet, vil de ikke kunne offentliggøre det korrekt.

2. Overvågningspersonalet bør have en ordentlig uddannelse for at gennemføre systemet korrekt.

3. Systemet skal offentliggøres godt om alle aspekter. Medarbejderne bør gøres opmærksomme på, hvilken procedure der skal vedtages, og hvilke faktorer der skal tages op i et jobevalueringsprogram.

4. Der bør være separate lønstrukturer for alle hovedkategorier af ansatte / arbejdstagere. Det vil ikke være muligt at sammensætte personer med forskellig art. Det kan være muligt at sammensætte medarbejdere.

Det kan ikke være muligt at have en lige lønstruktur for kontoransatte, salgspersonale, arbejdstagere mv. De udbudte løn skal svare til de eksisterende lønninger eller lønstrukturer.

5. Administrationen af ​​jobevalueringsprogrammet skal forklares korrekt for de berørte medarbejdere, så de ikke har nogen frygt for det.

Begrænsninger af jobevaluering:

Jobevalueringssystemet lider af følgende begrænsninger:

1. Menneskelig bias kan ikke elimineres fuldstændigt fra enhver jobevalueringsmetode, selvom der gøres en indsats for at gøre det systematisk. Elementet af menneskelig vurdering er til stede i alle metoder til jobevaluering.

2. De faktorer, der vurderes til jobevaluering, overlapper undertiden hinanden. Den vægt, der gives til dem og deres pålidelighed bliver tvivlsom.

3. Jobevaluering skal udføres regelmæssigt, fordi de faktorer, der tages højde for det i dag, ikke kan forblive gyldige i morgen på grund af teknologiske ændringer.

4. Der er frygt blandt arbejderne, når jobevaluering introduceres for første gang. Det kan skabe tvivl i sindet hos dem, hvis job er vurderet.

5. Jobevalueringsprogram kræver meget tid og specialiseret teknisk personale.

6. Indførelsen af ​​jobevalueringsordningen kan kræve væsentlige ændringer i den eksisterende opsætning. Denne ændring kan medføre mærkbare omkostninger, og bekymringen kan ikke være i stand til at bære denne økonomiske byrde.

7. Dette system er kun egnet til store bekymringer, fordi det er meget dyrt.

8. Fagforeningerne anser det som en indgriben for deres ret til at forhandle om lønstruktur.

9. Dette system forårsager ufleksibilitet. Efterspørgslen og udbuddet af arbejde er hovedårsagen til lønforskellene.

10. Der kan være en konflikt om de faktorer, der skal vælges til jobevaluering. Arbejdstagere insisterer på inddragelse af nogle faktorer, som de føler sig gunstige for dem.