Identifikation af uddannelsesbehov for medarbejdere | Uddannelsesprogrammer

Træning broer kløften mellem, hvilken medarbejder har (hvad angår færdigheder og evner) og hvad hans / hendes job kræver. Dette understreger tydeligt behovet for en korrekt identifikation af medarbejdernes træningsbehov.

At identificere uddannelsesbehov er en proces, der involverer etablering af områder, hvor medarbejdere mangler færdigheder, viden og evne til effektivt at udføre deres job. Træningsbehov skal relateres både til organisationens krav og til den enkelte medarbejders. Der er blevet foreslået mange metoder til at identificere medarbejdernes træningsbehov.

For eksempel har Sinha i rækkefølge opført følgende fem metoder til at identificere træningsbehov:

1. Visninger af linjeleder

2. Præstationsvurdering

3. Virksomheds- og afdelingsplaner

4. Udsigter af træningschef

5. Analyse af arbejdsvanskeligheder

Her er vores undersøgelse baseret på McGhee og Thayer's model af træningsbehovidentifikation.

Den består af følgende tre komponenter:

1. Organisationsanalyse

2. Opgaveanalyse

3. Man analyse

Disse diskuteres i seriatim.

Organisationsanalyse:

Det indebærer en omfattende analyse af organisationen med hensyn til dets mål, ressourcer, ressourcefordeling og udnyttelse, kultur, miljø og så videre. En sådan analyse ville hjælpe med at identificere mangler og mekanismer, der ville være nødvendige for at foretage tilpasninger i de identificerede mangler.

Generelt omfatter organisationsanalyse følgende trin:

(i) Analyse af mål:

Organisatorisk analyse begynder med at opnå en klar forståelse af både korte og langsigtede mål og også rækkefølgen af ​​prioriteter, der tildeles forskellige mål. Langsigtede mål er opdelt i specifikke mål og strategier for hver afdeling / afdeling / enhed.

Kortsigtede mål har konstant brug for tilpasning til det skiftende miljø, både eksternt og internt. Imidlertid forventes langsigtede mål, hvis omhyggeligt gennemtænkt, at være meget mindre genstand for ændring. Generelle mål er også nødvendige for at blive oversat til specifikke operationelle mål.

(ii) Ressourceudnyttelsesanalyse:

Når de organisatoriske mål er analyseret, er det næste skridt, der er involveret i at identificere træningsbehov, at analysere tildelingen af ​​menneskelige og andre fysiske ressourcer og vurdere deres udnyttelsesniveau til at opfylde operationelle mål.

For at undersøge strømmen af ​​input og output af det samlede system kan forskellige effektivitetsindekser udvikles og anvendes. Ved anvendelse af disse effektivitetsindekser bør der fokuseres på menneskelige ressourcer til at opfylde de organisatoriske mål.

iii) Miljøscanning:

En sådan analyse er gjort for at studere organisationen som et delsystem, der opererer i et særskilt miljø bestående af socio-kulturelle, økonomiske og politiske komponenter. Dette gør det muligt for organisationen at identificere de miljømæssige faktorer, som organisationen kan påvirke og de begrænsninger, der ikke kan styre.

iv) Organisatorisk klimaanalyse:

Organisatorisk klima afspejler medlemmernes holdninger til forskellige aspekter af arbejde, tilsyn, virksomhedsprocedure og så videre. Disse har egen betydning for at påvirke effektiviteten af ​​et træningsprogram i organisationen.

Opgaveanalyse:

Dette kaldes også job- eller operationel analyse. Dette indebærer en detaljeret analyse af forskellige komponenter i et job, dets forskellige operationer og betingelserne for, at det skal udføres. Opgaveanalyse vil angive de færdigheder og træning, der kræves for at udføre jobbet på den krævede standard. For næsten alle job har en forventet præstationsstandard.

Hvis disse standarder for udførelsen af ​​jobbet er kendt, er det muligt at vide, om jobbet udføres på det ønskede niveau af output, dvs. standard eller ej. Kendskab til opgave som opnået gennem opgaveanalyse vil hjælpe med at forstå, hvilke færdigheder, viden og holdninger en medarbejder skal opfylde den forventede ydeevne.

Menneskeanalyse:

Dette er den tredje komponent til identifikation af medarbejderuddannelsesbehov. Fokus på mandanalyse som på den enkelte medarbejder, hans evner, evner, viden og attitude. Af de tre analyser er dette mere komplekst på grund af vanskeligheder ved vurdering af menneskelige bidrag.

Årsagen er, at de tilgængelige foranstaltninger til at studere mand (medarbejder) er meget mindre objektive og lider af mange individuelle variationer. Alligevel kan data om de relevante aspekter som produktion, mødefrister, ydeevne, personlige data som arbejdsadfærd, fravær, forsinkelse mv. Indsamles ved hjælp af optegnelser, observationer, møde med medarbejder og andre, der arbejder med ham .

Gennem disse er det muligt at få en indikation af uddannelseskravene hos en medarbejder. Ifølge Dayal er en detaljeret undersøgelse af job og færdighedsanalyse absolut nødvendig. Uddannelsen i overensstemmelse hermed ville hjælpe medarbejderen med at tilpasse sig deres jobkrav.