HRM-mål: Top 4 mål for HRM i detailhandel

HRM-målene i en detailorganisation tjener som standarder, mod hvilke præstationer der vurderes. Hvis målene er veldefineret og accepteret af medarbejderne, fremmer disse harmoni blandt menneskelige anstrengelser og inviterer frivilligt samarbejde.

Det tempo, som nye og nye virksomheder går ind i detailbranchen, kan en detailorganisation strukturere og tildele opgaver, politikker og ressourcer for at imødekomme disse hurtigt skiftende krav til målmarkedet, ledelsesadministrationen og medarbejderne. På grund af høj afløbshastighed og øget efterspørgsel efter dygtige medarbejdere har detailorganisationerne prioriteret opretholdelsespolitikker og vækst af medarbejderne i organisationen.

Omfanget af HRM i detailhandel er faktisk stort og mangesidet. Alle aktiviteter, som en detailhandler medarbejder skal udføre fra hans adgang til udgangen, kommer bredt under HRM. HRM i detailhandel består af overlevelsesintegrerede aktiviteter som medarbejdernes rekruttering, udvælgelse, induktion, uddannelse og udvikling, tilsyn og kompensation.

Hovedformålet med HRM er at sikre, at den rigtige person udnævnes til rette stilling efter hans eller hendes kaliber, interesse og erfaring inden for det relevante område. Generelt har HRM i detailhandel fire specifikke mål at udføre.

Disse er som under:

1. Samfundsmæssige mål:

Detailhandel handler om at sælge varer eller tjenesteydelser eller begge til forbrugere til deres personlige eller familiemæssige brug. Detailhandel er måske den eneste sektor, hvor ejeren af ​​virksomheden har direkte interaktion med sine kunder. Endvidere er detailhandlere i et samfund de endelige forretningsmænd i enhver distributionskanal, der forbinder producenter til slutbrugere.

I betragtning af alle disse faktorer, socialt og etisk, bliver det derfor vigtigt for en detailhandler at tilfredsstille det eksisterende og være behov og ønsker hos samfundet. Organisationen, som ignorerer dette aspekt, kan snart finde sig ude af konkurrence. At holde trit med markedstendenser og løbende skiftende mode er et andet kriterium, som detailorganisationen bør overveje som en del af deres sociale organisation. Faktisk er samfundsmæssige mål grundlæggende ansvarlige for samfundets behov og udfordringer.

Under udførelsen af ​​samfundsmæssige mål bør detailhandlerne forsøge at minimere den negative virkning af sådanne krav på organisationen. Organisationernes manglende evne til at udnytte deres ressourcer til samfundets gavn på sociale og etiske måder kan føre til begrænsninger. For eksempel, hvis der ikke er nogen mulighed, kan samfundet begrænse HR-beslutninger til love, der håndhæver forbehold med hensyn til ansættelse af detailansatte og love, der omhandler diskrimination, sikkerhed eller sådanne områder af samfundsmæssig interesse.

2. Personlige mål:

Når en medarbejder slutter sig til en organisation, kommer han ikke alene. Han bringer med sig erfaring, attitude, dygtighed, viden, personlighed og han prøver sit niveau bedst for at tage organisationen i gang. Han søger organisationen for at realisere sin personlige vækst. Hvis organisationen kræver medarbejdere til opfyldelse af organisationsmål, bliver det vigtigt for en organisation at hjælpe medarbejderne til at vokse yderligere og nå deres personlige mål.

De personlige mål for medarbejderne skal være opfyldt, hvis en detailhandler er seriøs over for organisationens langsigtede overlevelse. Hvis organisatoriske bestræbelser kun er rettet mod profitmaksimering, vil det snart eller senere blive vanskeligt for detailvirksomheden at bevare eller vedligeholde sine medarbejdere, hvilket resulterer i fald i omsætning og medarbejdernes præstationer.

3. Funktionelle mål:

Detailhandel betegnes som hård og streng forretning. Store medarbejdere står på deres fødder fra otte til ni timer om dagen. Arbejdet hos sælgere i detailhandlen er fysisk krævende og udtrykkeligt drænet. Funktionelle mål hjælper en organisation til at støtte og forbedre medarbejdernes rolle inden for organisationen gennem information, rådgivning, faciliteter og træning.

Simpelthen angives, at funktionelle mål forsøger at opretholde (vedligeholde) instituttets bidrag på et niveau, der passer til organisationens behov. Alle bestræbelser, politikker og ressourcer brugt på HR vil gå i stykker, hvis HRM i en organisation viser sig at være mere eller mindre sofistikeret. Derfor bliver det afgørende for HR-lederen at tilpasse sin HR, der præcist skal opfylde organisationens krav. Desuden skal afdelingens serviceniveau tilpasses den organisation, den tjener.

4. Organisatoriske mål:

Organisatoriske mål identificerer HRM's arbejde med at skabe organisatorisk samlet effektivitet. Det indebærer HR-planlægning, opretholdelse af gode relationer med medarbejdere, udvælgelse, uddannelse og udvikling, vurdering og vurdering. HRM hjælper organisationen med at nå sine primære mål.

Det er afdelingen, der koordinerer aktiviteterne i resten af ​​organisationen for at opnå organisationsmission. Derfor vil en smuk forhandler indgyde passion for succes i sine medarbejdere. Hvis butikspersonalet rent faktisk er på virksomhedens lønrulle, snarere end outsourcet fra agenturer, vil der være større engagement.