Gruppens adfærd: Betydning, grunde, effektivitet og andre detaljer

Læs denne artikel for at lære om betydningen, årsagerne, effektiviteten, typerne, dannelsen, udviklingen, normerne og sammenhængen i gruppens adfærd.

Betydning af gruppens adfærd:

Enkeltpersoner danner grupper. De lever i grupper. De bevæger sig i grupper. De arbejder i grupper. Grupper er vigtige. De har indflydelse på arbejde og arbejdsadfærd. De kan ikke ignoreres. De har stor indflydelse på organisationen. De er uadskillelige fra organisationen. De er nyttige for organisationen. De danner grundlag for menneskelige ressourcer. Undersøgelsen af ​​gruppeadfærd er vigtig. Individuel og gruppeadfærd adskiller sig fra hinanden. Gruppeadfærd påvirker produktiviteten.

Betydningen af ​​gruppeadfærd er blevet realiseret fra tid til anden. Elton Mayo og hans medvirkende vej tilbage i 1920 gennemførte de berømte Hawthorne eksperimenter og kom til at vide, at gruppens adfærd har stor indflydelse på produktiviteten.

Menneskelige ressourcer omfatter enkeltpersoner og enkeltpersoner bevæger sig i grupper. Hver leder skal have viden om gruppens adfærd sammen med individuel adfærd. Han skal forstå gruppesykologi. Han bør forstå individuel adfærd i forbindelse med gruppens adfærd. Individuel adfærd påvirkes af gruppens adfærd.

En persons arbejde, jobtilfredshed og effektiv præstation påvirkes af den gruppe, han bevæger sig i. På lavere niveau af organisationen er de små grupper af medarbejdere som team. De har ansvaret for at afslutte en opgave, der er tildelt dem inden for en fastsat tidsperiode.

Hvis de kommer over et problem, tackler de det selv. De får vejledning fra ledende medarbejdere til at løse problemet og gennemføre det. Det er unødvendigt at sige, at grupper er vigtige i medarbejderens liv. De bruger stadig større tid med gruppen på arbejdspladsen.

ME Shaw definerede en gruppe "som to eller flere mennesker, der interagerer og påvirker hinanden." Seere i et teater, passagerer i et tog er ikke en gruppe, medmindre de interagerer i lang tid og udøver en vis indflydelse på hinanden. Sådanne folks samlinger betegnes som indsamling.

De interagerer på et meget lavt niveau, heller ikke de bliver påvirket af hinanden, men nyder at være i samling. Samlingen af ​​mennesker kan midlertidigt omdannes til en gruppe, hvis de er fanget i en farlig situation som brand, røveri osv. De vil komme over et problem, der kæmper som en gruppe forenet.

Årsager til gruppe:

Mennesket er et socialt dyr, og han bor i grupper, han bevæger sig i grupper. Så gruppe er iboende for mennesker.

Følgende er de få grunde til, at gruppen er afgørende:

1. Ledelse af moderne organisationer gør en fælles indsats for at indføre industrielt demokrati på arbejdspladsen. De bruger task force, projektteam, arbejdsudvalg, hvor medarbejderne får en passende repræsentation. De deltager meget ofte i beslutningsprocessen. Dette foregår i grupper.

2. Opgaverne i moderne industrier bliver mere komplekse, kedelige og monotone. For at ændre disse forhold og gøre miljøet mere levende på arbejdspladsen, er arbejdsudvalg og arbejdsgrupper og hold dannet for at overvåge arbejdet og forandringen.

3. For at gøre deltagelsesforvaltningen mere effektiv og lette ledere af mindre ansvar, får medarbejderne ansvaret for at kunne fortsætte med succes og effektivt. Gruppen har også fælles ansvar for at fortsætte arbejdet.

4. Grupper af alle slags og typer anvendes ved at invitere deres samarbejde i alle spørgsmål relateret til produktion samt med menneskelige relationer for at gøre organisationen effektiv.

5. Der er flere værker, som en person ikke kan udføre. For at gennemføre sådanne opgaver kræves gruppearbejde til færdiggørelse, f.eks. Bygning af et skib, fremstilling af en film, opførelse af fly-over, kompleks mv.

Alle disse kræver koordineret og samlet indsats fra mange enkeltpersoner, dvs. grupper. En gruppe kan gøre det arbejde, som ikke kan udføres af en person eller uden for hans evner.

6. En gruppe kan gøre en bedre bedømmelse i forhold til en person.

7. Mens du udfører opgaver, kan gruppen bruge kreativ instinkt og innovative ideer end et enkelt individ.

8. Når gruppen arbejder, tilfalder alle fordelene ved arbejdsdeling.

9. Personer i en gruppe kommunikerer med hinanden og diskuterer arbejdsindsats og forslag til at gøre det bedre og fremragende.

10. Gruppens indsats påvirker væsentligt individet, hans holdning og adfærd.

11. Gruppen har evnen til at tilfredsstille medlemmernes behov. I en gruppe føler sig en enkeltmedlem sikret, og han kan direkte få teknisk og arbejdsrelateret assistance. De får også særlig støtte, når de er følelsesmæssigt deprimerede.

Gruppe Effektivitet:

Gruppen er en social indstilling, der tilbyder viden, hårdt arbejde og muligheder. Gruppen påvirker individets holdning og adfærd. En gruppes effektivitet medfører organisatorisk effektivitet, som er afgørende for vækst og velstand i organisationen. Der er visse foranstaltninger med gruppens effektivitet.

De omfatter:

(1) Produktivitet:

Højere effektiviteten er gruppen. Kvalitet og mængde af produktet taler for gruppens effektivitet,

(2) Tilstedeværelse:

Hvert gruppemedlem skal regelmæssigt deltage i arbejdet. Fravær og høj medarbejderomsætning taler for svaghed i gruppen. God deltagelse gør gruppen effektiv.

(3) Jobtilfredshed:

Jobtilfredshed motiverer gruppen til hårdt arbejde for at gøre det mere effektivt. Ledelsen bør tage skridt til at sikre medarbejdernes trivsel.

(4) holdning:

Gruppemedlemmernes holdning til arbejde er også et mål for gruppens effektivitet og skal tages alvorligt. Der skal gøres en indsats for at udvikle og opretholde en positiv holdning hos gruppemedlemmet.

(5) medarbejder trivsel:

Fysiologisk og psykologisk velfærd hos medarbejderen holder dem velegnede. Der bør gøres en indsats for at sikre medarbejdernes mentale og fysiske egnethed for at sikre gruppens effektivitet.

(6) Læring:

Viden kommer gennem læring, dvs. uddannelse, træning, kendskab til ting fra medarbejder og gør en passende kyndig og dygtig til at arbejde. Dette gør gruppen effektiv. Viden er magt.

(7) Retention:

At bevare de menneskelige ressourcer gør gruppen effektiv. Firing dem meget ofte fører til kaos, fordi hver gang en ny person går ind i gruppen forstyrrer gruppen sammenhængskraft har negative virkninger.

Typer af grupper:

Grupper kan klassificeres på mange forskellige måder på forskellige baser.

Følgende er de grundlæggende grupper:

1. Formelle grupper:

Formelle grupper oprettes som en del af organisationsstrukturen for at opnå organisatoriske opgaver. En arbejdsgruppe i en plante er eksemplet på formelle grupper. De er bundet af hierarkisk myndighed i organisationen. De skal følge regler, regulering og politik i organisationen. Disse grupper kræves af systemet. Organisationen leverer et system med regler og regulering til opnåelse af organisatoriske mål.

Ifølge AL Stencombe "siges en formel gruppe som et socialt arrangement, hvor nogle personers aktiviteter planlægges af andre for at opnå en fælles formål".

Formelle grupper hjælper med at nå mål uden problemer. De letter koordinering af aktiviteter og hjælper med at skabe et logisk forhold mellem mennesker og stillinger. De skaber gruppe enhed. Leonard R Sayles har opdelt formelt gruppe i kommandogruppe og arbejdsgruppe.

(a) Kommandogruppe:

Kommandogruppen består af underordnede, der er direkte ansvarlige for en vejleder. Kommandogrupper er struktureret af organisationen. Underordnede arbejder i håndhævelsesafdelingen i en byplanlægningsmyndighed rapporterer til og er direkte ansvarlig over for fuldbyrdelsesofficeren. Denne gruppe er ansvarlig for fjernelse af indgreb på offentligt land. Der er en bestemt afdeling etableret til formålet og har travlt med sine aktiviteter.

b) Opgavegruppe:

Opgavegruppe er dannet for at gennemføre et projekt. Denne type gruppe er også kendt som task force. Gruppens job er at fuldføre opgaven inden for tildelte tidsrum. Hvis en opgave er afsluttet, tildeles de en ny opgave at arbejde med. Projekthold, kvalitetscirkler, revisionshold er eksemplerne på arbejdsgruppen.

2. Uformelle grupper:

Uformelle grupper findes inden for de formelle organisationer og opstår på grund af individeres sociale behov og ønske om at udvikle og opretholde relationer med mennesker. Arbejde på en plante eller kontor fører til dannelse af uformelle grupper. De arbejder sammen og dette fører til deres interaktion. Gennem interaktion dannes grupper. Disse grupper er spontane og følelsesmæssige. Keith Davis har defineret uformel gruppe som "netværket af personer og sociale relationer, som ikke er etableret eller krævet til formel organisation."

Det er de grupper, der er dannet af medarbejderne selv på arbejdspladsen, mens de arbejder sammen. Organisationen har ikke taget nogen aktiv interesse i deres dannelse. Ifølge M. Dalton er "uformelle grupper klienter." Cliques er en gruppe mennesker af forskellige organisationsniveauer, der kommer sammen med en fælles interesse. Cliques er vandrette, lodrette og tilfældige. Horisontale Cliques omfatter mennesker fra samme rang og arbejdsområde. Vertikale klienter består af mennesker af forskellige organisationsniveauer. Tilfældige Cliques består af medarbejdere fra både vandrette og lodrette linjer, der kommer sammen med en fælles interesse.

Uformelle grupper er meget effektive og kraftfulde. Nogle ledere ser dem skadelige og forstyrrende på organisationens interesse. De mistænker deres integritet og betragter som en virtuel trussel. Nogle ledere søger deres hjælp til at få opgaven afsluttet hurtigt. De betragter dem ikke som trusler. Styrken af ​​disse uformelle grupper kan udnyttes til opnåelse af organisatoriske mål.

Uformelle grupper er af følgende typer:

(a) Interessegruppe:

En gruppe af medarbejdere kommer sammen for at opnå en fælles formål. Medarbejdere, der kommer sammen til betaling af bonusforhøjelse i løn, medicinske ydelser og andre faciliteter er eksempler på interessegruppe. Folk med fælles interesse kommer sammen.

b) Medlemskabsgruppe:

En gruppe personer, der tilhører samme erhverv, kender hinanden, f.eks. Lærere af samme fakultet på universitetet.

(c) Venskabsgruppen:

En gruppe uden for anlægget eller kontoret, der har lignende synspunkter, smag, meninger, tilhørende samme aldersgruppe. De danner klubber og foreninger baseret på venskabet.

(d) Referencegruppe:

Det er en primærgruppe, hvor folk formater deres ideer, overbevisninger, værdier mv. De ønsker støtte fra gruppen. Familie er en vigtig referencegruppe. Et hold af spillere, der spiller et spil, er en referencegruppe.

Igen kan i henhold til formål klassificeres i følgende:

Erhvervsgrupper:

Sammenslutning af samme kald, fx: Klasse I-officererforening, lærerforening mv.

Instruktionsgrupper:

De mennesker, der har tilmeldt sig samme kursus, fx studerende, der gør M. Tech i samme emne

Regeringsgruppe:

Forening dannet for den styrende fx kommunalbestyrelse, direktion.

Religiøse Gruppe:

Folk tilhørende samme religion kommer sammen og danner en gruppe.

Fritidsgruppe:

Gruppe dannet med et formål med rekreation f.eks. Fodboldklub, cricket klub osv.

Gruppens størrelse:

Der er ingen grænse for størrelsen af ​​gruppen. Det kan være af meget lille størrelse, der består af to medlemmer til et hvilket som helst antal medlemmer. Størrelsen af ​​gruppen påvirker opførslen af ​​medlem af gruppen. Små grupper på to eller tre har brug for særlig bekymring.

Dyad eller gruppe af to:

Dyad består kun af to personer. I denne gruppe er ingen tredjeperson til stede til at mægle, når der er forskel på mening eller uenighed om enhver optælling. Dette resulterer i hyppige skænderier, kamp imellem de to. Men personerne i denne gruppe opretholder en aftale mellem dem og ikke forkæle sig i strid. De undgår forskelle mellem de to eller sætter dem til side.

De undgår sammenstød på ethvert problem, fordi det kan føre til svigt i gruppen, og det er klogt. Men uenighed fører til nye ideer, der hjælper med beslutningstagning. Det er bedre ikke at have dyad, hvis forskelle i meninger eller uoverensstemmelser ikke er tilladt at overflade.

Triad eller gruppe af tre:

Det er en gruppe bestående af kun tre medlemmer. I dette opstår et problem, når der er en perfekt aftale mellem de to og tredje, i stærk modstand. Dette er en naturlig konsekvens. Ledere undgår normalt at danne triader.

Lille gruppe:

Små grupper er ret betydelige. De består af et lille antal mennesker lige fra fire, fem til fyrre, halvtreds eller så og små. Arbejdsstyrke, task force, udvalg, hold, projektteam er eksempler på små grupper. Under disse grupper, hvis en gruppe består af stort antal, er interaktion mellem dem en smule vanskelig opgave.

Gruppen på ti eller mindre end ti er mere effektiv, da de kan interagere ret effektivt. I en stor gruppe undgår folk diskussion. Derudover bør der være ulige antal medlemmer som fem, syv, ni, elleve osv. For at undgå dødlås og ikke komme til enighed med et flertal. Udallige medlemmer er altid foretrukne.

Størrelsen på gruppen har visse effekter. Den store gruppe reducerer samspillet mellem medlemmerne. Medlemmerne finder ikke tid til at tale med hinanden. Mindre grupper skaber større sammenhængskraft. I større grupper finder folk mindre tid til at interagere og dermed mindre sammenhængskraft.

Det ses også, at medlemmer af små grupper er mere tilfredse end større grupper. I små grupper får medlemmerne fri og udøve mere frihed til at interagere. De er meget formelle. Dette sker næppe med medlemmerne af større gruppe. Større grupper har mere produktivitet end mindre grupper. Større grupper udfører bedre end mindre grupper. Problemløsning er let i store grupper. Grupper er dynamiske i naturen uanset størrelsen de har.

Gruppering:

Folk er ivrige efter at blive medlemmer af gruppen af ​​flere grunde. De tror at ved at blive medlem kan de tilfredsstille nogle af deres behov eller deromkring. Nogle mennesker er tvunget ind i gruppen, da de er hjælpeløse, og de kan ikke nægte at deltage, f.eks. En opgave opgave gives af chefen sammen med andre ingen medarbejder kan tørde at nægte.

Han skal gøre jobbet. Dette er et tilfælde, men der er flere andre faktorer, der er ansvarlige for gruppedannelse.

De diskuteres nedenfor:

Faktorer, der styrer dannelsen af ​​grupper:

Følgende er de faktorer, der styrer dannelsen af ​​grupper:

1. Personlige træk:

Den første og fremmest faktor, der styrer dannelsen af ​​gruppen, er personlige træk. Folk deltager i grupper, fordi de finder fælles interesser, overbevisninger, værdier og holdninger. Folk af fælles overbevisning, interesser, værdier og holdninger kommer sammen og danner gruppe.

Gruppen fremmer deres interesser og overbevisninger. Samspillet med folket af lignende værdier, overbevisninger, holdninger bliver lettere. De føler sig hjemme med de øvrige medlemmer af gruppen. Der er ingen måde at konfliktere, når medlemmerne deler den samme ideologi.

Politiske partier er dannet på de samme principper. Folket kommer sammen og danner gruppe på grund af sikkerheds- og tilknytningsbehov. De føler sig sikret efter at have været med i gruppen. Medarbejdere danner fagforeninger for at være sikret mod truslen om opsigelse og andre sådanne farer ved at være udsat for arbejdsløshed. De føler sig trygge efter tilmeldingsgruppen.

2. Identisk mål:

Folk med lignende mål har en stærk følelse af at komme sammen og danne grupper. Ledere afhenter folk og tildele dem aktiviteter i salg eller markedsføring eller reklame. Dette gør det muligt for folk at komme sammen og interagere, og de deler byrden af ​​hinanden, mens de arbejder sammen. De kender hinanden godt, og de samme mål kan danne en gruppe.

3. Emerging Leadership:

Mennesker danner grupper med en stærk vilje til gruppens nye ledere. Når folk kommer sammen, vælger de nogen til at lede dem. Lederen bliver accepteret af folket. Folk følger ham, fordi de føler at han vil beskytte deres interesser.

Lederne får autoritet fra deres tilhængere. Lederen tager derfor magt ud. Han dukker op på grund af gruppen. Grupperne er dannet, og folk deltager i grupper, der ønsker at være ledere eller automatisk kan komme frem som ledere. Ledernes rolle er ret betydelig og vigtig for medlemmerne af gruppen.

4. Interaktion:

Mennesker får mulighed for at interagere i en gruppe, og de deltager i det eller kommer sammen og danner det. Gennem samspil udvikles det sociale forhold. Behovet for interaktion er meget stærkt blandt mennesker. Et ønske om at få en interaktion er en potentiel grund til at danne en gruppe.

Udvikling af gruppe:

Gruppen kan ikke formes og udvikles inden for kort tid. Det bliver udviklet gennem forskellige faser. Disse udviklingsstadier er omtalt som formning, stormning, normering og udførelse.

1. Formering:

Forming er den første fase i gruppens udvikling. Dette er begyndelsen på en gruppe, hvor der opstår mange vanskeligheder med hensyn til målsætninger og mål, udformning af regler og regler, inddragelse af medlemmerne, fortolkning af strukturen, beslutning om ledelsesproblematikken og bekæmpelse af forskellene blandt medlemmerne.

Der er stor usikkerhed, der vækker stor over gruppedannelse. Dette er orienteringsperioden, som gruppen går igennem. Dette er et kaotisk stadium. Formålet, aktiviteterne og prioriteterne skal defineres og omdefineres i denne fase. I løbet af dette stadie vælger medlemmer af gruppen deres leder eller tillader lederen at komme frem. Når lederskab er besluttet, begynder et andet stadium. Denne fase er kendt som storming.

2. stormende:

Storming er et stadium hvor konflikter opstår. Det er testetiden for gruppeleder at pacificere og løse konflikterne mellem gruppens medlemmer, der er opstået på grund af interpersonel adfærd. Der er chancer for splittelse i gruppen.

Lederen skal acceptere udfordringen og bilægge tvisterne og få medlemmerne til at begrave forskellene. Storming er kampens stadium. Der er spænding og fjendtlighed blandt medlemmerne. Nogle har stærk modstand mod bestemte meninger eller spørgsmål. Alt skal løses ud, og udviklingen af ​​gruppen fører til den tredje fase af normering.

3. Normering:

Lederskab etableres under dette trin, hvilket resulterer i gruppesammenhæng. Gruppen bliver organiseret. Gruppens medlemmer begynder at tro på hinandens og gensidig forståelse udvikler sig. En følelse af at tilhøre gruppen og sammenhæng styrkes.

Konflikterne og misforståelserne bliver løst. Overensstemmelser mellem medlemmer over ledelsen, målene, fremstår og medlemmer føler sammenhængende. Medlemmerne begynder at identificere sig med gruppen. Dette er normeringsstadiet fører nu til at udføre et stadium af gruppens udvikling.

4. Udførelse:

Under udførelsesfasen blomstrer det interpersonelle forhold mellem medlemmerne, og de etablerer intimitet. De begynder at åbne deres hjerter til hinanden. Medlemmerne forsøger at aflaste deres medmennesker af deres spændinger som følge af utilfredshed.

Gruppen begynder at arbejde som et team og interagerer frit. Folk rejser ikke mindre forskelle. Medlemmerne mener, at hvis der opstår mindre problemer, kan konflikt bryde ud. De ønsker at afsætte dem. Gruppemedlemmer opnår modenhed. De hjælper hinanden og forstår hinanden bedre og hjælper med at få bedre jobpræstationer. De forstår deres grænser og karakteren af ​​deres engagement gør beslutninger rationelt.

Gruppe normer:

Norm refererer til gruppens adfærd standard, overbevisninger, holdninger, traditioner, forventninger delt af gruppemedlemmer. Ifølge Michael Argyle, "Gruppens normer er regler eller retningslinjer for accepteret adfærd, som er oprettet af en gruppe og bruges til at overvåge medlemmernes adfærd."

Gruppens normer bestemmer, hvordan medlemmer af gruppen skal opføre sig. De bestemmer gruppens opførsel. Gruppens normer regulerer gruppens adfærd. Gruppens normer hjælper med at forstå gruppens adfærd.

Normer kan ikke overtrædes. Enhver overtrædelse af gruppens normer af ethvert medlem inviterer kritik og indførelse af sanktioner. Gruppens normer er indrammet for at nå gruppens mål. Normer øger social interaktion. Gruppens normer etablerer rolleforhold. De højt profilerede medlemmer skal spille en ledende rolle i en gruppe.

Gruppens normer kan være sociale, etiske i naturen. Gruppe normer skildrer visse billeder af dets medlemmer. Normer giver en base for at kontrollere gruppemedlemmernes adfærd. Normer anvendt ensartet på alle medlemmer og alle medlemmer forventes nøje at overholde dem.

Normer i visse virksomheder ordinerer for en typisk slags kjole til sine medlemmer. Individuelle medlemmer og gruppe drager fordel af normerne. De gør medlemmerne til at identificere sig med gruppen. Normer spiller en væsentlig rolle i disciplinering af medlemmer af en gruppe, så de arbejder regelmæssigt; deltage i fabrikken eller kontoret dagligt. Dette reducerer fravær og medarbejderomsætning. Normer kontrollerer arbejdsadfærd, udtrykket blev kendt siden berømte Hawthorne eksperimenter udført af Elton Mayo og associerede. Normer dannes med hensyn til konsekvenser. Gruppens medlemmer forventes at holde op til normer strengt. Dette vil gøre gruppen mere sammenhængende, øge tilfredshed. Medlemmerne får mere støtte fra gruppen. Ifølge Rensis Likert er gruppekræfter meget vigtige for at påvirke en persons adfærd, og medlemmerne af en uformel gruppe er i overensstemmelse med gruppens normer. "

Udviklingen af ​​normer finder sted på grund af erfaringer fra nogle ledende medlemmer af gruppen. Medlemmernes adfærd spiller også en vigtig rolle i fastsættelsen af ​​normer. Normer udvikles gennem beslutninger, vejledere instruktioner til sine underordnede og nogle kritiske hændelser i medlemmets liv. Normer skal håndhæves strengt, fordi de sikrer overlevelse af gruppen. For regulering af adfærd fra gruppemedlems strenge håndhævelse af normer bliver nødvendigt.

Koncernens sammenhængskraft:

Samhørighed er et vigtigt kendetegn ved gruppen. Rensis Likert har defineret sammenhæng som "medlemmernes tiltrækningskraft til gruppen eller modstand fra medlemmerne til at forlade det." Det refererer til medlemmernes tilknytning til gruppen.

Ifølge K. Aswathappa forstås "sammenhængskraft som omfanget af, at hvert enkelt medlem har det til andre og hvor langt alle ønsker at forblive som medlem af gruppen." Det er en grad af tilknytning blandt medlemmer af gruppen og gruppering af medlemskab . Tiltrækningskraft er nøglen til sammenhængskraft. Samhørighedsgruppe tiltrækker medlemskab fra nye medlemmer. Det ændres også i grad over tid.

Faktorer der påvirker sammenhængskraften:

Der er nogle faktorer, der påvirker sammenhængen i gruppen.

De er som under:

1. Gruppedannelsesfaktorer:

De faktorer, der er ansvarlige for gruppedannelse som fælles interesser, fælles mål mv., Tjener som grundlag for sammenhængskraft.

2. Interaktion:

Samspillet mellem gruppens medlemmer gør gruppen mere sammenhængende.

3. Sværhedsgrad i medlemskab:

Nogle grupper tager stor omhu i valg af deres medlemmer og gør adgang til dem meget vanskelige. Vanskeligheden ved at få medlemskab øger sammenhængen i gruppen. Sådanne grupper er værdsat af medlemmer og føler sig stolte af at være medlemmer.

4. succes:

Succesen for individuelle eller fælles mål af medlemmerne er stolt af succesen, der resulterer i større sammenhæng i gruppen.

5. Trussel:

Når medlemmer af gruppen føler sig truede fra en hvilken som helst kilde, øger ekstern især sammenhængskraften.

6. Gruppens størrelse:

Gruppens størrelse påvirker dens sammenhængskraft. Øget størrelse af gruppen mindsker dens sammenhængskraft og omvendt. Små størrelser af gruppen letter samspillet mellem gruppemedlemmerne og dermed mere sammenhængskraft.

7. Fortsat medlemskab:

Medlemskabet af gruppen fortsættes af dets medlemmer i længere tid øger sammenhængen i gruppen. Nye medlemmer får ikke medlemskab let på grund af modstand fra de gamle medlemmer.

8. Holdninger og værdier:

Gruppens sammenhængskraft øges på grund af fælles holdning og værdier. Alle bliver tiltrukket af de mennesker, der har identiske holdninger, værdier og overbevisninger. Sikkerheds- og sikkerhedsfornemmelsen udvikler sig med de ligesindede mennesker.

Samhørighed har visse fordele. De er:

1. Medlemmerne af kohærente grupper har høj moral.

2. De har ikke modstridende synspunkter; dermed fald i konflikter blandt gruppens medlemmer på arbejdspladsen eller andre steder.

3. Personer i sammenhængende grupper har ingen angst på arbejdspladsen.

4. Medlemmer af sammenhængende grupper er fri for gener, og de er derfor meget regelmæssige på deres arbejde. Dette reducerer fravær og høj medarbejderomsætning.

5. Samhørighed øger produktiviteten.

6. Organisationer vinder fra medlemmer af sammenhængende gruppe fordi de kommunikerer bedre de deler ideologier og respekterer meninger fra medarbeiderne. Alt dette skaber et samarbejdsmiljø, der resulterer i fordelene for organisationerne i form af øget produktivitet, lav medarbejderomsætning mv.

Tilfredshed af medlemmer:

Medlemmer af sammenhængende grupper opnår mere tilfredshed end dem, der ikke er sammenhængende. De får støtte fra kolleger. De får flere muligheder for at interagere. De er beskyttet mod ydre trusler. De lykkes i deres arbejde.

De har bedre venner på arbejdspladsen end andre. Alle disse faktorer giver en enorm tilfredshed til gruppemedlemmet end nogen anden person på arbejdspladsen. Aktiv deltagelse af medlem i beslutningstagning giver ham mere tilfredshed.

Ifølge Clovis R Shepherd er "Gruppemedlemmers opfattelse af fremskridt i retning af opnåelse af ønskede mål en vigtig faktor, der er relateret til medlems tilfredshed." Gruppemedlemmer, der skrider frem mod målopnåelse, er mere tilfredse end de gruppemedlemmer, der ikke skrider frem mod mål præstation.

Roller:

Alle medlemmer af gruppen spiller en eller anden rolle. Gruppen forventer, at hvert medlem skal spille en bestemt rolle, der er tildelt ham eller hende. Han skal handle i en stilling, der er tildelt ham. Ifølge Luthans "består en rolle af et mønster af normer og er direkte relateret til den teatrale anvendelse af udtrykket. Det er en stilling, der kan udføres af en person. "

Rollen er reguleret af normerne. En rollespiller kan ikke overse normer, men skal holde fast ved dem, før man tager et skridt i den tildelte rolle. Han kan ikke løbe væk fra de foreskrevne normer. Han forventes derfor at opføre sig på en måde, der er defineret af normerne, mens han udfører en rolle, som gruppen har tildelt ham. Rolle er en udstilling af jobbeskrivelse.

Rollespiller skal opføre sig som beskrevet af hans job. Der er en struktureret ramme for en rollespiller. Hans handlinger styres af normerne og jobbeskrivelsen. Igen skal han bringe de fleste fordele til gruppen til organisationen.

I livet må hver enkelt af os spille en rolle. At være familiemedlem skal han spille familierolle som far, mor osv. I forskellige erhverv skal en person spille en erhvervsmæssig rolle som advokat, læge, konsulent mv. Roller varierer fra erhverv til erhverv og organisation til organisation.

Mens parfumer deres roller kommer folk i kontakt med hinanden. Folk hjælper hinanden. De straffer og belønner hinanden. De kommer under spænding. De argumenterer hinanden, er enige eller uenige med dem. De forstår også hinanden. De kommer med hinanden og har social og følelsesmæssig kontakt.

Folk har sociale og følelsesmæssige behov, gruppen skal forsøge at møde dem. De kommer på tværs, mens rollespil. Medlemmet skal spille en forventet rolle. Mens han spiller forventet rolle, oplever han sin rolle og opfører sig på den måde, han forventes af forventet rolle. I processen kommer den vedtagne rolle, som er den adfærd, han faktisk skal udføre.

Han kommer på tværs af en rolle tvetydighed dvs. ikke klarhed om den type adfærd et medlem forventes at spille. Ifølge Robert. L. Kahn. et. al., "omfanget af rolle tvetydighed er forskellen mellem ens faktiske viden om hvad der forventes og mængden af ​​viden, der ville være nødvendigt for tilfredshed tilfredshed."

Rolighedens tvetydighed giver anledning til rollekonflikt. Konflikten svækker gruppen. For at gøre gruppen effektive socio-følelsesmæssige aspekter skal betales betydelig opmærksomhed, og medlem bør ydes tilstrækkelig hjælp. Socio-emotionelle aspekter hjælper med at forstå leders adfærd.

status:

Status er en stilling, prestige, stående eller rang i en gruppe eller et samfund. Folk, der har høj statuskommando respekt i en organisation eller gruppe eller samfund. Som status kommandoer respekt er ethvert medlem naturligt efter at have erhvervet status og ønsker at opretholde det. Status taler for rang eller værd af et medlem, det er en kraft at regne med. Status for en person bestemmes af hans viden, rang og stilling, indkomst, pris, rigdom, personlighed, alder, køn, adfærdsmønstre, kulturelle forhold med andre.

Status kan være en erhvervet status. Som navnet antyder, erhverves det af en person gennem sine evner, kvaliteter, hårdt arbejde, uddannelse, viden osv. Det er den opnåede status for en person erhvervet af ham. Nogle har tilskrevet status. Det er en ret erhvervet fra familiens stilling.

Status motiverer person til hårdt arbejde. Status kan sammenlignes. Det kan være højt og lavt. Folk med høj status kommanderer mere respekt end dem med lav status.

Sofistikationer og luksus er knyttet til status. Store organisationer har velindrettede kamre til deres ledere; give biler og andre faciliteter. Disse tilføjer status for en person og organisationen. Disse kaldes nogle gange status symboler.

At opnå status er ikke et simpelt arbejde. Det er ret svært, og man er nødt til at klare sig hårdt for at opnå en status for sig selv. Men man kan miste det inden for få minutter.

Grupper og produktivitet:

Grupper er afgørende for enhver organisation. Grupper er enorm hjælp til lederen i hans daglige ledelse. Samhørighedsgrupper er effektive. Manager skal give grupperne mulighed for at være sammenhængende. Effektiv gruppe fører til højere produktivitet på grund af lav omsætning og lav fravær. Stogdill gennemførte undersøgelser og kom til den konklusion, at der i nogle ikke var nogen sammenhæng mellem produktivitet og gruppesammenhæng, i nogle var der et positivt forhold og i nogle sammenhængende grupper var mindst produktive.

Gruppe adfærd:

Ledelsen skal forstå gruppens adfærd, fordi den påvirker produktiviteten, den daglige administration, kommunikationen mv. Ledelsen kan ikke frigøre sig fra gruppens indflydelse. En vejleder er forbindelsen mellem ledelse og gruppe.

Han kommunikerer de øverste ledelsers beslutninger til medarbejderne på lavere niveau, og medarbejdernes følelse på lavere niveau når øverste ledelse gennem vejleder. Han er på nøglepositionen. Han må derfor forstå gruppens adfærd og gøre brug af gruppen til opnåelse af organisatoriske mål.

Han bruger deres energi til at nå de opgaver, der hidtil har været uden opsyn. Tilsynsførende kan nemt få gruppelederens samarbejde i opgaveudførelse, der kan give resultater. Han kan udvikle et godt forhold til gruppen ved at yde et godt arbejdsmiljø. Gruppeadfærd kan være opgaveorienteret og menneskelige relationer orienteret.

Gennem gruppen kan forskellige opgaver udføres, og der kan udvikles bedre menneskelige relationer. Moreno har udviklet en socio-metrisk analyse for at studere arbejdsgruppeadfærd. Under denne metode opnås selvrapporter fra gruppemedlemmer, der viser, at man kan lide og ikke lide at arbejde med andre medlemmer af gruppen. Et socio-gram er udarbejdet på baggrund af information. Denne analyse hjælper med at sammenligne resultater med formelt krav. Gruppeadfærd kan effektivt udnyttes til gennemførelse af ændringer.

Gruppeændring:

Koncernændring ved visse lejligheder virker nødvendig. Grupper har taget form af små organisationshold i form af forskellige afdelinger af afdelinger, arbejdshold, studiehold, projektteam er nogle af de forekomster at nævne. Omlægning af hele holdet eller fjernelse af nogle mænd og indførelse af det nye bliver uundgåeligt. For at imødekomme kravene fra gruppemedlemmerne for at fjerne et medlem for at genoplive gruppen eller at afklare interne konflikter skal være opfyldt.

Gruppeændringer fremgår også af, at interpersonelle spændinger er stigende på grund af visse grunde, som f.eks. Nogle medlemmer ønsker at forlade gruppen og slutte sig til den anden, da de ikke kunne trække på med nogle af gruppens medlemmer. Under sådanne omstændigheder bliver gruppebevægelsen uundgåelig for effektivt samarbejde.

Der er visse metoder til at skabe gruppeændringer.

Uddannelse:

Uddanne enkeltpersoner og grupper for at give mere viden, dygtighed og forandring holdning foregår gennem træning metoder. Der er flere uddannelsesmetoder, der kan anvendes til at forberede gruppens medlemmer til at acceptere forandring. Ændring er afgørende for jævn og progressiv arbejde af enhver organisation. Uddannelsesmetoder omfatter levering af forelæsninger, diskussionsmetoder, forretningsspil, rollespil; programmerede instruktioner mv. give viden og forberede medlemmer til enhver ændring og krav i organisationen. Training is imparted to fulfill the needs of the organisation.

Team Building:

Team building is a work group consisting of supervisor and subordinates. The team members are asked to answer themselves a question relating to the effectiveness of group and what are the expected changes to be implemented.

The group members have to make self examination. This needs lot of pursuance of the members and motivate them for the purpose. This takes lot of time for members to learn and realize the need for change. Organisation must employ all those methods of organisational development and change to bring about group effectiveness by effecting change behaviour of the members.