Forskelle mellem Personal Management og Human Resources Management (3 Forskelle)
1. Mange udtalelser om personaleforvaltning ser ud til at se det som en ledelsesaktivitet, der i vid udstrækning er rettet mod ikke-ledere. Personaleforvaltning ser ud til at være noget udført på underordnede af ledere snarere end noget, som sidstnævnte oplever selv.
Image Courtesy: blog.gurukpo.com/wp-content/Management.jpg
Det ser ud til at være intet andet end et sæt regler og procedurer, der endda kan begrænse deres frihed til at forvalte deres underordnede, som de finder passende.
På den anden side fremhæver HRM ikke kun betydningen af medarbejderudvikling, men fokuserer især på udvikling af ledelsen. Denne forskydning af vægt fremgår af to andre forskelle.
2. Det andet er, at mens både personaleledelse og HRM fremhæver linjeledelsens rolle, er fokuset anderledes. I personaleledelsesmodellerne er linjens rolle i høj grad et udtryk for, at alle ledere håndterer folk, så alle ledere på en vis måde udfører personaleledelse.
Det bærer også anerkendelsen om, at det mest specialiserede personalearbejde stadig skal gennemføres inden for linjeledelsens afdelinger, hvor arbejdsstyrken er fysisk lokaliseret. HRM-modellerne er HRM-ledere som ledere, der er ansvarlige for at koordinere og styre alle ressourcer i forretningsenheden med henblik på bundlinjens resultater.
Ikke alene forekommer bundlinjen at blive præciseret mere præcist end i personaleledelsesmodellerne med stor vægt på kvaliteten af produktet eller tjenesten, men der skabes et klart forhold mellem opnåelsen af disse resultater og linjens hensigtsmæssige og proaktive brug af de menneskelige ressourcer i forretningsenheden.
Personalepolitikker er ikke passivt integreret med forretningsstrategi, men er en integreret del af strategien i den forstand, at de ligger til grund for og letter forfølgelsen af en ønsket strategi.
3. Den tredje forskel er, at de fleste HRM-modeller understreger forvaltningen af organisationens kultur som den centrale aktivitet for ledende medarbejdere. Selvom OD-modellerne fra 70'erne proklamerede lignende meddelelser, var disse ikke fuldt integreret med de normative Personel Management modeller af denne periode.
OD blev altid set som en smule adskilt fra den almindelige Personaleforvaltning og blev generelt generelt adskilt i formelt institutionel forstand med særskilte OD-konsulenter, ikke altid med baggrund i eller placeret inden for personaleafdelingen.
Frem for alt blev det ofte fremlagt som en frynseaktivitet, et initiativ, der var rart at have, men at blive dispenseret med ved første henseende af økonomiske nedskæringer.
