Forskel mellem Personaleforvaltning og Human Resource Management
Forskel mellem Personel Management og Human Resource Management!
Der er meningsforskelle for så vidt angår sammenligningen mellem personaleledelse (HR) og HRM. En række mennesker, fra studerende til ledere til akademikere, tror fejlagtigt, at PM og HRM er synonyme begreber. Der er nogle andre, der behandler de to begreber som forskellige.
Derfor er det vigtigt at sætte pris på forskellen mellem PM og HRM. Ifølge Goss har HRM tre væsentlige kendetegn i forhold til PM. Disse er: vægt ikke kun på regel og kontrakt, men ud over dem; fokusere på strategi; og individualisering af medarbejderrelationer.
En diskussion om hver af disse følger:
1. De antagelser, der ligger til grund for PM-koncepter, fremhæver klart definerede regler, procedurer og kontrakter. Overholdelse af disse regler og procedurer regulerer forvaltningen. Forholdet mellem arbejdsstyrken og ledelsen styres af kollektive forhandlinger samt ansættelseskontrakter.
Særligt kollektive forhandlinger bliver betydelige, fordi medarbejdere og ledelse ser og behandler hinanden som divergerende interesser. Her respekteres pluralismen som en samfundsmæssig værdi, og Unionens rolle i HR betragtes som legitim.
Tværtimod lægger HRM vægt på åbne kontrakter, hvis vilkår er knyttet til forretningsaktiviteterne; Konflikt betragtes som noget patologisk, der skyldes negative interpersonelle relationer snarere end strukturelle modsætninger. Ledelsen påtager sig ansvaret for at motivere medarbejdere og konstant inspirerer præstationer baseret på fælles mål.
2. PM fokuserer ikke på strategisk ledelse. Hovedformålet er fredeligt eller godt samarbejde mellem arbejdsliv og ledelse. Dens funktion er hovedsageligt reaktiv. På den anden side er HRM en proaktiv funktion. Det betragter ikke arbejdsmarkedsrelationer som en ende i sig selv. Det er ikke kun bekymret for de nuværende organisatoriske behov, men forventer fremtidige behov og handler derefter hensigtsmæssigt. HRM søger også at frigive menneskets indre potentiale og kreativitet.
3. PM-bygningen er bygget på den kollektive overenskomst mellem medarbejderne og ledelsen. Medarbejdere får standardiserede præmier baseret på jobevaluering. Men HRM fører til individualisering af kollektive relationer. Prestationsrelateret løn (PRP) er således givet nøgle strategisk vægt. Betaling er forbundet med bidrag fra en medarbejder til realisering af organisatoriske mål.
HRM søger at udvikle medarbejdernes kompetencer for at udnytte denne udvikling til organisationen og integrere individuelle og organisatoriske mål. Færdighedsdannelse og udvikling anerkendes som de vigtigste kendetegn ved HRD. Det endelige mål er at udnytte menneskets fulde potentiale til at betjene kundernes behov og udvikle organisatoriske kompetencer.
Nogle forfattere har udviklet disse grundlæggende punkter til detaljerede forskelle som vist i tabel 1.1.
Tabel 1.1: Sammenligning af HRM med PM:
