6 Forskel mellem mekanisk og organisk struktur - Forklaret!
Forskel mellem mekanisk og organisk struktur!
Organisationsstrukturen er udformet både fra mekanistisk og humanistisk synspunkt, og strukturen afhænger af, i hvilket omfang det er stift eller fleksibelt. Fleksible strukturer er også mærket som "organiske".
Image Courtesy: materials.jhu.edu/images/made/jhu-highlights.jpg
Den mekaniske organisationsstruktur ligner Max Webers bureaukratiske organisation. Max Weber, en tysk sociolog, og hans medarbejdere undersøgte mange forskellige organisationer for at empirisk bestemme de fælles strukturelle elementer og understregede de grundlæggende aspekter, som karakteriserer en ideel type organisation.
Weber søgte efter regler og regler, som efterfølgende ville eliminere ledelsesmæssige uoverensstemmelser, som bidrager til ineffektivitet. Han troede på streng overholdelse af regler, som ville gøre bureaukrati til en meget effektiv organisationsform baseret på principperne om logik, orden og legitim myndighed. Han mente stærkt, at enhver afvigelse fra den formelle struktur forstyrrer effektiv forvaltning. Ifølge ham:
"Den rent bureaukratiske form for administrativ organisation ... er rent rent teknisk, der er i stand til at opnå den højeste grad af effektivitet ... Det er overlegen til enhver anden form i præcision, stabilitet, stringens og disciplinens stringens .
Det gør det således muligt at opnå en særlig høj grad af beregning af resultaterne for lederne af organisationerne og for dem, der handler i forbindelse hermed. Det er endelig overlegen både i intensiv effektivitet og omfanget af operationer og er formelt i stand til at anvende på alle former for administrative opgaver. "
De grundlæggende egenskaber ved en organisation, der er baseret på mekanisk struktur, er:
1. Arbejdsdeling ved funktionel specialisering:
En maksimal arbejdsdeling gør det muligt at udnytte eksperter i alle led i organisationen, der er fuldt ansvarlige for den effektive opfyldelse af deres opgaver.
2. Et veldefineret autoritetshierarki:
Hver lavere tjenestemand er under kontrol og overvågning af en højere. Hver underordnet er ansvarlig over for sin overordnede for sine egne beslutninger og til gengæld hans underordnes handlinger.
3. Et regelsæt for alle medarbejderes pligter og rettigheder:
Disse regler bør være klare, og ansvaret for ethvert medlem i organisationen skal være klart defineret og tildelt og nøje overholdt.
4. Et system af procedurer til behandling af arbejdssituationer:
Disse procedurer skal testes tidligt og ligeledes anvendes under lignende situationer på arbejdspladsen.
5. upersonlige relationer mellem mennesker:
Belønninger er baseret på effektivitet frem for nepotisme eller personlige præferencer. Organisationens funktion baseret på rationelle og objektive standarder udelukker indgreb fra personlige overvejelser, følelser og fordomme. Den upartiske tilgang fører forudsigeligt til optimal effektivitet.
6. Udvælgelse og fremme af personale baseret på teknisk kompetence og ekspertise:
Medarbejdere udvælges på baggrund af en sammenhæng mellem jobkrav og medarbejderkapacitet. Kampagnesystemet svarer til anciennitet eller fortjeneste eller begge dele. På grund af de regler og politikker, der styrer organisationen, er medarbejderne beskyttet mod vilkårlig afskedigelse eller nedbringelse.
Organiske strukturer, også kendt som "adhocracies", er på den anden side tilstrækkeligt fleksible til at klare de hurtigt skiftende miljøer. Disse strukturer er mere effektive, hvis miljøet er dynamisk, hvilket kræver hyppige ændringer i organisationen for at tilpasse sig det nye ændrede miljø. Det anses også for at være en bedre form for organisation, hvis medarbejderne søger autonomi, åbenhed, forandring, støtte til kreativitet og innovation og muligheder for at prøve nye tilgange. Disse organisatoriske strukturer er præget af følgende:
1. Opgaver og roller er mindre stive defineret:
Der er begrænset vægt på formelle jobbeskrivelser og specialiseringer. Beføjelsen til at løse problemer er givet til dem, der er i stand til at løse sådanne problemer uanset deres stilling eller status.
2. Beslutningstagning er mere decentraliseret:
Beslutningerne træffes på operationsområdet, så der ikke er nogen formodning om, at folk i højere stillinger er mere vidende end folk i lavere positioner.
3. Atmosfæren er mere kollegial:
Medarbejderne er mere venlige og respektfuldt for hinanden, så der er mere information og forslag i stedet for instruktioner, retninger og beslutninger fra højere ups gået ned.
4. Afdelingsmæssige grænser er fleksible:
Denne fleksibilitet resulterer i hjertelige horisontale relationer på tværs af afdelinger, der er lige så vigtige i forhold til vertikale eller kommandobåndforhold.
