Arbejdstagernes deltagelse i ledelse: Mål, metoder, fordele og ulemper

Læs denne artikel for at lære om målene, metoderne, fordelene og nedbrydelserne af medarbejdernes deltagelse i ledelsen.

Mål og formål med arbejdstagernes deltagelse:

Arbejdstagernes deltagelse tager sigte på følgende mål:

1. Økonomisk:

Arbejdstagernes deltagelse i industrien forbedrer forholdet mellem arbejdstagere og ledelse og skaber bedre menneskelige relationer. Dette medfører øget arbejdstagernes effektivitet og øger produktiviteten og produktionen af ​​produktionsenheden. Arbejdstagernes deltagelse i ledelsen inddrager høj moral, som kan bruges til at øge produktionen. Høj industriel produktivitet hjælper med at nå de økonomiske mål i landet.

2. Social:

Arbejdstagernes deltagelse i ledelsen øger arbejdstagerens status i samfundet. Han betragtes som et respektabelt medlem af samfundet. Han er medspiller i gevinsten fra produktionen. Det afspejles gennem industriel harmoni og fredsreducerende industrielle tvister.

3. Psykologisk:

Arbejdstagernes deltagelse i ledelsen har en positiv indvirkning på arbejdstagernes adfærd. Det skaber følelse af at tilhøre organisationen i arbejderne. Det giver dem selv respekt. De føler sig værdige, og de opfører sig på en ansvarlig måde, fordi de er partnere i beslutningsprocessen. Der er alle psykologiske mål, der skal nås af organisationen. Den positive adfærd som høj moral, selvmotivation, øget effektivitet udnyttes alle sammen med at øge organisationernes produktivitet.

Metoder til arbejdstagernes deltagelse i ledelsen:

Der er mange metoder til arbejdstagernes deltagelse i ledelsen.

Nogle af dem er følgende:

1. Forslagsmetode:

Under denne metode opfordres arbejdstagerens forslag til forbedringer i arbejdet, hvordan man undgår ulykker, renlighed osv. Det bedste forslag fra arbejderen er belønnet, og der gives et certifikat til den pågældende medarbejder, så andre kan komme med bedre forslag i fremtiden. Ledelsen modtager nye forslag fra arbejderne. Dette øger vigtigheden af ​​arbejderne med ledelsen. Dette er en metode til at tilskynde arbejdstagernes interesse i industrien. Denne metode er vedtaget i mange organisationer i Indien.

2. Samarbejdspartnerskab:

Det er et middel til arbejdstagernes deltagelse i ledelsen og anses for at føre til industrielt demokrati. Samarbejdspartnerskab giver arbejdstagere mulighed for at deltage i beslutningsprocessen. Med denne metode får medarbejderne aktier i selskabet og etablerer deres ejerskab. Dette gøres muligt, fordi andelen af ​​overskud ikke betales kontant, men selskabets aktier tildeles arbejdstagerne.

At være aktionærer i virksomheden er involveret i at deltage i ledelsen. Dette øger arbejdstagerens status og fører til forbedring af deres indstilling, da de indser deres ansvar og forholdet mellem arbejdstagere og ledelse bliver glatte. De modtager også udbytte på deres aktier.

Samarbejdspartnerskab lider under begrænsninger. Medarbejdere er ikke interesserede i samarbejde og ønsker deres andel af overskud i kontanter og nægter at acceptere aktier i selskabet. De foretrækker at forblive lønmodtagere i stedet for at blive partnere i virksomheden.

3. Repræsentation i bestyrelsen:

Under denne metode udpeges en eller to repræsentanter for arbejderne i bestyrelsen for et selskab. De har samme privilegier og har samme myndighed som andre direktører har. De deltager i beslutningsprocessen med hensyn til politikker og procedurer. Dette er en af ​​de mest effektive metoder til at sikre arbejdstagernes deltagelse i ledelsen. Her vælges eller foreslås repræsentanter for de medarbejdere, der skal udpeges af medarbejderforeningerne.

4. Arbejdsudvalg:

Lov om industrielle tvister 1947 fastsætter oprettelse af arbejderudvalg i alle virksomheder, der beskæftiger hundred eller flere arbejdstagere. Dette gøres obligatorisk for at sikre arbejdstagernes deltagelse gennem lovgivning. Arbejdsudvalget består af lige antal medlemmer af arbejdstagere og arbejdsgivere. Formålet med oprettelsen af ​​arbejderudvalg er at fremme sunde industrielle relationer. Men disse udvalg har hidtil ikke nået objekterne, da både arbejdstagere og arbejdsgivere ikke kunne ændre deres udsigter.

5. Fælles forvaltningsråd:

Industripolitik 1956 af indiens regering har understreget fælles samråd mellem ledelse og arbejdstagere for at bevare industriel fred og fremme bedre industrielle relationer inden for branchens primære sektor. De fælles ledelsesråder fik anerkendelse i anden femårsplan. Under dette system nedsættes rådgivende udvalg bestående af repræsentanter for medarbejdere og arbejdsgivere begge. De er rådgivende i naturen.

Disse udvalg drøfter spørgsmål vedrørende arbejdstagere og arbejdsvilkårene. Arbejdsgivernes og arbejdsgivernes repræsentanter drøfter disse problemer. Ledelsen anser deres beslutninger sympatisk og gennemfører dem, men ikke obligatoriske.

Udvalgene diskuterer spørgsmål vedrørende kantinefaciliteter, forebyggelse af ulykker, generelle forholdsregler og sikkerhedsforanstaltninger, drikkevandsanlæg, regler og regler, fravær, træning, disciplin mv. Efter at have truffet beslutninger vedrørende ovennævnte spørgsmål, fremsættes anbefalinger til ledelsen.

Det er ikke obligatorisk for industrier at etablere fælles forvaltningsråd. Disse udvalg nedsættes med høring af anerkendt union af virksomheden. Disse udvalg er normalt dannet på planteniveau. Ledelsens medlemmer udpeges af øverste ledelse, og repræsentanter for arbejdstagerne vælges eller udpeges af den anerkendte fagforening af virksomheden.

Selvom det var godt at etablere fælles ledelsesråd, kunne de ikke komme op til forventningerne. Tidligere fik det et positivt svar, og der blev oprettet et hundrede ledelsesråd. De fælles forvaltningsråd har undladt at fremme gensidig forståelse mellem medarbejdere og arbejdsgivere. Kun unionsledere får mulighed for at deltage i rådsmøderne, en fælles medarbejder er langt væk fra drøftelserne.

Mange gange bruger ledelsesledere denne lejlighed til at forhandle ved at skubbe deres forskellige krav op om de eneste ledelsesråds eneste formål. I 1975 regnede regeringen med ineffektiviteten af ​​det fælles managementråd, indførte butiksråd.

Shopråd:

Under dette system skal de industrielle enheder med medarbejdere 500 eller derover oprette butiksråd i alle forretninger og afdelinger. Ledelsesmedlemmerne og arbejdstagerne har samme repræsentation. Det samlede antal medlemmer bør ikke være mere end tolv.

Beslutning af butiksrådet skal gennemføres inden for en måned. Rådets mandat er i to år. Rådet skulle mødes mindst en gang om måneden. Forretningsrådet skal gøre en indsats for at øge produktiviteten, for at undgå spild og maksimalt bruge maskiner og arbejdskraft og anbefale foranstaltninger til fjernelse af fravær.

Fælles råd:

For at sikre effektiv arbejdstagernes deltagelse blev fælles råd indført. Enhver virksomhed, der beskæftiger 500 eller flere medarbejdere, bør oprette et fælles råd på enhedsniveau. Det fælles råds organisation var det samme som af butiksrådet. Det fælles råd skal mødes mindst en gang om tre måneder. Det har en formand, næstformand og sekretærer, der modtager alle de faciliteter, der er nødvendige for at udføre deres funktioner.

Det handler om optimal produktion, fastgørelse af produktivitetsnormer, der er uopklaret af butiksrådene. Nogle af de statslige regeringer udviste denne ordning til virksomheden med mindre end 200 ansatte. Ordningen blev gennemført i ca. 1500 virksomheder i den offentlige og private sektor. Forretningsråd og fælles råd var de ordninger, der blev gennemført under nødsituationen i 1975, men efter løft af nødsituationer har ordningerne mistet deres virkning.

Arbejdstagerens deltagelse:

Arbejdstagernes deltagelse i ledelsen er et værktøj, der fremmer bedre industrielle relationer og etablerer industriel fred. Det er vigtigt koncept for både ledelse og medarbejdere. Behovet er at implementere det ærligt for at høste sine fordele i form af gensidig forståelse, øget effektivitet af arbejdere, øget produktion mv. Arbejdstagernes deltagelse i ledelsen har flere fordele.

1. Gensidig forståelse:

Medarbejderne og arbejdsgiverne opdrager to forskellige modstridende interesser. Overraskende mangler begge viden om de problemer, de står overfor. Arbejdstagernes deltagelse i ledelsen bringer begge parter sammen. Denne sammenhæng gør det muligt for dem at forstå hinandens problem. Dette minimerer konflikter og fremmer gensidig forståelse.

2. Arbejdstagernes effektivitet Stigning:

Arbejderne bliver partner i beslutningsprocessen. Uanset hvilke beslutninger der træffes, er de deres egne, og derfor skal de overholde dem. De bliver entusiastiske og laver meget hårdt arbejde under arbejdet. Dette hjælper med at øge arbejdstagernes generelle effektivitet.

3. Stigning i produktionen:

Øget effektivitet for arbejdstagerne, bedre forståelse mellem arbejdstagere og arbejdsgivere fører til gensidigt samarbejde, hvilket resulterer i øget produktivitet og stigning i virksomhedens samlede produktion.

4. Etablering af industriel fred:

Arbejdstagere deltager i beslutningsprocessen. Uanset hvilke beslutninger gode er dårlige, er arbejderne partiet til det, og de kan derfor ikke unddrage sig ansvaret. Arbejdsgivere og arbejdstagere forstår hinanden bedre og konflikter minimeres. Hver tvist er løst med gensidig forståelse. På den måde elimineres tvister, og industriel fred genoprettes.

5. Fremme af industrielt demokrati:

Deltagelse af alle parternes medarbejdere og arbejdsgivere i ledelsen af ​​de industrier, der arbejder for at beskytte interesser og forbedring af alt er industrielt demokrati. Arbejdstagernes deltagelse i ledelsen hjælper med at fremme industrielt demokrati.

6. glæder sig over ændringer

Nogle om ikke alle ændringerne modarbejdes af arbejderne. Men arbejdstagernes deltagelse i ledelsen hjælper med at nå frem til en enstemmig beslutning om at acceptere eller afvise enhver ændring. De ændringer, der medfører flere fordele end omkostningerne på dem, accepteres. Derfor er ændringerne hilst velkommen af ​​medarbejderne.

7. Personlig udvikling:

Deltagelse hjælper arbejdstagerne med at udtrykke deres kreative instinkt, og de responderer positivt på udfordringerne på arbejdspladsen med hensyn til udførelsen af ​​jobbet. De føler sig fri til at gøre det. Det er muligt som deltagelse bringer industrielt demokrati.

8. Reducerer misforståelse:

Deltagelse reducerer misforståelser vedrørende ledelsens udsigter. Dette øger organisationsbalancen.

9. Ingen udenfor hjælp til at afklare tvister:

Medarbejderne selv deltager i beslutningsprocessen med arbejdsgiverne. De realiserer derfor arbejdere såvel som ledelsesproblemer bedre, og dermed bliver tvister løst ved at forstå hinandens vanskeligheder. Så i tilfælde af industriel tvist er der ingen udenhjælp, de sorteres i selve fabrikken af ​​medarbejderne og arbejdsgiverne selv.

Demerits for arbejdstagernes deltagelse:

På trods af ovenstående fordele ved arbejdstagernes deltagelse er der visse ulemper.

Følgende er nedbrydelserne af arbejdstagernes deltagelse:

1. Arbejdere er ikke entusiastiske:

Arbejderne er ikke begejstrede for ordningen, og arbejdsgiverne mener, at de er inkompetente, fordi beslutningen er forsinket. Nogle af de gode beslutninger kan ikke implementeres for manglende støtte fra arbejderne.

2. Svage fagforeninger:

I Indien er fagforeninger ikke stærke nok. Der er mange fagforeninger, og de domineres og ledes af politiske ledere. Dette gør fagforeningerne svage. De kan ikke vise arbejdstagernes solidaritet. Der bør være en stærk union, så de kan vælge kompetente repræsentanter for deltagelse. Derudover er der visse problemer, der kræver specialiseret viden, som arbejdstagere ikke har, og derfor kan sådanne problemer ikke løses gennem deltagelse. De kan ikke engang forstå gravitationen af ​​situationen.