Uddannelse Medarbejdere: Koncept, Behov og Vigtighed af Uddannelse

Begrebet træning:

Hvad menes med træning? Uddannelse er processen med at undervise de nye og / eller nuværende medarbejdere de grundlæggende færdigheder, de har brug for til effektivt at udføre deres job. Alternativt er træning den opgave at øge viden og færdigheder hos en medarbejder til at udføre sit arbejde.

Uddannelse refererer således til de undervisnings- og læringsaktiviteter, der udøves for det primære formål at hjælpe medlemmer af en organisation til at erhverve og også anvende den nødvendige viden, dygtighed og holdninger til at udføre deres job effektivt.

Ifølge Edwin B. Flippo er "træning den opgave at øge viden og færdigheder hos en medarbejder til at gøre et bestemt job."

Michael Armstrong point "uddannelse er den systematiske ændring af adfærd gennem læring, der opstår som følge af uddannelse, instruktion, udvikling og planlagt oplevelse".

Ifølge Michael J. Jucious er "uddannelse en hvilken som helst proces, hvormed medarbejdernes holdninger, færdigheder og evner til at udføre specifikke job forbedres."

Det kan således konkluderes, at træning er en proces, der forsøger at forbedre færdigheder eller føje til det eksisterende videnniveau, således at medarbejderen er bedre rustet til at udføre sit nuværende job eller forme sig til at være egnet til et højere job højere ansvar. Med andre ord er træning en lærerig oplevelse, der søger en forholdsvis permanent forandring i et individ, der vil forbedre hans / hendes evne til at udføre sit arbejde.

Forskel mellem uddannelse, udvikling og uddannelse:

Nogle mennesker betragter de tre termer, nemlig uddannelse, udvikling og uddannelse som synonym, dvs. det samme. Men alle tre udtryk betyder forskellige ting som forklaret nedenfor.

Uddannelse:

Træningens betydning er netop blevet forklaret.

Udvikling:

Sammenlignet med udtrykket 'uddannelse' har udtrykket 'udvikling' bredere omfang og sigter mod at udvikle mennesker i alle henseender. Udviklingen dækker derfor ikke kun aktiviteter / færdigheder, der forbedrer jobpræstationen, men også de aktiviteter, som fremmer personlighedens vækst, hjælper enkeltpersoner med at udvikle sig mod modenhed og aktualisering af deres potentiale.

Udviklingen gør det således muligt for enkeltpersoner at blive ikke kun gode medarbejdere, men også bedre mænd og kvinder. Det er klart, at udvikling er en løbende kontinuerlig proces, mens træning er en one-shot-aftale. I sidste ende henviser udvikling til adfærdsændring af mennesker gennem løbende læringspraksis. Udvikling vedrører ikke-tekniske organisatoriske funktioner som problemløsning, beslutningstagning og forhold til mennesker.

Uddannelse:

Udtrykket 'uddannelse' er ligesom udbredelsen også bredere og mere hensigtsmæssigt sammenlignet med uddannelse. Uddannelse er den (livslange) proces med at øge den generelle viden og forståelse for mennesker om det samlede miljø. Uddannelsen er således person og teoribaseret. Hovedformålet er at forbedre den begrebsmæssige forståelse for folket om et emne eller tema eller miljø.

Uddannelse gives gennem skoler eller gymnasier eller universiteter gennem indholdet af programmer, der tager sigte på at forbedre folkets viden og forståelse for deres miljø. Efter at have gennemgået de tre termers betydning, er uddannelsen ikke fundet meget forskellig fra udviklingen.

Uddannelsen findes dog helt anderledes end udvikling på fire måder som anført nedenfor:

(i) Hvad læres det?

(ii) Hvem lærer?

(iii) hvorfor sådan læring finder sted og

(iv) Når læring opstår?

Disse forskelle kan angives som følger:

Træningsbehov:

Uddannelse er en handling, der forbedrer ens viden og færdigheder til at forbedre hans / hendes arbejdsindsats. Uddannelsen er joborienteret. Det overgår kløften mellem, hvad medarbejderen har og hvad jobbet kræver. For den sags skyld er det ikke længere et spørgsmål om at give uddannelse til medarbejdere, der arbejder i alle organiserede sektorer af menneskelig aktivitet.

For sent er behovet for uddannelse blevet anerkendt som en væsentlig aktivitet, ikke kun i erhvervsorganisationerne, men også i akademiske institutioner, faglige organer og de offentlige myndigheder.

F.eks. Har man deltaget i en orientering og to genopfriskningskurser obligatorisk for universitets- / kollegelærerne med det formål at forbedre deres viden og færdigheder til at forbedre deres job (undervisning). Flere forhold har bidraget til at gøre organisationerne klar over og anerkender behovet for at give deres medarbejdere træning.

Venkata Ratnam og Srivastava har opstillet disse betingelser som følger:

(i) Underoptimale resultater af organisationer i offentlige, offentlige og private sektorer.

(ii) Den stadigt voksende kløft mellem planlægning, gennemførelse og gennemførelse af projekter.

iii) Teknologisk forandring, der nødvendiggør erhvervelse af ny viden, evner og færdigheder.

iv) Øget kvalitativ efterspørgsel efter ledere og arbejdere.

(v) Øget usikkerhed og kompleksitet i det samlede miljø, hvilket nødvendiggør fleksible og adaptive reaktioner fra organisationer.

(vi) Behov for, at både enkeltpersoner og organisationer vokser hurtigt.

(vii) At imødekomme udfordringer som følge af den globale konkurrence.

(viii) At udnytte det menneskelige potentiale og udtrykke deres kreative opfordringer.

(ix) At aktivere medarbejdere til at flytte fra et job til et andet.

(x) At overbygge kløften mellem, hvad medarbejderne har i form af viden og færdigheder og hvad hans / hendes job rent faktisk kræver.

I lyset af ovenstående behov skal medarbejdere træne på følgende områder:

Uddannelsesområder:

Viden:

Uddannelse med det formål at formidle viden til medarbejderne giver mulighed for fakta, information og principper i relation til hans / hendes arbejde. Generelt betragter uddannelse i videnområdet tre aspekter, nemlig jobkontekst, jobindhold og arbejdskvalitet.

Tekniske færdigheder:

Uddannelsen på dette område har til formål at undervise medarbejderne i fysiske handlinger eller handlinger som at drive en maskine, arbejde med en computer, bruge matematiske værktøjer til at træffe beslutninger osv. Det er lidt som induktionstræning.

Sociale færdigheder:

Uddannelsen på dette område er bredere og omfatter mange aspekter. Denne kategori af uddannelse sigter mod udvikling af enkeltpersoner og teamarbejde. Derfor får medarbejderne uddannelse til at erhverve og skærpe sådanne adfærdsmæssige og menneskelige relationer, der hjælper med at forbedre interpersonel relation, bedre teamarbejde og effektivt lederskab.

Teknikker:

Uddannelse på dette område indebærer at undervise medarbejderne på manererne, hvordan man bruger viden og færdigheder til dynamiske situationer.

Holdninger:

Dette indebærer orienterings- eller induktionsprogrammer, der bidrager til at ændre medarbejdernes holdninger til fordel for opnåelsen af ​​organisatoriske mål. Gennem uddannelsesprogrammer er medarbejdernes holdninger støbt for at yde støtte til effektiv gennemførelse af virksomhedens aktiviteter og inddrage ånden om bedre samarbejde og større loyalitet blandt medarbejderne.

Erfaring:

Det er ikke og kan ikke undervises eller formidles i klasseværelset. Det opnås ved at sætte viden, færdigheder, teknikker og holdninger i brug over en periode i forskellige arbejdssituationer. Erfaring gør en perfekt.

Vigtigheden af ​​uddannelse:

De følgende to kinesiske ordsprog fremhæver betydningen af ​​medarbejderuddannelsen:

"Giv en mand en fisk, og du har givet ham mad. Lær man at fiske, og du har givet ham levebrød. "

"Hvis du ønsker at planlægge i et år så frø, hvis du ønsker at planlægge i ti år plante træer, hvis du planlægger for livet at udvikle mænd."

Vigtigheden af ​​medarbejderuddannelse kan bedst værdsættes ved hjælp af forskellige fordele, det tilbyder både medarbejdere og arbejdsgivere.

Disse forklares under følgende hoved:

1. Bedre ydeevne:

Uddannelse forbedrer medarbejdernes evner og færdigheder og forbedrer på sin side medarbejdernes præstation både i mængde og kvalitet. Bedre eller øget medarbejderpræstation fører direkte til øget operationel produktivitet og øget organisatorisk overskud. Forbedringer i medarbejdernes ydeevne / produktivitet i de udviklede lande yder støtte til denne erklæring.

2. Forbedret kvalitet:

I formelle uddannelsesprogrammer standardiseres de bedste metoder til at udføre job og læres derefter til medarbejderne. Dette giver to fordele. For det første hjælper ensartethed i arbejdets præstationer med at forbedre kvaliteten af ​​arbejde eller service. For det andet er det mindre sandsynligt, at bedre orienterede, eller sagt, uddannede arbejdstagere får operationelle fejl.

3. Mindre vejledning:

En uddannet arbejdstager er selvforsynende. Han kender hans arbejde og måde at udføre det godt på. Derfor kræver hans arbejde mindre tilsyn. Vejlederen kan afsætte sin tid til mere presserende værker.

4. Mindre læringsperiode:

Et godt planlagt og systematisk organiseret træningsprogram reducerer tid og omkostninger involveret i læring. Uddannelse gør det muligt at undgå spild af tid og indsats i at lære gennem forsøgs- og fejlmetode '.

5. Høj moral:

Uddannelse forbedrer ikke kun medarbejdernes evne og færdigheder, men ændrer også medarbejderens holdning til positive. Højere ydeevne, jobtilfredshed, jobsikkerhed og muligheder for intern forfremmelse fører til høj moral blandt medarbejderne. Høj moral gør medarbejdernes lore trofast over for organisationen.

6. Personlig vækst:

Uddannelse forbedrer medarbejdernes evne, viden og færdigheder og forhindrer dermed medarbejderens forældelse. Dette gør medarbejderne vækstorienterede.

7. Gunstigt organisatorisk klima:

De ovennævnte fordele kombineret medfører et forbedret og gunstigt organisatorisk klima præget af bedre industrielle relationer og discipliner, reduceret modstand mod forandring, nedsat fravær og omsætning af medarbejdere og forbedret stabilitet i organisationen.

Det kan således bemærkes, at betydningen af ​​træning kan blive gennemsyret af mange begrundelser. Faktisk er en systematisk og effektiv træning en uvurderlig investering i en organisations menneskelige ressourcer. Derfor kan ingen organisation vælge, om de skal træne medarbejdere eller ej.

Det eneste valg, der er tilbage til organisationen, er, om træning skal være tilfældig, afslappet og muligvis fejldirigeret, eller om det skal laves en omhyggeligt planlagt del af et integreret program for human resource management. Derfor er det reelle problem for en organisation, hvordan man designer et effektivt træningsprogram. Dette diskuteres i det følgende afsnit.