Traditionelle teorier om menneskelige ressourcer motivation

Læs denne artikel for at lære om de følgende tre traditionelle teorier om menneskelige ressourcer motivation, dvs. (1) Scientific Management, (2) Human Relations Model, og (3) McGregor's Theory X og Theory Y.

1. Videnskabelig ledelse:

Flere eksperter har bidraget til udviklingen af ​​videnskabelig ledelsesfilosofi, men det er forbundet med FW Taylor, der er kendt som far til videnskabelig ledelse.

Taylors filosofi om videnskabelig ledelse kan opsummeres som nedenfor:

Videnskab, ikke tommelfingerregel.

Harmoni, ikke uoverensstemmelse.

Samarbejde, ikke individualisme,

Maksimal output i stedet for begrænset udgang.

Udviklingen af ​​hver mand til hans største effektivitet og velstand.

Taylors principper for videnskabelige teknikker er:

1. Videnskabelig metode til at gøre arbejde.

2. Separation af planlægning fra at gøre.

3. Arbejdsdeling og standardisering.

4. Videnskabeligt udvalg og uddannelse af arbejdstagere.

5. Differentiel løn lønning system til at forbedre effektiviteten af ​​arbejderne.

6. Tid og motion studie for at fastsætte standard tid for færdiggørelse af hvert job og for at eliminere unødvendige legemsbevægelser henholdsvis.

7. Mentalt revolution.

8. Funktionelt foremanship for bedre overvågning og retning.

Jaylors mekanisme har givet mere stress på motiverende arbejdstager gennem økonomiske fordele. Dette er en meget enkel tilgang til motivation og menneskelig adfærd. Taylors principper for videnskabelig ledelse er relevante i dag.

2. Human Relations Model:

Den menneskelige relationist Elton Mayo og associerede drev Hawthorne-studierne på Hawthorne-fabrikken i Western Electric Company i USA. Disse undersøgelser blev gennemført i løbet af 1924 til 1932. Det viste sig tydeligt, at monetære gevinster ikke er nok til at motivere arbejdstagere på arbejdspladsen. Elton Mayo og andre fandt ud af, at arbejdstagere på arbejdspladsen bor i en gruppe og udvikler sociale forhold.

Følelsesmæssige faktorer spiller en vigtig rolle i produktivitetsbestemmelsen. De har observeret, at den overordnede menneskelige og liberale holdning til arbejdstagere hjælper med at forbedre præstationen. En bekymring for arbejdere af en overordnet motiverer dem mere end monetære incitamenter.

Elton Mayo og associerede var eksponenterne for menneskelige relationer bevægelser, der var for folkorienteret tilgang, der skal følges i en organisation, der hjælper med at skabe harmoni og motivere arbejderne. Ledere skal anerkende arbejdstagerens sociale behov og skabe en følelse blandt dem, at de får betydning. Dette motiverer dem yderligere. At give arbejdstagere en frihed til at træffe beslutninger, mens de arbejder og opmærksom på de uformelle grupper, motiverer dem også.

Menneskeforbindelsesmodellen var stærkt afhængig af sociale kontakter på arbejdspladsen for motivation.

3. McGregors teori X og teori Y:

Professor Douglas McGregor har præsenteret en teori om motivation vedrørende menneskelig adfærd. Han præsenterede to sæt antagelser om folket på arbejde i form af teori X og teori Y. Teori X præsenterer traditionelle synspunkter og teori Y præsenterer moderne visninger baseret på adfærdsvidenskab.

Teori X:

Teori X er baseret på traditionelle synspunkter, der har følgende antagelser:

1. Folk er naturligt indolente og undgår at arbejde og kan ikke lide at arbejde.

2. Mennesker har brug for tæt tilsyn på arbejdspladsen. At tage arbejde fra dem skal overtales, trues, tvinges eller straffes for at nå organisatoriske mål.

3. Flertallet af mennesker mangler ambitioner og ønsker ikke at gå op og tage ansvar. De skal ledes.

4. Gennemsnitligt menneske er selvcentreret og er ikke interesseret i organisatoriske mål.

5. Den gennemsnitlige person er lykkelige, ikke meget lyse og kan let blive bedraget.

6. Flertallet af mennesker modstår forandring.

På baggrund af ovenstående antagelser er mange ledelsesprincipper blevet afledt til at kontrollere menneskelig adfærd på arbejdspladsen.

Forudsætninger om teori-X tvinge lederen til at vedtage følgende forslag:

1. Ledelsen er ansvarlig for at organisere elementer af produktiv virksomhed - penge, materialer, udstyr, mennesker af interesse for økonomiske formål.

2. Med hensyn til mennesker - styrer deres indsats, motiverer dem, styrer deres handlinger og ændrer deres adfærd for at passe organisationens behov.

3. Uden ledelsens aktive indgriben ville folk være passive - selv modstandsdygtige over for organisationens behov. De skal derfor overtales, belønnes, straffes, kontrolleres og deres aktiviteter skal styres.

Teorien X støtter autoritære principper, der anses for at være egnede til at håndtere de mennesker, der er uansvarlige, dovne, urealiserbare og umodne. Manager skal anvende presser og trusler til at håndtere sådanne mennesker, fordi de ikke arbejder for frygt for straf.

Dette er en passende taktik i løbet af kort tid, men i lang tid virker det ikke; Mennesket er jo ikke en maskine, som kan styres efter behov. Teorien er baseret på princippet om årsag og virkning. Stram overholdelse af retning og kontrol passer ikke under det moderne miljø i den industrielle opsætning og ikke nok til at motivere folk på arbejdspladsen.

Nu understreges det, at arbejderne og medarbejderne behandles med ærlighed og respekt fra ledelsen og opfordrer deres deltagelse. Teorien er derfor ikke egnet i moderne tider.

McGregor har udviklet en anden teori, der er baseret på demokratiske principper, og han hedder det som teori Y. Det går ind for gensidig ansvar og giver dermed mulighed for at udvikle kreativt instinkt blandt medarbejderne.

Teori Y:

Teori Y er baseret på mere realistiske begreber.

Det har følgende antagelser:

1. Ledelsen er ansvarlig for at organisere elementer af produktiv virksomhed med henblik på økonomiske mål.

2. Folket er ikke naturligt passivt. De ønskede at lære og søge ansvar. De er ambitiøse.

3. De kan lide arbejde. Under kontrollerbare forhold er arbejde en kilde til tilfredshed. De undgår ikke arbejde.

4. Motivation, potentialet for udvikling, kapaciteten til at påtage sig ansvar, beredskabet til at lede adfærd til organisationsmål er alle til stede i folket. Ledelsen skal derfor gøre det muligt for folk at anerkende og udvikle disse menneskelige egenskaber for sig selv.

5. Majoritetspersoner har kvaliteter som fantasi, kreativitet, opfindsomhed og dermed kan deres hjælp søge at løse organisatoriske problemer.

6. Folk kan udøve selvretning og selvkontrol, og de er forpligtet til de organisatoriske mål. Derfor er kontrol og frygt for straf ikke det eneste middel til at motivere dem til opnåelse af organisatoriske mål.

7. Under moderne industrielle opbygninger er menneskers intellektuelle kapacitet underudnyttet.

8. Forpligtelse til mål er bestemt af de belønninger, der er forbundet med deres præstation. Folk er selvmotiverede.

Teori Y præsenterer en dynamisk karakter af mennesker. Hvis medarbejderne får human behandling, kan de give mere end deres hundrede procent. Teorien Y taler om decentralisering af autoritet og demokratisk ledelse i organisation med tovejs effektiv kommunikation.

Medarbejdernes deltagelse i ledelsen bør tilskyndes. Hvis folk er dovne, undgår arbejde, ligeglad arbejde, ikke klar til at samarbejde, så ligger fejlene med ledelsens stil og ikke medarbejderne.

Teori Y kan praktiseres gennem delegering af myndighed, jobudvidelse, deltagende, ledelse, fastsættelse af mål for ydeevne.

Teori X og Teori Y er ikke de eneste teorier. Ifølge McGregor, "disse var eksemplerne på to blandt mange kosmologier."

Under de traditionelle teorier, Frygt og Strafteori, hvor trussel, tvang, fuld kontrol og nøje tilsyn er begunstiget. Der er en yderligere teori kendt som 'Belønningsteori' blev fremsat.

Det går ind for gode arbejdsvilkår, og en vis belønning vil motivere folk til at arbejde hårdt. Endnu en anden teori, nemlig 'Carrot and Stick Approach' blev fremsat. Ifølge denne tilgang kan folket motiveres til at arbejde, hvis visse belønninger tilbydes og / eller tilbageholdes, dvs. hvis præstationen ikke er op til mærket, er belønninger trukket eller straffet for ikke-præstationer. Alle disse teorier blev kortfattet for at motivere folket på arbejdspladsen. Disse teorier kan kun holde godt, hvis folk sulter.