Top 4 Metoder for Jobevaluering (forklaret med diagram)

Der er fire grundlæggende metoder til jobevaluering i brug, som er opdelt i to kategorier:

1 . Ikke-kvantitative metoder:

(a) Ranking eller jobsammenligning

(b) Klassificering eller jobklassificering

2. Kvantitative metoder:

(a) Point Rating

(b) Faktorsammenligning

Den grundlæggende forskel mellem disse to metoder ligger i den forstand, at et job sammenlignes som helhed med andre job i organisationen under ikke-kvantitative metoder, mens der ved kvantitative metoder vælges nøglefaktorer for et job og, derefter målt. De fire metoder til jobevaluering diskuteres nu en efter en.

Ranking metode:

Rangeringsmetoden er den enkleste form for jobevaluering. I denne metode sammenlignes hvert job som helhed med andre, og denne sammenligning af job fortsætter, indtil alle job er blevet evalueret og rangeret. Alle job rangeres i rækkefølge af deres betydning fra det enkleste til det sværeste eller fra højeste til laveste.

Betydningen af ​​arbejdsordre bedømmes med hensyn til pligter, ansvar og krav til jobbet. Jobene er rangeret efter "hele jobbet" i stedet for en række kompensable faktorer. Rangordningen af ​​job i et universitet, baseret på Ranking Metode, kan være som denne:

Tabel 14.2: Placering af universitetsjobs:

Anvendelsen af ​​Ranking Metoden indebærer følgende procedure:

1. Analyser og beskriv job, der uddyber de aspekter, der skal bruges til jobsammenligning.

2. Identificer benchmark-job (10 til 20 job, der omfatter alle hovedafdelinger og funktioner). Jobene kan være de mest og mindst vigtige job, et job midt imellem de to yderpunkter og andre på de højere eller lavere mellempunkter.

3. Ranger alle job i organisationen omkring benchmark-jobene, indtil alle job er placeret i deres rangorden af ​​betydning.

4. Endelig opdele alle de rangerede job i passende grupper eller klassifikationer ved at overveje de fælles træk ved job som f.eks. Lignende pligter, færdigheder eller uddannelseskrav. Alle job inden for en bestemt gruppe eller klassifikation modtager samme løn eller rækkevidde af satser.

Ranking metode er egnet til små organisationer, hvor job er enkle og få. Det er også egnet til evaluering af ledelsesjob, hvor jobindholdet ikke kan måles kvantitativt. Placering metode er enkel man kan bruges i de indledende faser af jobevaluering i en organisation.

meritter:

Ranking metode har følgende fordele:

1. Det er den enkleste metode.

2. Det er ret økonomisk at sætte det i kraft.

3. Det er mindre tidskrævende og involverer lidt papirarbejde.

ulemper:

Metoden lider af følgende nedbrydelser:

1. Retningsmetodenes hoveddemokrati er, at der ikke er nogen bestemt domsstandarder, og der er heller ikke mulighed for at måle forskellene mellem job.

2. Det lider af sin rene uhåndterlighed, når der er et stort antal job.

Klassificeringsmetode:

Klassificeringsmetode er også kendt som 'klassifikationsmetode'. Denne metode til jobevaluering blev gjort populær af US Civil Service Commission. Under denne metode etableres jobkarakterer eller klasser af en autoriseret instans eller et udvalg udpeget til dette formål. En jobklasse defineres som en gruppe af forskellige job med lignende vanskeligheder eller kræver tilsvarende færdigheder til at udføre dem. Jobkarakterer bestemmes på baggrund af information udledt af jobanalyse.

Karaktererne eller klasserne er skabt ved at identificere nogle fællesnævner såsom færdigheder, viden og ansvar. Eksemplet på jobkarakterer kan indeholde, afhængigt af hvilken type job, organisationen tilbyder, faglærte, ufaglærte, kontormedarbejder, clerk-cum-typist, stenotypist, kontorassistent, laboratorieassistent og så videre.

Når karaktererne er oprettet, placeres hvert job derefter i sin passende klasse eller klasse afhængigt af, hvor godt dets karakteristika passer til en karakter. På denne måde oprettes en række jobkarakterer. Derefter fastsættes forskellige løn- / lønrater for hver lønklasse.

meritter:

De vigtigste fordele ved bedømmelsesmetoden for jobevaluering er:

1. Denne metode er let at forstå og nem at betjene.

2. Det er økonomisk og derfor egnet til små organisationer.

3. Gruppering af job i klassifikationer gør betalingsbestemmelsesproblemer nemme at administrere.

4. Denne metode er nyttig for regeringens job.

ulemper:

Nedbrydningen af ​​denne metode omfatter:

1. Metoden lider af personlige medlemmer af udvalgets medlemmer.

2. Det kan ikke beskæftige sig med komplekse job, som ikke passer fint ind i en lønklasse.

3. Denne metode anvendes sjældent i en industri.

Point Rating:

Dette er den mest udbredte metode til jobevaluering. Under denne metode er arbejdspladser brudt ned på baggrund af forskellige identificerbare faktorer som færdigheder, indsats, træning, viden, farer, ansvar osv. Derefter fordeles point til hver af disse faktorer.

Vægter gives til faktorer afhængigt af deres betydning for at udføre jobbet. Punkter, der er allokeret til forskellige faktorer i et job, summeres derefter. Derefter anbringes job med tilsvarende antal point i tilsvarende lønkarakterer. Summen af ​​point giver et indeks for den relative betydning af de job, der vurderes.

Proceduren med at fastlægge jobpoint er som følger:

Bestem de job, der skal evalueres. Jobene skal dække alle de store erhvervsmæssige og ansvarsniveauer, der skal dækkes af metoden.

Bestem de faktorer, der skal bruges til analyse og evaluering af jobene. Antallet af faktorer skal begrænses, fordi for mange faktorer resulterer i en over-kompleks ordning med overlapning og overlapning mellem faktorer.

Definer faktorerne tydeligt i skriftlig. Dette er nødvendigt for at sikre, at forskellige jobkvaldere tolker en bestemt faktor i samme forstand.

Bestem grader af hver faktor og tildele pointværdi til hver grad.

Punktværdier er tildelt i forskellige grader på basis af aritmetisk progression.

Endelig er pengeværdier tildelt point. Til dette formål tilføjes point for at give den samlede værdi af et job. Dens værdi oversættes derefter til pengevilkår med en forudbestemt formel.

meritter:

Metoden har følgende fordele:

1. Det er den mest omfattende og præcise metode til jobevaluering.

2. Fordom og menneskelig vurdering minimeres, dvs. systemet kan ikke let manipuleres.

3. At være den systematiske metode favoriserer arbejdstagere i organisationen denne metode.

4. Vægterne udviklet i denne metode kan bruges i lang tid.

5. Jobs kan nemt placeres i forskellige kategorier.

ulemper:

Ulempen ved metoden er:

1. Det er både tidskrævende og dyr metode.

2. Det er svært at forstå for en gennemsnitsarbejder.

3. En masse kontorarbejde er involveret i registrering af ratingskalaer.

4. Det er ikke egnet til ledelsesjob, hvor arbejdsindholdet ikke måles kvantitativt.

Faktor Sammenligningsmetode:

Denne metode er en kombination af både ranking og point metoder i den forstand, at det satser på job ved at sammenligne dem og analyserer ved at bryde job i kompensable faktorer. Dette system bruges normalt til at evaluere hvidkrave, faglige og ledelsesmæssige stillinger.

Mekanismen til evaluering af job under denne metode indebærer følgende trin:

1. Først og fremmest vælges nøgle- eller benchmarkjobene som standarder. De valgte nøglejobs skal have standardindhold, godt accepterede lønniveauer i samfundet og bestå af et repræsentativt tværsnit af alle job, der evalueres - fra det laveste til det højest betalte job, fra de vigtigste til det mindste vigtigt - og dækker hele spektret af krav til hver enkelt faktor, som aftalt af et udvalg, der repræsenterer arbejdstagere og ledelse.

2. Faktorer, der er fælles for alle job, identificeres, vælges og defineres præcist. De fælles faktorer for alle job er normalt fem, dvs. Mentale krav, fysiske krav, færdighedskrav, arbejdsvilkår og ansvar.

3. Når nøglejobene er identificeret, og også de fælles faktorer vælges, placeres de nøglejob i forhold til de valgte fællesfaktorer.

4. Det næste skridt er at bestemme en retfærdig og retfærdig basissats (normalt udtrykt på timebasis) og tildele så basisfrekvensen blandt de fem fælles faktorer som tidligere nævnt. Følgende er et eksempel på basisrenten og dens tildelingsordning:

meritter:

Denne metode har følgende fordele:

1. Det er mere objektiv metode til jobevaluering.

2. Metoden er fleksibel, da der ikke er nogen øvre grænse for rating af en faktor.

3. Det er forholdsvis let metode til at forklare medarbejderne.

4. Anvendelsen af ​​et begrænset antal faktorer (normalt fem) sikrer mindre chancer for overlappende og overvægtning af faktorer.

5. Det gør det lettere at bestemme det relative værdi af forskellige job.

ulemper:

Metoden lider imidlertid af følgende ulemper:

1. Det er dyrt og tidskrævende metode.

2. Det er ikke altid altid muligt at bruge de samme fem faktorer til evaluering af job, fordi job er forskellig på tværs af og inden for organisationer.

3. Det er svært at forstå og drive.

Nu er alle fire metoder opsummeret som følger: