Rekrutteringskilder: Eksterne og interne rekrutteringskilder

Kilderne i hver kategori er afbildet i nedenstående figur 6.1.

Nu diskuterede hver af dem en efter en.

A. Interne kilder:

1. Nuværende medarbejdere:

Kampagner og overførsler blandt de nuværende medarbejdere kan være en god kilde til rekruttering. Fremme indebærer opgradering af en medarbejder til en højere stilling med højere status, løn og ansvar. Fremme blandt de nuværende medarbejdere er fordelagtigt, fordi de medarbejdere, der fremmes, er godt bekendt med organisatorisk kultur, de bliver motiverede, og det er også billigere.

Fremme blandt nuværende medarbejdere reducerer også kravet om jobtræning. Ulempen er imidlertid at begrænse valget til et par personer og nægte at ansætte udstationerede, der kan være bedre kvalificerede og dygtige. Desuden medfører forfremmelse blandt nuværende medarbejdere også indavl, der skaber frustration blandt dem, der ikke fremmes.

Overførsel refererer til at skifte en medarbejder fra et job til et andet uden nogen ændring i stilling / stilling, status og ansvar. Behovet for overførsel er følt for at give medarbejderne en bredere og varieret base, som anses for nødvendig til kampagner. Jobrotation involverer overførsel af medarbejdere fra et job til et andet på sidebasis.

2. Tidligere ansatte:

Tidligere ansatte er en anden kilde til ansøgere om ledige stillinger, der skal udfyldes i organisationen. Pensionister eller afskedigede medarbejdere kan være interesserede i at komme tilbage til virksomheden for at arbejde på deltid. Tilsvarende kan nogle tidligere medarbejdere, der forladte organisationen af ​​en eller anden grund, igen være interesserede i at komme tilbage til arbejdet. Denne kilde har den fordel at ansætte folk, hvis præstationer allerede er kendt for organisationen.

3. Medarbejderhenvisninger:

Dette er endnu en intern kilde til rekruttering. De eksisterende medarbejdere henviser deres familiemedlemmer, venner og familie til virksomheden som potentielle kandidater til de ledige stillinger, der skal udfyldes i organisationen.

Denne kilde tjener som en af ​​de mest effektive metoder til rekruttering af personer i organisationen, fordi medarbejdere henviser til de potentielle kandidater, der opfylder de virksomhedskrav, de kender til deres egne erfaringer. De omtalte personer forventes at være ensartede i form af race og køn, for eksempel til dem, der allerede arbejder i organisationen.

4. Tidligere ansøgere:

Dette betragtes som intern kilde i den forstand, at ansøgninger fra potentielle kandidater allerede ligger hos organisationen. Nogle gange kontakter organisationerne via mail eller messenger disse ansøgere til at udfylde de ledige stillinger, især for ufaglærte eller halvfaglige job.

Evaluering af intern kilde:

Lad os forsøge at evaluere den interne kilde til rekruttering. Det kan naturligvis gøres med hensyn til dets fordele og ulemper. Det samme er stavet ud som følger:

Fordele:

Fordelene ved den interne rekrutteringskilde omfatter følgende:

1. Kendskab til egne medarbejdere:

Organisationen har mere viden og fortrolighed med sine egne medarbejders stærke og svage sider end af mærkelige og ukendte udenfor.

2. Bedre brug af talentet:

Politikken med intern rekruttering giver også organisationen mulighed for at udnytte de internt tilgængelige talenter og udvikle dem mere og mere.

3. Økonomisk rekruttering:

I tilfælde af intern rekruttering behøver organisationen ikke bruge mange penge, tid og kræfter for at lokalisere og tiltrække potentielle kandidater. Således viser intern rekruttering at være økonomisk, eller sagt billig.

4. Forbedrer moral:

Denne metode gør medarbejderne sikre på, at de ville være foretrukne over de udenforstående, når og hvornår ledige stillinger bliver fyldt op i deres organisation.

5. En motivator:

Kampagnen gennem intern rekruttering tjener som en kilde til motivation for medarbejderne til at forbedre deres karriere og indkomst. Medarbejderne føler at organisationen er et sted, hvor de kan opbygge deres livslange karriere. Desuden tjener intern rekruttering også som et middel til at tiltrække og fastholde kompetente medarbejdere i organisationen.

Ulemper:

De væsentligste ulemper forbundet med intern rekruttering er som følger:

1. Begrænset valg:

Intern rekruttering begrænser sit valg til talentet i organisationen. Således nægter den afslag på talent, der findes på det store arbejdsmarked uden for organisationen. Desuden tjener intern rekruttering som et middel til "indavl", som aldrig er sund for organisationens fremtid.

2. Afskrækker Konkurrence:

I dette system er de interne kandidater beskyttet mod konkurrence ved ikke at give mulighed for ellers kompetente kandidater fra uden for organisationen. Dette til gengæld udvikler en tendens blandt medarbejderne til at tage forfremmelse uden at vise ekstra ydeevne.

3. Stagnation af færdigheder:

Med den fornemmelse af, at interne kandidater sikkert vil blive forfremmet, kan deres evner i det lange løb blive stillestående eller forældede. I så fald mindskes produktiviteten og effektiviteten af ​​organisationen.

4. skaber konflikter:

Konflikter og kontroverser overflader blandt de interne kandidater, uanset om de fortjener forfremmelse eller ej.

B. Eksterne kilder:

Eksterne rekrutteringskilder ligger uden for organisationen. Disse overstiger interne kilder.

De vigtigste er opført som følger:

1. Beskæftigelsesudvekslinger:

Den nationale kommission for arbejdskraft (1969) observerede i sin rapport, at i den før uafhængige æra var den vigtigste kilde til arbejde landdistrikter omkring industrierne. Umiddelbart efter uafhængighed blev den nationale arbejdsformidling etableret for at bringe arbejdsgivere og jobsøgende sammen.

Som reaktion herpå blev den obligatoriske meddelelse om ledige stillinger fra 1959 (almindeligvis benævnt Employment Exchange Act) indledt, som blev fungerende i 1960. I henhold til lovens § 4 er det obligatorisk for alle industrivirksomheder med 25 ansatte eller mere at underrette Den nærmeste ansættelsesudveksling af ledige stillinger (med visse undtagelser) i dem, inden de er fyldt.

De vigtigste funktioner i disse ansættelsesudvekslinger med deres filialer i de fleste byer er registrering af jobsøgende og deres placering i de anmeldte ledige stillinger. Det er obligatorisk for arbejdsgiveren at informere resultatet af udvælgelsen inden for 15 dage til ansættelsesudvekslingen.

Beskæftigelsesudveksling er særligt nyttig til rekruttering af blåhals, hvide og tekniske arbejdere. En undersøgelse foretaget af Gopalji på 31 organisationer over hele landet afslørede også, at rekruttering gennem beskæftigelsesudveksling var mest foretrukket for kontorfolk, dvs. hvide job.

2. Beskæftigelsesbureauer:

Ud over de offentlige myndigheder er der en række private arbejdsformidlingsbureauer, der registrerer ansøgere til ansættelse og fremlægger en liste over egnede kandidater fra deres databank, når de søger de potentielle arbejdsgivere. ABC Consultants, Datamatics, Ferguson Associates, SB Billimoria osv. Er de populære private arbejdsformidlingsagenturer i vores land.

Generelt vælger disse agenturer personale til tilsyn og højere niveauer. Disse agenturers hovedfunktion er at invitere ansøgninger og kortlægge de egnede kandidater til organisationen. Selvfølgelig træffes den endelige beslutning om udvælgelse af organisationens repræsentanter. I bedste fald kan repræsentanterne for arbejdsformidlingerne også sidde på panelet for endelig udvælgelse af kandidaterne.

Arbejdsgiverorganisationerne har flere fordele gennem denne kilde. Denne metode viser eksempelvis billigere end den ene organisation, der rekrutterer sig selv. Tiden gemt i denne metode kan bedre udnyttes andetsteds af organisationen.

Da den organisatoriske identitet forbliver ukendt for jobsøgende, undgår man modtagelse af breve og forsøg på at påvirke. Der er dog altid en risiko for at miste ud i screeningsprocessen foretaget af agenturerne, nogle ansøgere, som repræsentanter for organisationen ville have ønsket at møde og vælge.

3. Annonce:

Annonce er måske den mest anvendte metode til generering af mange applikationer. Dette skyldes, at rækkevidden er meget høj. Denne rekrutteringsmetode kan bruges til job som kontorlig, teknisk og ledelsesmæssig. Jo højere positionen i organisationen er, desto mere specialiserede færdigheder eller kortere udbud af den ressource på arbejdsmarkedet, desto mere spredt er reklamerne sandsynligvis at være. For eksempel kan søgningen efter en øverste leder omfatte reklamer i en national hverdag som 'The Hindu'.

Nogle arbejdsgivere / virksomheder annoncerer deres indlæg ved at give et postkassenummer eller navnet på nogle rekrutteringsbureauer. Det gøres især for at holde egen identitetshemmelighed for at undgå unødvendig korrespondance med ansøgerne. Ulempen ved denne blinde annonce, dvs. postboksnummeret er, at de potentielle jobsøgende tøver med at anvende uden at vide organisationsbilledet på den ene side og det dårlige billede / omdømme, som blinde annoncer har modtaget på grund af organisationer, der placerer sådanne reklamer uden stillinger, der ligger ledige bare for at kende udbuddet af arbejdskraft / arbejdstagere på arbejdsmarkedet på den anden side.

Under forberedelsen af ​​annoncer skal der lægges stor vægt på at gøre det klart og til det punkt. Det skal sikre, at nogle selvvalg blandt ansøgere finder sted, og kun kvalificerede ansøgere reagerer på reklamen. Til dette skal annoncekopi udarbejdes ved hjælp af en firepunkts vejledning kaldet AIDA. Bogstaverne i akronymet angiver, at reklamen skal tiltrække opmærksomhed, få interesse, vække en begær og resultere i handling.

Imidlertid nævner ikke mange organisationer fuldstændige detaljer om stillinger i deres annoncer. Hvad der sker er, at der er tvetydigt formuleret og brede annoncer kan generere mange irrelevante applikationer, som nødvendigvis vil øge omkostningerne ved at behandle dem. Her synes resultaterne af en undersøgelse af 496 rekrutteringsannoncer, der blev offentliggjort i The Hindu i 1981, at være værd at nævne. Det blev konstateret, at 33, 6% af de offentlige reklamer og 20, 7% af den private sektor annoncerede nødvendige informationer om jobmuligheder, opgaver og rapporteringsforhold.

Hvad angår kompensation, gav flere af de offentlige organisationer oplysninger om lønpakker frem for de private sektors organisationer (71, 2% mod 29, 4%). En anden interessant funktion viste, at alle offentlige organisationer gav oplysninger om minimumskvalifikationer, mens kun 18, 3% af private organisationer tilbyder disse oplysninger. Endelig gav kun 5, 6% af offentligheden og 1, 1% af de private organisationer oplysninger om udvælgelsesprocessen.

4. Faglige sammenslutninger:

Meget ofte er rekruttering til bestemte faglige og tekniske holdninger lavet gennem faglige sammenslutninger også kaldet 'headhunters'. Institute of Engineers, Indian Medical Association, All Indian Management Association osv., Leverer placeringstjenester til deres medlemmer. Til dette formål forbereder fagforeningerne enten en liste over jobsøgende eller udgiver eller sponsorerer tidsskrifter eller blade, der indeholder reklamer for deres medlemmer.

De faglige sammenslutninger er særligt nyttige til at tiltrække højtuddannet og professionelt personale. Men i Indien er dette ikke en meget almindelig praksis, og de få, der leverer en sådan tjenesteydelse, har ikke været i stand til at generere et stort antal applikationer.

5. Campus rekruttering:

Dette er en anden kilde til rekruttering. Selvom campusrekruttering er et almindeligt fænomen, især i de amerikanske organisationer, har det gjort sit mærke temmelig for nylig. For sent, nogle organisationer som HLL, HCL. L & T, Citi Bank, ANZ Grindlays, Motorola, Reliance osv. I Indien er begyndt at besøge uddannelsesinstitutioner / campuser til rekruttering.

Eksempler på sådanne campusser er de indiske institutter for ledelse, indiske institutter for teknologi og universitetsafdelingerne for erhvervsliv. Til dette formål har mange institutter regelmæssige placeringsceller / kontorer til at fungere som forbindelsen mellem arbejdsgiverne og eleverne. Tezpur Central University har f.eks. En vicedirektør (uddannelse og placering) med henblik på rekruttering og placering af campus.

Metoden for campus rekruttering giver visse fordele til arbejdsgiverorganisationerne. For det første er de fleste kandidater tilgængelige på ét sted; For det andet arrangeres interviews med kort varsel; For det tredje er undervisningsfakultetet også opfyldt; og for det fjerde giver den dem mulighed for at sælge organisationen til en stor elev, der senere vil blive uddannet. Ulemperne ved denne type rekruttering er imidlertid, at organisationerne skal begrænse deres udvælgelse til kun "post" -stillinger, og de interviewer kandidaterne, der har lignende uddannelse og erfaring, hvis overhovedet.

6. Deputation:

En anden kilde til rekruttering er deputation, dvs. at sende en medarbejder til en anden organisation i en kort varighed på to til tre år. Denne rekrutteringsmetode praktiseres på en smuk måde i regeringsinstitutioner og offentlige organisationer. Deputation er nyttig, fordi den giver klar ekspertise, og organisationen behøver ikke at pådrage de oprindelige omkostninger ved induktion og træning.

Den ulempe, der er forbundet med deputation, er imidlertid, at deputeringsperioden på to / tre år ikke er tilstrækkelig lang for den deputerede medarbejder til at bevise hans / hendes mettle på den ene side og udvikle engagement med organisationen til at blive en del af det på den anden.

7. Mund-til-mund:

Nogle organisationer i Indien udøver også "ord-til-mund" metode til rekruttering. I denne metode passeres ordet omkring de mulige ledige stillinger eller åbninger i organisationen. En anden form for mund-til-mund rekruttering er "medarbejdernypende" dvs. medarbejderne, der arbejder i en anden organisation, tilbydes et attraktivt tilbud fra de rivaliserende organisationer. Denne metode er økonomisk, både hvad angår tid og penge.

Nogle organisationer opretholder en fil med ansøgninger og bio-data sendt af jobsøgende. Disse filer tjener som meget praktisk, når der er ledig stilling i organisationen. Fordelen ved denne metode er ingen omkostninger forbundet med rekruttering. Ulemperne ved denne rekruttering er imidlertid manglende tilgængelighed for kandidaten, når det er nødvendigt, og valg af kandidater er begrænset til et for lille antal.

8. Raiding eller poaching:

Raiding eller poaching er en anden metode til rekruttering, hvorved rivaliserende virksomheder ved at tilbyde bedre vilkår og betingelser, forsøge at tiltrække kvalificerede medarbejdere til at deltage i dem. Denne raiding er et fælles træk i de indiske organisationer.

For eksempel forlod flere af HMT's ledere at deltage i Titan Watch Company, så også udflyvning af piloter fra Indian Airlines til at deltage i private fly taxa operatører. Uanset hvad der kan bruges til at rival rivaliserende firmaer for potentielle kandidater, ses det ofte som en uetisk praksis og ikke åbent talte om. Faktisk er raiding blevet en udfordring for human resource manager. Ud over disse er walk-ins, entreprenører, radio og tv, opkøb og fusioner mv. Nogle andre rekrutteringskilder, der anvendes af organisationer.

Evaluering af eksterne kilder:

Ligesom interne rekrutteringskilder er eksterne kilder blandet af fordele og ulemper.

Følgende er de vigtigste fordele:

1. Åbn proces:

At være en mere åben proces, vil sandsynligvis tiltrække stort antal ansøgere / applikationer. Dette udvider igen sine valgmuligheder.

2. Tilgængelighed af talentfulde kandidater:

Med en stor pool af ansøgere bliver det muligt for organisationen at have talentfulde kandidater udefra. Således introducerer det nyt blod i organisationen.

3. Mulighed for at vælge de bedste kandidater:

Med en stor pool af ansøgere bliver udvælgelsesprocessen mere konkurrencedygtig. Dette øger mulighederne for at vælge de bedste kandidater.

4. Giver sund konkurrence:

Da de eksterne medlemmer skal være mere uddannede og effektive. Med en sådan baggrund arbejder de med positiv holdning og større kraft. Dette hjælper med at skabe sund konkurrence og befordrende arbejdsmiljø i organisationen.

Men de eksterne rekrutteringskilder lider også af visse ulemper:

Disse er:

1. Dyr og tid forbrugende:

Denne rekruttering er både dyr og tidskrævende. Der er ingen garanti for, at organisationsvæggen får gode og egnede kandidater.

2. Unfamiliarity med organisationen:

Som kandidater kommer fra uden for organisationen, er de ikke bekendt med opgaver, job natur og organisationens interne scenario.

3. Modvirker de eksisterende medarbejdere:

Eksisterende medarbejdere er ikke sikre på at få forfremmelse. Dette afskrækker dem til at arbejde hårdt. Dette kaster sig igen til faldende produktivitet i organisationen.

Nu er spørgsmålet: Hvorfra kan en organisation rekruttere potentielle jobsøgende? Tabel 6.1 indeholder vejledning. Kilden, der bruges, skal afspejle det lokale arbejdsmarked, typen eller niveauet af positionen og størrelsen af ​​organisationen.

Tabel 6.1: Kilder af potentielle jobkandidater

Ifølge Flippo er den nuværende tendens blandt de fleste firmaer til at "vokse hjemme" deres ledende ledere ". Tilsvarende observerer Koontz og O'Donnel med rette, at politikken skal være at "hæve" talent frem for at "raid" for det ".