Rekruttering af medarbejdere: Top 15 eksterne kilder

Denne artikel sætter lys på de femten eksterne kilder til rekruttering af medarbejdere i en organisation. Nogle af de eksterne kilder er: 1. Annonce 2. Beskæftigelsesudvekslinger 3. Uopfordrede Ansøgere 4. Professionelle Organisationer 5. Databanker 6. Lignende Organisationer 7. Casual Callers ands Andre.

Ekstern kilde # 1. Annonce:

Annonce er den bedste metode til rekruttering af personer til højere og erfarne job. Annoncerne gives i lokale eller nationale presse-, handels- eller faglige tidsskrifter. Kravene til job er angivet i reklamerne.

De potentielle kandidater vurderer sig selv mod deres jobkrav, inden de sender deres ansøgninger. Ledelsen får et bredere udvalg af kandidater til udvælgelse. Oversvømmelsen af applikationer kan skabe vanskeligheder i processen.

Ekstern kilde # 2. Beskæftigelsesudvekslinger:

Beskæftigelsesudvekslinger, der drives af regeringen, er også en god kilde til rekruttering. Arbejdsløse bliver registreret hos disse udvekslinger. Ledige stillinger kan meddeles med udvekslingerne, når der er behov for det.

Udvekslingen leverer en liste over kandidater, der opfylder de krævede kvalifikationer. Udvekslinger er en passende rekrutteringskilde til udfyldning af ufaglærte, halvkvalificerede, dygtige og operative stillinger. Arbejdssøgere og arbejdsgivere kommer i kontakt med udvekslingerne.

Ekstern kilde # 3. Uopfordrede ansøgere:

Personer, der søger beskæftigelse, kan kontakte arbejdsgivere via telefon, post eller personligt.

Generelt får arbejdsgivere med godt omdømme uopfordrede ansøgninger. Hvis en åbning er der eller sandsynligvis vil være der, anses disse personer for sådanne job. Personaleafdelingen kan opretholde en rekord af uopfordrede ansøgninger. Når der er ledige stillinger til rådighed for disse personer, anses disse for ansættelse.

Ekstern kilde # 4. Professionelle organisationer:

Professionelle organisationer opretholder komplette bio-data fra deres medlemmer og leverer det til virksomheder, der er på efterspørgsel. Disse organisationer fungerer også som udveksling mellem medlemmerne og rekruttering af virksomheder. Virksomheder kan søge præciseringer og klart tvivl om personer, de ønsker at rekruttere. Denne rekrutteringskilde er fundet pålidelig for rekruttering af personer på mellem- og øverste ledelsesniveau.

Ekstern kilde # 5. Data Banker:

Rekrutteringsfirmaerne kan udarbejde en databank om forskellige personer i forskellige felter. De kan indsamle oplysninger fra uddannelsesinstitutioner, arbejdsudvekslinger, faglige organisationer mv. Det bliver en anden kilde, og firmaet kan få oplysningerne, når og når det skal rekruttere.

Ekstern kilde # 6. Lignende organisationer:

Organisationer, der producerer lignende produkter eller har samme forretningsområde, fungerer som en vigtig kilde til rekruttering. Personer med samme erfaring som krævet af rekrutteringsfirmaer vil være tilgængelige i lignende organisationer. Dette ville være den mest effektive kilde til ledende stillinger og nyoprettede eller diversificerede og udvidede organisationer.

Ekstern kilde # 7. Casual Callers:

Ledelsen kan udnævne personer, der tilfældigt opfordrer dem til at opfylde kortsigtede krav. Dette undgår at følge en almindelig udvælgelsesprocedure. Disse personer udpeges kun i korte perioder. De behøver ikke at blive betalt afskedigelse eller afskedigelse. Denne rekruttering er økonomisk, fordi ledelsen ikke påtager sig en forpligtelse i pensioner, forsikringer og ydelser.

Ekstern kilde # 8. Labor Contractors:

Det er ret almindeligt at engagere entreprenører til udbud af arbejde. Når arbejdere er påkrævet i korte perioder og ansættes uden at gå gennem hele udvælgelsesproceduren mv. Entreprenører eller jobber er den bedste kilde til at få dem.

Entreprenørerne opretholder regelmæssige kontrakter med arbejdstagere på deres steder og bringer dem også til byerne på egen regning. Personer, der ansættes under dette system, er generelt ufaglærte arbejdstagere.

Ekstern kilde # 9. Fagforeninger:

Generelt stiller ledighed og underbeskæftigede en anmodning til fagforeningsledere om at finde passende job for dem. EU-ledere er opmærksomme på forskellige ledige stillinger i virksomheder og kender også ledelsen.

Disse ledere kan hjælpe med rekruttering af egnede personer. I nogle organisationer konsulteres fagforeninger, inden man starter en rekrutteringsproces for bestemte kategorier af medarbejdere. I sådanne situationer kan fagforeningsledere give navnene på de personer, der er til rådighed til ansættelse.

Ekstern kilde # 10. Gate rekruttering:

Ufaglærte arbejdstagere kan rekrutteres ved fabriksporten. I nogle brancher som jute arbejder et stort antal arbejdere som badli eller erstatningsarbejdere. Disse kan være ansat, når en fast ansat er fraværende.

Mere effektiv blandt disse dårlige arbejdstagere kan rekrutteres til at udfylde faste ledige stillinger. En bekendtgørelse på selskabets opslagstavle med angivelse af arbejdsopgaverne kan stilles. Sådan rekruttering kaldes direkte rekruttering. Det er en meget økonomisk metode og bruges hovedsagelig til ufaglært og ledigt ledige stillinger.

Ekstern kilde # 11. Campus rekruttering:

Universiteter, universiteter, forskningslaboratorier er frugtbare grunde til rekrutteringsvirksomheder. De indiske institutter for ledelse (IIM) og de indiske institutter for teknologi (IITS) er på den øverste liste over veje til rekruttererne.

Faktisk er det i nogle virksomheder nødvendigt at rekruttere et stort antal kandidater fra disse institutter hvert år. Campus rekruttering er så meget efterspurgt af rekruttererne, at hvert kollegium, universitetet institut eller institut skal have en placering officer til at håndtere rekruttering funktioner.

Campus rekruttering er ofte en dyr proces. Flertallet af de rekrutterede forlade organisationerne efter lidt tid på jagt efter grønnere græsgange udenfor. Trods det er campusplacering den største rekrutteringskilde for prestigefyldte virksomheder som Hindustan Lever Limited, Tata, Larsen og Toubro mv.

Ekstern kilde # 12. Rekruttering af agenturer:

Flere private konsulentfirmaer, fx AF Ferguson Associates, Price Waterhouse Coopers, ABC-konsulenter mv. Udfører rekrutteringsfunktion på vegne af klientselskaber ved at opkræve gebyrer.

Disse agenturer er særligt velegnede til rekruttering af ledere og specialister. De udfører alle funktioner til rekruttering og udvælgelse, så klienten er lettet over denne byrde. Men omkostningerne ved rekruttering gennem disse agenturer er meget høje.

Ekstern kilde # 13. Walk-ins, Write-Ins og Talk-Ins:

Now-a-days walk-ins bliver en meget populær metode til rekruttering. Dagens aviser er fulde af nye åbninger, der kan tappes på nyere måder. Seks ud af ti er gennem walk-in-interviews. Ansøgerne går bare ind med deres CV for interviews. Walk i interviews stiller imidlertid en hård udfordring for de interviewere, der ikke ved, hvor mange kandidater der skal interviewes.

Antallet af kandidater varierer ofte direkte med temperaturen udenfor. Fra medarbejdersynspunktet er walk-ins foretrukne, da de er fri for besværet i forbindelse med andre rekrutteringsmetoder.

Ved indskrivninger sender arbejdssøgende skriftlige henvendelser, og de bliver bedt om at udfylde ansøgningsskemaer til videre behandling. Talk-ins bliver også populære nu-en-dage. Jobansøgere er forpligtet til at møde rekrutteringen på en bevilget dato for detaljerede samtaler. Der kræves ingen ansøgning i denne sag.

Ekstern kilde # 14. Fordrevne personer:

Gennemførelsen af et projekt i et bestemt område ville resultere i forskydning af flere hundrede indbyggere. Rehabilitering af de fordrevne er et socialt ansvar for erhvervslivet. Rehabilitering af fordrevne er mandat af regeringen, og Verdensbanken har gjort det til en betingelse for at yde bistand til det pågældende land. Det er imidlertid skuffende, at virksomhedernes track record i denne henseende er skuffende.

Ekstern kilde # 15. Konkurrenter:

Rivaliserende virksomheder kan være en kilde til rekruttering. Populært kaldet, poaching eller raiding, indebærer denne metode at identificere de rigtige mennesker i rivaliserende virksomheder, tilbyde dem bedre vilkår og lokke dem væk.

Der er juridiske og etiske spørgsmål involveret i raiding rivaliserende firmaer for potentielle kandidater. Uheldigvis er dagens unge ledere kendt for rodløshed og jobshopping. Loyalitet over for organisationen er en fortid. Dette er en udfordring for HR-lederne.

Egnethed ved ekstern rekruttering:

Eksterne rekrutteringskilder er egnede af følgende årsager:

(i) De egnede kandidater med evner, talent og viden er tilgængelige fra eksterne kilder.

(ii) Det vil hjælpe med at bringe nye ideer, bedre teknikker og forbedrede metoder til organisationen.

(iii) Udvælgelsen af kandidater vil være uden forudbestemte forestillinger eller forbehold.

(iv) Udgifterne til medarbejdere vil blive minimeret, fordi kandidater valgt i denne metode vil blive placeret i minimumslønnen.

(v) Indgangen af nye personer med varieret ekspansion og talent vil hjælpe med menneskelige ressourcer.

(vi) De eksisterende medarbejdere vil også udvide deres personlighed.

(vii) Inddragelsen af kvalitative personer udefra vil være i organisationens interesse på lang sigt.

Ulemper ved ekstern rekruttering:

Eksterne kilder lider dog af følgende ulemper:

1. Det er dyrere og tidskrævende at ansætte folk udefra. Detaljeret screening er nødvendig, da meget lidt er kendt om kandidaterne.