Rekruttering af kandidater: Koncept og kilder

Læs denne artikel for at lære om konceptet og kilderne til rekruttering af kandidater til en organisation.

Begreb rekruttering:

Rekruttering kan defineres som følger:

Rekruttering kan defineres som processen med at søge efter potentielle kandidater til forskellige stillinger, der ligger ledige i organisationen, uden at være forsynet med personalekilder, der er kendt eller udviklet. stimulere sådant personale til at ansøge om job og udarbejdelse af ansættelseslister over interesserede ansøgere, ifølge data indsamlet.

Nogle populære definitioner af rekruttering er angivet nedenfor:

(1) "Rekruttering er processen med at søge efter potentielle medarbejdere og stimulere dem til at søge job i organisationen." - Edwin B. Flippo

(2) "Begrebet rekruttering gælder for processen med at tiltrække potentielle medarbejdere til virksomheden." - Dalton E. McFarland

Analyse af ovenstående definitioner:

(i) Udtrykket rekruttering har to dimensioner:

(1) Rekrutteringskilder

(2) Ansættelseslister

(ii) Rekrutteringskilder henviser til de kilder, hvorfra arbejdsstyrken kan udvindes. Sådanne kilder er mægtige allerede kendt for personaleforvaltningen; eller måske udvikles - gennem en proces med at forske i nye og bedre rekrutteringskilder.

iii) På grundlag af data indsamlet fra rekrutteringskilder udarbejdes rekrutteringslister. Ansættelseslister indeholder navne på interesserede ansøgere; hvem skal vurderes til udvælgelse, efter at sådanne personer har gennemgået udvælgelsesproceduren og endelig vælge den "mest egnede" ud af dem.

Kommentarer:

Følgende observationer kunne udarbejdes om begrebet rekruttering:

(i) I et land som vores, hvor der er stor arbejdsløshed blandt forskellige kategorier af personer; at få det krævede antal personale af organisationer, er slet ikke svært. Men at finde personale af den type, der er egnet til organisatoriske formål, er ikke så let. Som sådan har rekrutteringsprocessen til formål at stimulere personale af god kvalitet til at ansøge om forskellige job i organisationen.

(ii) Rekruttering er et af de væsentligste aspekter af den operative personaleforvaltning. Det giver den første levering af arbejdskraft. Hvis folk opnået fra rekrutteringskilder i starten er defekte eller sub-standard; ingen grad af efterfølgende træning eller udvikling, uanset hvor fremragende det kan gøre dem til godt personale.

Hvis derimod i første omgang det rekrutterede personale er af overlegen kvalitet; Efterfølgende træning eller udvikling kan forme dem til enestående personligheder. Derfor er betydningen af ​​ordentlig rekruttering.

Kilder til rekruttering - internt og eksternt:

Vi kan identificere to grundlæggende rekrutteringskilder, nemlig.

1. Interne kilder

2. Eksterne kilder

(i) Interne kilder:

Interne rekrutteringskilder er dem, hvorigennem manpowerforsyningerne opnås ud af personale, der allerede arbejder i organisationen eller ud af organisationens tidligere medarbejdere.

ii) eksterne kilder:

Eksterne rekrutteringskilder henviser til de kilder, der sikrer udbud af arbejdskraft, ude af det miljømæssige arbejdsmarked, der spores via forskellige midler som reklame, beskæftigelsesudvekslere, arbejdskontrakter og andre midler.

Interne kilder - Typer, fordele og begrænsninger:

Interne rekrutteringskilder er:

(i) Tilbud / nedgradering af eksisterende medarbejdere

(ii) Overførsler af eksisterende medarbejdere

(iii) Udnævnelse af tidligere ansatte

Følgende er en kort redegørelse for ovenstående interne rekrutteringskilder.

(i) Tilbud / nedbringelse af eksisterende medarbejdere:

Fremme betyder en opadgående placering af en eksisterende medarbejder på et højere niveau job med mere ansvar kombineret med højere status og med mere løn og tillæg. Demotion er omvendt af forfremmelse. Det betyder en nedadrettet placering af en eksisterende medarbejder på et lavere niveau job med mindre ansvar kombineret med lavere status, og bærer mindre vederlag og frynsegoder.

Kommentar:

Kampagner / demotioner er ikke rigtige kilder til rekruttering; fordi der er behov for at fylde omvendt disse stillinger med egnede personer, som er blevet forladt af det forfremmede eller demoterede personale. Disse er en kilde til rekruttering, kun i tilfælde, hvor stillinger, der er ledig af forfremmet eller demoteret personale, betragtes som absolut unødvendige af ledelsen - der kræves ingen udskiftninger.

Men som et spørgsmål om politik kan ledelsen fremme fortjenstpersonale på grundlag af anciennitet eller fortjeneste. I den forstand bliver forfremmelse en kilde til intern rekruttering; samtidig med at der kræves en ekstern / intern rekrutteringskilde for at udfylde den stilling, der er ledig af den frembudte person.

På samme måde kan der tages hensyn til demotioner, effekten af ​​afhjælpning, i den oprindelige placering af medarbejderne. Herudover opstår der et nyt udskiftningsproblem - for at fylde stillingerne, ledig af demoteret personale.

(ii) Overførsler af eksisterende medarbejdere:

Overførsel betyder placering af eksisterende medarbejdere, om job, der næsten svarer til dem, der besættes af erhververe, før overførsel, med tilsvarende former for ansvar, arbejde og vederlag mv. På et nyt sted inden for samme virksomhed eller en anden gren af foretagende.

Overførsler kan gennemføres af ledelsen for at afhjælpe de situationer, der er skabt af fejlplaceringer eller som et spørgsmål om politik, der ikke tillader en person at optage en bestemt stilling permanent for at undgå forkert anvendelse af penge og ejendom eller anden usund taktik, der kan udvikle sig ved hemmelige samtaler blandt 'permanent fast' medarbejdere.

Sidstnævnte type overførselsfilosofi er især observeret af bankinstitutter.

Kommentar:

Overførsler af medarbejdere, uanset årsagerne, er heller ikke en reel kilde til intern rekruttering; da der er behov for at fylde op på nye stillinger, ledig af de overtagne. Dette kræver ekstern rekruttering. Overførsler kan være en kilde til rekruttering, kun i tilfælde, hvor de stillinger, som de overtagne ledigt stiller, betragtes som absolut unødvendige af ledelsen - der kræves ingen udskiftninger.

(iii) Udnævnelse af tidligere ansatte:

Nogle gange kan tidligere ansatte i en organisation blive tilbagekaldt; og tildelt passende stillinger, i organisationen. Vi kan visualisere to typer situationer under denne rekrutteringskilde.

(I) Tilbagekaldelse af tidligere militærpersonale, i tilfælde af militære organisationer, specielt i nødsituationer, f.eks. Krigsudbrud.

(II) Tilbagekaldelse af afskedigede eller tilbagekaldte medarbejdere, af enhver organisation, forudsat at dette personale er villigt til at tilslutte sig organisationen og ellers er tilgængelig, dvs. at de ikke har alternativ beskæftigelse andre steder uden for organisationen.

Kommentar:

Udnævnelse af tidligere ansatte er en reel kilde til intern rekruttering; forudsat ex-personel er villig til at tilslutte sig organisationen og er også tilgængelig.

Fordele ved interne rekrutteringskilder:

Nogle af de vigtige fordele ved interne rekrutteringskilder er:

(i) Let tilgængelighed:

Fra de interne rekrutteringskilder er personale let tilgængeligt, specielt i tilfælde af kampagner og overførsler. I tilfælde af tidligere ansatte er deres friske ansættelse naturligvis mulig; hvis disse er tilgængelige (dvs. ikke ansat andetsteds) og er villige til at blive medlem af organisationen igen. Men i militære organisationer kan ex-militært personale blive tvunget til at rekruttere på ny - som i de militære normer og regler.

(ii) Ingen rekrutteringsomkostninger:

Interne rekrutteringskilder medfører ikke væsentlige rekrutteringsomkostninger; da rekrutteringslister kan udarbejdes uden meget tid, indsats og omkostninger, af ledelsen - på grundlag af tidligere personaleposter.

(iii) Udvælgelsesprocedure Formaliteter ikke påkrævet:

I alle virksomheder er der en bestemt udvælgelsesprocedure, der skal gennemføres af håbende kandidater til at blive endelig valgt. Disse formaliteter for udvælgelsesprocedurer er naturligvis gjort unødvendige i tilfælde af interne rekrutteringskilder; som det eksisterende personale eller tidligere medarbejdere i organisationen allerede havde afklaret gennem udvælgelseshinderne ved tidligere lejligheder.

(iv) Intet behov for orientering:

Eksisterende medarbejdere eller tidligere medarbejdere i organisationen kræver ingen induktion eller orientering; som disse allerede er introduceret til organisationen; og kan straks placeres på passende stillinger, i organisationen.

(v) Høj moral og nedsat arbejdskraft Omsætning:

Interne rekrutteringskilder fører til høj medarbejdermoral. Denne fordel er specifikt anvendelig i tilfælde af kampagner; når der skal laves kampagner på grundlag af anciennitet - som pr. organisationens forfremmelsespolitik. En ekstra fordel her er den reducerede arbejdsomsætning.

Når medarbejderne ved, at de skal fremmes på grundlag af anciennitet de føler sig mere tilbøjelige til at blive i organisationen og venter på deres tur til at gøre krav på forfremmelse og dermed skabe en stabil arbejdsstyrke.

(vi) Korrigere fejl i placeringer:

Gennem effektive nedbringelser og overførsler af eksisterende medarbejdere, interne rekrutteringskilder, giver ledelsen mulighed for at rette fejl i den oprindelige placering af medarbejdere.

(vii) At bryde monotoni af gamle job:

Interne rekrutteringskilder hjælper medarbejdere med at bryde monotoni i gamle job. Ved at udføre egnede overførsler kan denne fordel benyttes.

(viii) At forbedre oplevelsen af ​​eksisterende medarbejdere:

Interne rekrutteringskilder gør ledelsen i stand til at berige erfaringerne fra eksisterende medarbejdere ved at gennemføre "hyggelige overførsler" og tilskynde til medarbejderes tilskyndelse til nye og udfordrende job.

Begrænsninger af interne rekrutteringskilder:

Nogle af de største begrænsninger for interne rekrutteringskilder er som følger:

(i) Frisk Talent udefra, ikke benyttet af:

Interne rekrutteringskilder begrænser talentet kun til de 'begrænsede talenter' hos de eksisterende medarbejdere. Frisk talent fra eksterne kilder er udelukket under denne rekruttering. Denne ulempe kan specielt fortælle virksomhedens velstand; når alle kampagner udelukkende styres af 'anciennitetskriteriet'.

(ii) Favoritisme og nepotisme:

Interne rekrutteringskilder indbyder eller tilskynder til favoritisme og nepotisme fra ledelsens side, samtidig med at de anvender medarbejderfremmende foranstaltninger på grundlag af fortjenester; da der ikke findes nogen "fuld-proof" teknikker til måling af medarbejdernes fortjeneste.

Denne ulempe ved favourisme og neoptisme, der stammer fra interne rekrutteringskilder, kan føre til at ødelægge menneskelige relationer i organisationen. Samtidig kan fortjenstfulde medarbejdere blive forsømmelige i deres arbejde i fremtiden, når de nægtes "fortjente kampagner."

(iii) Begrænset Kilde:

Interne kilder er kun en begrænset rekrutteringskilde. Når der kræves et stort antal personale til kampagner eller placering på yderligere job, der er skabt af virksomhedens udvidelse; interne kilder skal suppleres med eksterne rekrutteringskilder.

(iv) Uegnet til nyere jobformer:

Når der oprettes visse nyere typer job i en organisation på grund af en omstrukturering af organisationens funktion; interne rekrutteringskilder kan mislykkes i at tjene formålet med ledelsen. Dette skyldes, at eksisterende medarbejdere er vant til den gamle organisationsfunktion. og kan ikke være sikker og kompetent til at håndtere de nyere typer job effektivt.

(v) Personale i høj alder:

Interne rekrutteringskilder kan stilles til rådighed for organisation, personale i høj alder; som de allerede har tjent organisationen, i det mindste nogen tid tidligere. Faren med "avanceret alderspersonale" er, at de fleste af dem snart vil nå pensionsalderen, der nødvendiggør nye udskiftninger fra eksterne rekrutteringskilder efter en tid.

Eksterne kilder - en oversigt:

Vigtige kilder til ekstern rekruttering kan nævnes som følger:

(i) Annoncer

ii) Udveksling af arbejdspladser

iii) Campus rekruttering dvs. uddannelsesmæssige og tekniske institutioner

iv) Arbejdsgivere eller entreprenører / personalekonsulenter

(v) Rekruttering ved fabriksport eller gateanlæg.

vi) ventelister over uopfordrede ansøgere

(vii) Anbefalinger fra eksisterende medarbejdere.

viii) fagforenings anbefalinger

(ix) Felture

(x) Rekruttering gennem leasing / deputation

Følgende er en kort redegørelse for ovennævnte kilder til ekstern rekruttering:

(i) Annoncer:

I nutidens tid er en populær metode til ekstern rekruttering reklame for ledige stillinger.

Ledige stillinger kan blive annonceret via følgende medier:

(I) Tryk:

Herunder ledende aviser, lokale dagblade, handelsblade og tidsskrifter, husholdningsblade mv.

(II) Lyd- eller lyd-visuelle medier:

Herunder radio, tv, biograf. Opgaven med at annoncere ledige stillinger kan foretages af organisationen selv eller betroet nogle professionelle reklamebureauer. Under alle omstændigheder skal reklamerne være korrekt udformet eller planlagt med en kort, men relevant beskrivelse af jobbeskrivelsen, jobspecifikationen og vilkårene for servicekontrakten - især under hensyntagen til vederlagsaspektet.

ii) Beskæftigelsesudvekslinger:

Rekruttering gennem beskæftigelsesudveksling er måske det mest populære medium for ekstern rekruttering nu-en-dage. Udveksling af arbejdspladser er institutioner, der registrerer navnene på ledige, der søger forskellige jobformer; og holde kontakt med arbejdsgivere, der kræver de typer personale, der er registreret hos dem.

Beskæftigelsesudvekslinger kan være offentlige arbejdsudvekslinger dvs. etableret af staten eller private arbejdsudvekslinger dvs. etableret af private organisationer.

I det tidligere tilfælde, dvs. offentlige arbejdsudvekslinger, er der sædvanligvis separate udvekslinger for ufaglært, halvuddannet og teknisk personale. Private beskæftigelsesudvekslinger oftere specialiserer sig i registrering eller personale, der ønsker at lede ledere eller teknisk type job.

Kommentar:

Rekruttering gennem forummet for offentlige arbejdsudvekslinger er naturligvis obligatorisk for offentlige virksomheder og for nogle kategorier af private arbejdsgivere.

(iii) Campus rekruttering dvs. uddannelsesmæssige og tekniske institutioner:

Denne rekrutteringskilde vedrører at få personale fra skoler, gymnasier, universiteter og tekniske institutter. Repræsentanter eller agenter for arbejdsgivere besøger disse uddannelsesinstitutioner og foretager en førstehånds rekruttering af villigt personale, som de har mulighed for at kontakte, for visse job, der findes hos deres arbejdsgivere.

Alternativt kan arbejdsgiverne kontakte lederne af uddannelsesinstitutionerne; anmoder dem om at foreslå og sende navnene på lovende elever i deres institutioner til ansættelse i forskellige stillinger, der ligger ledige i deres organisationer. Campus rekruttering er ofte tilskyndet af arbejdsgivere; når de ønsker personale med høje akademiske kvalifikationer, specielt til ledelsesjob eller teknisk type job.

(iv) Arbejdsgivere eller entreprenører / Personale Konsulenter:

Jobber eller entreprenører er professionelle personer, der holder kontakt med potentielle arbejdere, der venter på arbejde, der findes i byer og landsbyer; men specielt landsbyer.

Samtidig opretholder disse jobber / entreprenører kontakter med arbejdsgivere, som ville kræve personale til rådighed hos dem; og leverer det fornødne antal og kvalitet af personale til sidstnævnte afgifter for deres tjenester. Denne rekrutteringskilde gennem jobber eller entreprenører passer imidlertid til ufaglært personale.

En modstykke af jobber eller entreprenører er personalekonsulenter; der leverer lignende tjenester, for at stille kvalificeret personale til ledelsesjob eller tekniske job til rådighed for forskellige organisationer. De holder kontakten med både kvalificeret personale (i rekrutteringen som de specialiserer) og arbejdsgiverne, der er interesserede i disse typer af personale.

Men i modsætning til jobbers eller entreprenører, personale konsulenter, normalt opkræve ganske højt, for deres tjenester til arbejdsgivere.

(v) Rekruttering på fabrikken Gate eller Gate Ansættelse:

Det er en almindelig praksis, stadig i dag i Indien, for ufaglærte arbejdere at trænge fabriksporte; håber på at få job - midlertidig eller permanent. Ledelsen kan rekruttere personale ud af denne kilde i det antal der kræves af det - på grundlag af foreløbigt interview eller forhør.

(vi) Venterlister over uopfordrede ansøgere:

Det er almindelig praksis for arbejdsløse at blive kørt fra søjle til post (dvs. fra en arbejdsgiver til en anden) på jobsøgning, egnet til deres evner og kvalifikationer. Denne rekrutteringskilde er kendt som uopfordrede ansøgere eller årsagssamtaler. Uopfordrede ansøgere kan eller ikke får job af deres egnethed - afhængigt af ledige stillinger hos arbejdsgiveren.

Forvaltningen af ​​forskellige organisationer har imidlertid praksis med at opretholde ventelister over sådanne uopfordrede ansøgere; og kan ringe til dem til tider, når et behov for sådant personale følges af organisationen. Det er selvfølgelig en afslappet kilde til rekruttering.

(vii) Anbefalinger fra eksisterende medarbejdere:

Nogle organisationer gør en vis procentdel af rekruttering af personale - på grundlag af de eksisterende medarbejderes anbefalinger, dvs. at eksisterende medarbejdere i organisationen kan blive bedt om at anbefale navnene på deres venner, familie eller bekendte - til rekruttering til forskellige stillinger, der ligger ledige i organisationen.

Eksisterende medarbejdere fungerer faktisk som mellemmænd eller mellemmænd til ansættelsesformål; der ved godt både deres venner, slægtninge og bekendtskaber og organisationen, de er ansat i; og kan lave passende anbefalinger til ledelsen om sandsynlige rekrutter.

Denne rekrutteringskilde tilføjer til loyalitet og dedikation af eksisterende medarbejdere; der ikke alene planlægger at bo længere tid i organisationen for at give dem mulighed for at anbefale ledelsen navnene på dem, der er kendt for dem men også tjene et nyttigt formål med ledelsen ved at stille tilgængelige pålidelige personer.

Kommentar:

Denne rekrutteringskilde vedtages som led i ledelsespolitikken i mange organisationer, især pengeinstitutter; hvor mænd med tillid og tillid er påkrævet i lyset af virksomhedens art.

(viii) Arbejdsorganisationens anbefalinger:

Under denne rekrutteringskilde kan ledelsen af ​​en erhvervsvirksomhed invitere anbefalinger fra fagforeningsledernes ledere, for at foreslå navnene på passende personale til ansættelse i bestemte arbejdspladser, der ligger ledige i organisationen.

Denne rekrutteringsmetode tjener et dobbelt formål. For det første kan ledelsen få et godt personale af tillid og tillid, på de reelle anbefalinger fra fagforeningsledere; og for det andet hjælper dette rekrutteringssystem med at udvikle gode "arbejdsstyringsrelationer" af glædeligt foreningsledere.

Nogle gange kan der være en aftale mellem ledere og fagforeningsledere, hvoraf mindst nogle aftalte procentdele af personale skal rekrutteres på fagforeningens anbefalinger.

(ix) Field Trips:

Under dette rekrutteringssystem sender organisationer deres arbejdskompetencer til forskellige steder - byer og byer for at søge efter gode tekniske og ledende medarbejdere. Rekrutteringen gennem denne kilde er dog kun en tilfældighed; idet organisationens agenter måske eller måske ikke kommer på tværs af den krævede type kvalificeret personale.

(x) Rekruttering gennem Leasing / Deputation:

Rekruttering gennem leasing / deputation refererer til ansættelsespersonale - specielt ledelsesmæssige og tekniske - fra andre etablerede virksomheder. Dette rekrutteringssystem anvendes normalt af offentlige virksomheder i de indledende faser af deres udvikling; når ansat ledelsesmæssigt og teknisk personale ansættes på lejekontrakt eller deputation, fra fremtrædende private virksomheder.

Afhængig af vilkårene for aftale mellem de to organisationer sådant personale, der ansættes på leasing / deputeringsbasis, kan forblive permanent med den nye organisation eller vende tilbage til deres gamle organisation.