Tilvejebringelse af uddannelse: Ansvar og behov

Læs denne artikel for at lære om ansvaret for at yde uddannelse og fastsætte dets behov deraf.

1. Ledelse:

Ledelsen er forpligtet til at yde uddannelse til medarbejderne. Uddannelsen kan ikke overføres effektivt uden den aktive støtte fra øverste ledelse. Forvaltningen bør stille budgetmæssige bestemmelser for at dække udgifterne til uddannelse. Det er ikke nok nok at stille bud på budgettet. Det skal give ledelseskontrol og motivere medarbejderne til at gå på træning ved at forklare dens betydning for dem. Oprettelse af passende klima i organisationen til træning bliver nødvendig.

2. HR afdeling:

Uddannelse er en medarbejderfunktion. Human Resource Department bør træffe nødvendige arrangementer for uddannelse, som f.eks. At sørge for passende træner og eksperter, arrangere konferencer, seminarer mv.

3. Tilsynsførende:

Den nærmeste vejleder kender behovet for uddannelse. Han kan identificere de medarbejdere, der har brug for træning. Han skal også tilskynde medarbejderne til uddannelse.

4. Medarbejdere:

Ledelsen kan arrangere træning. Det kan dække udgifterne til uddannelse. Men medarbejderne skal forberede sig på at blive uddannet. Det primære ansvar ligger derfor hos medarbejderen at undervise i uddannelse, fordi han er den umiddelbare modtager af ethvert træningsprogram. Han skal komme frivilligt til at gå i gang med træning. Så uddannelse er det fælles ansvar for ledelsen af ​​organisationen, HR-afdelingen, vejledere og medarbejdere selv. For at formidle træning skal dets behov bestemmes.

Bestemmelse af træningsbehov:

Medarbejdere er de menneskelige ressourcer, der har brug for uddannelse og udvikling. Uddannelse gør dem perfekte, hvor de mangler. Det kan ikke forventes, at en medarbejder skal være perfekt i det hele. De mangler på visse områder som viden, evner, færdigheder, potentiale osv.

Disse svagheder hos medarbejderne skal identificeres, og der skal gøres en indsats for at udvikle dem gennem egnede uddannelses- og udviklingsprogrammer. Spotting af mangler blandt medarbejderne, organisatoriske begrænsninger vil danne grundlag for at bestemme uddannelsesbehovene i en organisation.

De organisatoriske behov og den slags arbejde, der skal udføres, og de viden og færdigheder, der kræves for at udføre arbejdet, studeres gennem menneskelige ressourcer planlægning og job analyse. Behovet for træning er realiseret gennem ovennævnte undersøgelse. Den menneskelige ressource behøver i form af viden, færdighed; Potentialer kan opfyldes gennem trænings- og udviklingsprogram. Efter at have foretaget den nødvendige evaluering er træningsbehovet bestemt.

Træningsbehovene kan vurderes systematisk ved hjælp af følgende trin:

1. Organisationsanalyse:

Samlet analyse af organisationen skal udføres. Det omfatter organisatoriske opsætninger, målsætninger, politikker, vækststrategier, kultur, beslutningstagning om ledelsens beføjelser, langsigtede og kortfristede strategier mv. Mangler bør identificeres.

Behov for færdigheder, potentialer mv, der er nødvendige med vækst i organisationen, skal identificeres. En undersøgelse af sine menneskelige ressourcer skal gøres for at kende medarbejdernes holdning og adfærd, som vil bidrage til at vurdere uddannelseskravene.

2. Job analyse:

Det er gennem jobanalyse, at jobspecifikationen og jobbeskrivelsen er kendt, hvilket hjælper med at vurdere nøjagtigt antallet og typen af ​​menneskelige ressourcer, som organisationen kræver. Det hjælper også med at identificere manglerne blandt personalet og typen og typen af ​​træning, der kræves for at fjerne deres mangler og udvikle dem perfekt, så de passer til jobspecifikationerne.

3. Analyse af tekniske konsekvenser:

Hurtig vækst i teknologi har fuldstændig ændret miljøet i brancher. Analyse af dens indvirkning på menneskelige ressourcer, deres færdighedskrav skal gøres omhyggeligt. Det vil gøre det muligt for organisationen at kende organisationens træningsbehov.

4. Interviews:

Træningsbehovet hos en gruppe medarbejdere kan bestemmes ved at interviewe dem og bede dem om "hvordan man" skal udføre en bestemt opgave. Den udtalelse, de udtrykker af dem, undersøges grundigt for at kende den slags uddannelse, som de kræver.

5. Diskussion blandt eksperter:

Det er en af ​​måderne at kende træningsbehovene på. Eksperterne i organisationen kan informelt mødes og diskutere det problem, de står over for ved at opretholde maskinerne og samtidig arbejde af arbejderne. De kan foreslå løsninger på de daglige problemer i deres afdelinger. Behovet for træning kan derefter bestemmes gennem deres forslag.

6. Business Games Teknik:

Erhvervsspil er øvelserne, som regel de strukturerede. Hold er dannet, og de har lov til at konkurrere med hinanden. Gennem disse spil bliver medarbejdernes svagheder udsat for kommunikation, beslutningstagning, problemløsning mv. Disse mangler blandt medarbejdere er noteret, og træningsprogrammerne er slået ud for at fjerne svaghederne.

Der er flere andre kilder, der gør det muligt for ledelsen af ​​organisationen at bestemme behovet for uddannelse. Disse omfatter artikler, der er offentliggjort i tidsskriftet, casestudier, rapporter fra eksperter, rygter, råd, medarbejderes klager, klager fra ledere og medarbejdere mv. Kan bidrage til at bestemme organisationens træningsbehov.