Process of Manpower Planning (With Flowchart)
Denne artikel sætter lys på de fem hovedtrin, der er involveret i processen med arbejdskraftplanlægning. Trinnene er: 1. Organisatoriske mål og planer 2. Forudsigelse af arbejdskraftkrav 3. Udarbejdelse af arbejdskraftkrav. 4. Identifikation af Manpower Gap 5. Handlingsplaner for bro over gap.
Trin # 1. Organisatoriske mål og planer:
Udgangspunktet for enhver aktivitet i en organisation / virksomhed er dens mål, der stammer fra forskellige planer og politikker, der giver retning for fremtidige handlinger. Afhængigt af disse retninger udformer forskellige delsystemer i virksomheden deres egne planer og programmer. På denne måde er hvert delsystems planer og programmer forbundet med den overordnede organisationsplan og politikker.
Et delsystems bidrag til opnåelse af organisatoriske mål påvirkes negativt, hvis forbindelsen ikke er korrekt. Dette gælder i tilfælde af arbejdskraftplanlægning også. Derfor bør organisatoriske politikker identificeres og indarbejdes i planlægningsprocessen.
Specielt er følgende spørgsmål relevante i denne henseende:
(1) Er de identificerede ledige stillinger fyldt med forfremmelse indefra eller udefra?
(2) Hvordan går udviklings- og uddannelsesmålet sammen med målsætningerne for arbejdskraftplanlægning?
(3) Hvad er de begrænsninger, der opstår i arbejdskraftplanlægningen, hvilke politikker der skal håndteres med disse begrænsninger?
(4) Skal de rutinemæssige og kedelige job fortsætte eller elimineres, dvs. hvordan man kan berige medarbejderens job?
(5) Hvad er måderne og midlerne til at reducere størrelsen af organisationer for at bekæmpe den eksisterende konkurrence?
(6) I hvilket omfang kan automatisering vedtages i tilfælde af produktion og andre operationer?
(7) Hvilke måder og midler sikrer kontinuert tilgængelighed af adaptiv og fleksibel arbejdsstyrke?
Trin # 2. Forudsigelse af arbejdskraftkrav:
Den første væsentlige ingrediens i arbejdskraftplanlægning er prognosen for arbejdskraftkrav til menneskelige ressourcer i en organisation over en periode.
På en måde afhænger dette krav af omfanget af organisationernes aktiviteter i den betragtede periode. Men de samlede menneskelige krav har ikke fuldstændig lineært forhold til produktionsvolumen / drift.
Dette skyldes fakta som man-machine-forhold og produktivitetsændring mv. Derfor skal man overveje alle faktorer, der har indflydelse på forholdet mellem driftsmængde og antal medarbejdere ved prognoser for menneskelige ressourcer.
Selv om dette gør problemer med arbejdskraftplanlægning ret vanskeligt, men giver klart svar på det kritiske spørgsmål, hvor mange mennesker vil blive påkrævet i fremtiden? Personaleafdelingen skal udarbejde en prognose for behovet for menneskelige ressourcer baseret på disse dokumenter.
Forudsigelse af menneskelige ressourcekrav tjener følgende formål:
1. At kvantificere det job, der kræves til fremstilling af et givet antal produkter / varer eller tilbyde en given mængde service.
2. For at finde ud af, hvad medarbejderblandinger er, er det ønskeligt i fremtiden.
3. At vurdere og bestemme passende personale niveauer i forskellige dele af organisationen for at undgå unødige omkostninger.
4. At slippe af med mangel på mennesker, når og hvor de er mest påkrævet.
5. At visualisere overholdelse af lovkrav med hensyn til reservation af arbejdspladser mv.
Trin # 3. Forberedelse af Manpower Inventory:
Opgørelse er en term, som normalt anvendes til tælling af materielle varer, som er nødvendige for at fremstille et produkt og at opretholde udstyret og maskinen i god stand. På samme måde kan der udarbejdes beholdning af menneskelige ressourcer.
Forskellen er, at human resource inventar ikke kun tæller om ledere til rådighed, men at katalogisere deres nuværende og fremtidige potentialer. I betragtning af, at de samlede menneskelige ressourcer i en virksomhed / organisation er klassificeret som ledelsesmæssigt og ikke-ledende personale.
Færdighedsopgørelse vedrører ikke-ledelsesmæssigt personale, mens ledelsesopgørelse er relateret til ledende personale. En opgørelse katalogiserer en persons færdigheder, evner og potentialer. Da de ledende og ikke-ledende medarbejdere adskiller sig fra hinanden, er der behov for forskellige typer information til udarbejdelse af deres opgørelser.
Management Inventory:
En ledelsesfortegnelse indeholder følgende oplysninger:
1. Personale data.
2. Arbejds historie.
3. Karriereplan.
4. Styrker og svagheder.
5. Fremme potentialer.
6. Virksomhedens størrelse, dvs. antal og typer af medarbejdere, der forvaltes.
7. Budget for virksomheder forvaltes.
8. Eventuelle særlige præstationer som erhvervelse af supplerende kvalifikationer, konferencer / seminarer, deltagelse, papirer præsenteret / skrevet i tidsskrifter.
Færdigheder Inventory:
Følgende typer af oplysninger er nødvendige i færdighedsopgørelse:
1. Medarbejderens bio-data.
2. Færdigheder erhvervet dvs. erhvervserfaring, træning mv.
3. Særlige resultater hvis nogen.
4. Arbejdstagernes potentialer.
Personaleinformationssystemer opretholder de nævnte oplysninger. Der bør dog være periodisk gennemgang og opdatering af oplysningerne.
På den måde tilvejebringer menneskelige ressourceopgørelse information om nutidens og fremtidens personale til rådighed i organisationen. For egnede ledelsesaktioner er grundlaget tilvejebragt gennem denne opgørelse, som hjælper med at identificere eksisterende og fremtidige kløften i personale og deres evner.
Fremstillingsproces af Manpower Inventory:
Der er fire trin involveret i forberedelsen af arbejdsstyrkeopgørelse, fastlæggelse af det personale, der skal indgå i opgørelsen, katalogisering af faktuelle oplysninger om enkeltpersoner, systematisk detaljeret vurdering af hver enkelt person og detaljeret analyse af de personer, der har potentiale for udvikling.
Følgende er de forskellige trin:
(1) Det første skridt i mandskabsopgørelsen vedrører identifikation af personale, hvis opgørelse skal udarbejdes. Som et spørgsmål om reglen skal disse mennesker indgå i lagerbeholdninger, som vil være tilgængelige i organisationen, og som har potentiale for udvikling for fremtidige stillinger.
Således kan personer, der har nogle ledende stillinger og op til en bestemt aldersgruppe, indgå i arbejdsstyrken. Lovende operatører og vejledere, der er i stand til at holde fremtidige ledende stillinger, kan overvejes til optagelse i denne kategori.
(2) Efter identifikation af personale, der indgår i arbejdsstyrken, opsamles detaljerede oplysninger om dem.
Oplysningerne kan være faktiske om alder, uddannelse, erfaring, sundhedstilstand, pensionsalder, resultater af psykologiske og andre test, ansættelseskort, meritvurdering osv. Nogle organisationer arrangerer korte interviews for at fastslå rigtigheden af data og også at defekte / fjerne potentiale enkeltpersoners evner. Alle sådanne optegnelser fungerer som katalog over talenter.
(3) Det tredje trin indebærer vurdering af personale, der indgår i opgørelsen. Dette vil give information om hver enkelt persons nuværende og potentielle talenter.
Alle individer kan vurderes på en eller anden måde. Udover bedømmelse skal yderligere specifikke bemærkninger om enkeltpersoner registreres som notering af prisværdigt arbejde, specifikke begrænsninger, stillinger, hvor personerne er potentielt kvalificerede og har brug for supplerende uddannelse mv.
(4) Der vil blive foretaget en detaljeret undersøgelse af de personer, der har et stort potentiale for forfremmelse og placering mod nøglepositioner i organisationen efter vurdering af alt personale, der er medtaget i arbejdsstyrken. En sådan undersøgelse vil bidrage til at specificere kravene til uddannelse, form for oplæring, timing af forfremmelse og andre beslægtede spørgsmål.
Trin # 4. Identifikation af Manpower Gap:
Forskellen mellem arbejdskraft, der kræves på et bestemt tidspunkt, og det personale, der er tilgængeligt på det tidspunkt, er kendt som arbejdskraftgab. Fordi kun aggregeret kvantitativt mellemrum ikke ville tjene meget formål, skulle afstanden måles i forhold til forskellige typer personale. Dybest set kan dette hul være af to typer: overskud af menneskelige ressourcer og mangel på menneskelige ressourcer.
Forskellige handlingsplaner, der er nødvendige for at håndtere overskydende menneskelige ressourcer, omfatter frivillig pensionsordning, afskedigelse, nedsat arbejdstid mv. Alt efter omstændighederne og som tilladt efter lovkrav. Mangel på menneskelige ressourcer kan nås ved at tilføje rekruttering og udvælgelse, udvikle personale samt motivere og integrere dem med organisationen.
Trin # 5. Handlingsplaner for at overbygge hullet:
Forskellige handlingsplaner er udformet til at bygge bro over menneskelige ressourcer. Overskuddet eller manglen på menneskelige ressourcer skyldes normalt, at utilstrækkelig arbejdskraftplanlægning er posten eller på grund af ændringer i organisationsplaner, som f.eks. Afhændelse af forretninger eller nedlukning af nogle virksomheder, og på grund af andre grunde kan handlingsplaner udtænkes til at beskære deres størrelse som diskuteret ovenfor.
Tilsvarende kan man i tilfælde af mangel på menneskelige ressourcer udarbejde handlingsplaner for at rekruttere yderligere personale som beskrevet ovenfor.
