Præstationsrådgivning: Betydning, bestanddele og proces

Efter at have læst denne artikel vil du lære om: - 1. Betydning af præstationsrådgivning 2. Indhold af præstationsrådgivning 3. Proces.

Betydning af præstationsrådgivning:

Rådgivning er et dyadisk forhold mellem to personer, dvs. en rådgiver og en rådgiver. En rådgiver tilbyder hjælp til rådgiveren i beslægtede emner som problemløsning, målsætning osv. Rådgivning kan være formel eller uformel. Formel rådgivning er en planlagt og systematisk måde at hjælpe underordnede af eksperter.

Uformel rådgivning drejer sig om daglige forhold til lederen og den underordnede, hvor hjælpen tilbydes, men er ikke som en formel plan.

Performance rådgivning indebærer at hjælpe en medarbejder med at forstå sin egen præstation, finde sin plads i forhold til andre og identificere måder at forbedre på. Det fokuserer på "analyse af ydeevne i jobbet og identifikation af uddannelsesbehov for yderligere forbedring".

Nogle gange forstås præstationsrådgivning som en proces til at korrigere eller kontrollere medarbejderens adfærd ved at give ham negativ feedback på en positiv måde. Folk siger: "Jeg kaldte ham til rådgivning og lærte ham en god lektion." På grund af misbrug af dette begreb bærer det nogle negative konnotationer i medarbejdernes sind og kaldes af nogle jargoner som "verbal trussel", "kritik" og "negativ" feedback.

Præstationsrådgivning udføres regelmæssigt. Det fokuserer på hele præstationen (opgaver og adfærd) i en bestemt periode frem for et specifikt problem. Dog kan specifikke problemer diskuteres under rådgivning som en del af analysen og forståelsen af ​​præstationsmønstre. I rådgivning om præstationer indleder en rådgiver diskussionen som en del af et vurderingssystem.

Rådgivning har til formål at udvikle rådgiveren. Det indebærer følgende mål:

1. Det hjælper med at gennemgå de fremskridt, der gøres, være en medarbejder, der bekymrer sig om hans mål.

2. Det hjælper også med at udvikle forskellige planer, som er nødvendige eller nødvendige for at forbedre ydeevnen.

3. Det giver et behageligt arbejdsklima og en sund arbejdsstat.

4. Det hjælper også med at realisere det faktiske potentiale hos en leder.

5. Det fungerer som en base for at øge den personlige og interpersonelle effektivitet ved at give regelmæssig tilbagemelding og dømme en persons interpersonelle kompetencer.

6. Det opfordrer også til at skabe alternativer til at håndtere forskellige problemer.

Bestanddele for præstationsrådgivning:

Rådgivningsprocessen omfatter 3 hovedprocesser:

i) Kommunikation,

ii) påvirker og

iii) Hjælpe.

i) Kommunikation:

Det refererer til samspillet mellem den overordnede og den underordnede. Det kan være samtalen med at fastsætte målene for afdelingen eller individuelle mål. Det kan også omfatte diskussionen under gennemgangseffektivitet eller evalueringsfeedback.

Mens man kommunikerer til en person eller en medarbejder, skal man huske på, at en person opfatter hvert problem eller et problem anderledes. Så for at gøre kommunikationen færdig skal den klart forstås af modtageren. Folk taler meget mere fra deres legemsbevægelser end ord, hvilket er en meget vigtig del af kommunikationen.

Høring og lytning er to forskellige typer kommunikation, som har varierende grad af opmærksomhed. Lytte til følelser og bekymringer er meget vigtigt for effektiv rådgivning. Ingen proces er færdig uden tilbagemelding. Tilsvarende involverer en kommunikationsproces også tilbagemelding at vide, hvad den anden person har forstået.

ii) påvirker:

Det betyder at få indflydelse på en person i et forhold. Dette spiller også en vigtig rolle i rådgivning. Flandern (1970) skelner mellem to indflydelsesformer, den ene kaldes som direkte indflydelse og den anden som indirekte indflydelsesmåde. Den direkte indflydelsesmåde betyder at begrænse andres frihed som kritik eller straf, mens indirekte indflydelsesmåde betyder at give mere frihed til andre som ros eller anerkendelse.

Nogle adfærdsmæssige forskere siger, at forandring i en person kan bringes gennem positiv forstærkning og ikke negativ forstærkning. Indflydelse ville indebære at opmuntre og styrke succes, så en person kan tage initiativer og eksperimentere med sine nye ideer.

iii) Hjælpe:

For at hjælpe eller støtte en person skal man kende behovet for en person. En chef, der viser bekymring for sine medarbejdere, kan få deres støtte. Hovedformålet med præstationsrådgivning er at føle sig for underordnet og empati med ham. Uden sådan ægte bekymring kan rådgivning kun forværre til en ritual eller frugtløs øvelse.

Process of Performance Counseling:

Trin I - Rapport bygning

Trin II - Lyt med intelligens og forståelse

Trin III - Undgå at være dømmende

Trin IV - Definer problemet

Trin-V - Planlæg handlingen

Trin VI - Vær opmærksom

Trin VII - Afslut mødet

(i) Rapportbygning:

Dette er vigtigt for at gøre en rådgivningsperiode effektiv, det indebærer at skabe tillid til en medarbejder, så han åbner op og deler sine opfattelser, følelser, oplevelser og problemer. Dette er som en indledende fase af et interview. For det første bør rådgiveren få personen til at føle sig godt tilpas ved at tilbyde en stol og bede sekretæren om ikke at forstyrre, spørger medarbejderens valg til te eller kaffe mv.

Dette gør medarbejderen afslappet. Dette kaldes også som at skabe et acceptabelt klima. Medarbejderen begynder at føle at han / hun er en vigtig person, og rådgiveren er opmærksom på at forstå ham / hende.

(ii) Lytte med intelligens og forståelse:

Lytning er en vigtig del af rådgivning. Nogle specielle legemsbevægelser som at holde øjenkontakt under samtale, lænede frem osv., Meddeler at personen er interesseret i at lytte eller er villig til at deltage i kommunikationsprocessen. Rådgiveren lytter tålmodigt til medarbejderproblemerne. Her skal rådgiveren vende tilbage og få medarbejderen til at føle, at han er blevet forstået på samme måde som ønsket.

F.eks. En person siger, "Anstrengelser bærer ingen værdi i denne organisation.", "Du gør men ingen belønninger". Dette viser, at medarbejderen er vred. Nu skal rådgiveren formidle dette tilbage til medarbejderen ved at gentage linjerne eller stille et spørgsmål som, mener du at sige, at på trods af mange anstrengelser får folk ikke det, de fortjener? En sådan spejling ville hjælpe medarbejderen til at føle, at han er blevet forstået på den rigtige måde.

(iii) Undgå at være dommere:

En rådgivningssession hjælper folk til at forstå bedre, men ikke at kritisere dem eller fortælle dem, at hvad de har gjort, var bogstaveligt talt forkert. Dette gør folk defensive og ikke modtagelige. Så slutter kommunikationen at være en spildende øvelse.

(iv) Definer problemet:

Det betyder at identificere det egentlige problem. En rådgiver bør opfordre medarbejderen til at definere problemet for sig selv med sympatisk lytte og omhyggelige spørgsmål.

Synes godt om:

Er der noget andet, du tror, ​​du vil fortælle mig?

Er der andre faktorer, der gik forud for problemet?

(v) Planlæg handlingen :

En rådgivningssession skal ende med en specifik plan for udviklingen af ​​en medarbejder, dvs. identifikation af uddannelsesbehov, jobrotation, øget ansvar mv. Under planlægning af det fremtidige handlingsforløb bør rådgiveren tilskynde rådgiveren til at generere flere ideer ved brainstorming . Efter genereringen af ​​disse alternativer skal den bedste vælges ved at vurdere fordele og ulemper ved de forskellige muligheder.

(vi) Bliv advarsel:

Mødet bør planlægges, og det bør besluttes, hvordan man håndterer sagerne og ændrer retningen i lyset af nye ideer og informationer.

(vii) afslutte mødet

En rådgiver bør hjælpe medarbejderen med at udlede en løsning på problemet. Løsningen skal være realistisk, som har praktisk gennemførlighed. Dette kan indledes ved at rejse spørgsmål som "Hvad synes du er den bedste måde at håndtere situationen på?"