Organisationsudvikling: proces, vigtige mål og trin

Organisationsudvikling er en strategi eller en indsats, som er planlagt og styret fra toppen, for at skabe planlagte organisatoriske ændringer for at øge organisatorisk effektivitet gennem planlagte interventioner baseret på social filosofi.

Følgende erklæring tydeliggør klart behovet for OD i en organisation.

Stadig skiftende marked og tvang for at nye produktudvikling skal forblive konkurrencedygtig er afgørende for organisatoriske ændringer i denne globaliserede æra. Enhver organisation, der er uforberedt på en sådan ændring, vil sandsynligvis blive udsat for udryddelse. Således er kontinuerlig forandring et organisatorisk imperativ, og kun OD kan lette denne ændring.

Vigtige mål for organisationsudvikling:

OD lægger vægt på behovet for at skifte fra det lukkede system til det åbne system ved at inkludere forskellige ændringer i organisationen. Sådanne ændringer indbefatter også indførelse af begreber af social filosofi i organisationen, som gør organisationen socialt mere ansvarlig og gennemsigtig.

For at supplere autoriteten og hierarkisk rolle med viden og færdigheder og erstatte den traditionelle myndighed tildelte rolle, som skaber et mere behageligt arbejdsmiljø, skal vi tage følgende trin:

en. At opbygge gensidig tillid og tillid til organisationen for at styre og reducere konflikten

b. At ændre struktur og roller i strid med opfyldelse af mål

c. At tilskynde til ejerskab og stolthed i organisationen

d. At decentralisere beslutningen tæt på aktivitetskilden

e. At fremhæve feedback, selvkontrol og selvretning

f. At udvikle samarbejdsånden, gensidig tillid og tillid

g. At udvikle et belønningssystem baseret på opnåelse af mål og udvikling af mennesker

Det fremgår af ovenstående diskussion, at OD's mål er grundlæggende at ændre holdningerne hos befolkningen i organisationen, så de kan identificere forandringsområderne og implementere de ønskede organisatoriske ændringer alene.

Trin i organisationsudvikling:

Robert Blake og Jane S. Mouton (1963) foreslog en seksfaset tilgang til OD som angivet nedenfor:

1. Hvert medlem af organisationen undersøger sin egen ledelsesstil

2. Undersøgelse af chef-underordnet forhold

3. Analyse af arbejdet hold handling

4. Undersøgelse af koordineringsproblemer af interrelaterede vilkår

5. Identifikation og definition af større organisatoriske problemområde

6. Planlægning for at gennemføre aftalte løsninger, som vil resultere i ændringer i organisationen

OD-indsatsen skrider frem gennem en række veldefinerede stadier, som kan opregnes som følger:

Identifikation og diagnosticering af problemet:

Påkrævede ændringer i forhold til forskellige enheder i organisationen skal identificeres og diagnosticeres, behørigt undersøgelse af tilbagemeldinger fra medarbejdere. Effektiv identifikation og diagnose af problemet skal foregå af en medarbejderundersøgelse.

Udviklingsstrategi:

Under udvikling af en passende strategi er det nødvendigt at studere folk, delsystemer og organisation som et samlet system. Strategi er retning og omfang af en organisation på lang sigt, der matcher ressourcerne og det ændrede miljø.

Gennemførelse af programmet:

OD-programmet bør gennemføres gradvist, det vil sige, at det først bør prøves i en lille del af organisationen, og kun ved at få positive resultater, bør det gradvis gennemføres i den samlede organisation. Da den samlede organisatoriske ændring går forud for holdningsændringer, ændringer i værdier og folks overbevisninger, bør den første indsats gives til uddannelse af medarbejdere, forbedring af deres færdigheder, udvikling af selvbevidsthed, forbedring af personlige forhold, mindskelse af konflikter mv.

Gennemgang af programmets fremskridt:

En kvalificeret person, der ikke er involveret i at designe og udvikle OD-programmet, bør helst gøre revisionen af ​​OD-programmet for at give en upartisk mening.