Organisationsudvikling: Betydning, egenskaber og mål

Organisationsudvikling: Betydning, egenskaber og mål!

Betyder:

Forskellige mennesker har defineret OD forskelligt. Ifølge Koonz et. al, "OD er ​​en systematisk integreret og planlagt tilgang til forbedring af virksomhedens effektivitet. Det er designet til at løse problemer, som har negativ indflydelse på driftseffektiviteten på alle niveauer. "

Burke 'har defineret OD som "en planlagt forandringsproces i en organisations kultur gennem anvendelse af adfærdsmæssige videnskabsteknologi, forskning og teori".

Efter fransk og Bells opfattelse er OD en systematisk tilgang til organisatoriske forbedringer, der anvender adfærdsvidenskabsteori og forskning for at øge individuel og organisatorisk velvære og effektivitet ".

Nu kan OD defineres som en langsigtet, mere omfattende forandringsmetode, der skal forbedre individuel såvel som organisatorisk velvære i en ændret situation. "

Karakteristik af OD:

De væsentlige egenskaber ved OD impliceret i dens definitioner er optaget som følger:

For det første er OD en systematisk tilgang til den planlagte ændring. Det er struktureret stil med at diagnosticere organisatoriske problemer og muligheder og derefter anvende ekspertise til dem.

For det andet er OD grundlagt i solid forskning og teori. Det indebærer anvendelse af vores viden om adfærdsvidenskab til den udfordring, som organisationerne står over for.

For det tredje erkender OD det gensidige forhold mellem enkeltpersoner og organisationer. Det erkender, at for organisationer at ændre, skal enkeltpersoner ændre sig.

For det fjerde er OD målrettet. Det er en proces, der søger at forbedre både individuel og organisatorisk velvære og effektivitet.

For det femte er OD designet til at løse problemer.

Formål med OD:

ODs hovedmål er at:

1. Forbedre organisatoriske præstationer målt ved rentabilitet, markedsandel, innovativitet mv.

2. Gør organisationer bedre tilpasset sit miljø, som altid holder på at ændre sig.

3. Gør medlemmerne villige over for organisatoriske problemer og bidrager kreative løsninger til de organisatoriske problemer.

4. Forbedre interne adfærdsmønstre som interpersonelle relationer, intergroup relationer, tillidsniveau og støtte blandt rollespillerne.

5. Forstå eget selv og andre, åbenhed og meningsfuld kommunikation og involvering i planlægning af organisationsudvikling.

Douglas McGregor, som arbejdede i Union Carbide, anses for at være en af ​​de første adfærdsmæssige forskere til systematisk at tale om og fortaler for implementeringen af ​​OD for organisatorisk forbedring. OD som emne er relativt nyt. På trods af det bliver det stadig mere populært og synligt i USA, Storbritannien, Japan, Norge, Sverige og endda i Indien.

I Indien er OD i scene siden 1968. Siden da har mange offentlige og private organisationer som HAL, HMT, IDPL, LIC, SAIL, TELCO og TISCO anvendt OD's interventioner til at løse de organisatoriske problemer.