Motivationsteorier: Top 3 Teorier om Motivation

Denne artikel sætter lys på de tre største teorier om motivation. De tre teorier er: 1. Maslow's Need of Hierarchy Theory 2. Herzbergs To Faktorer eller Motivation-Hygiene Theory 3. Mc. Gregors teori X og teori Y.

Motivationsteori # 1. Maslow's Theory of Need Hierarchy:

En persons adfærd på et bestemt tidspunkt bestemmes normalt af hans stærkeste behov.

Psykologer hævder, at som de grundlæggende behov er tilfredse, søger et individ at tilfredsstille behovene på højere niveau.

Hvis hans basale behov ikke er opfyldt, bør bestræbelserne på at tilfredsstille behov på højere niveau udskydes.

Abraham H. Maslow, en berømt amerikansk socialforsker, har udviklet en generel teori om motivation, kendt som 'Need Hierarchy Theory'. Essensen af ​​denne teori er, at motivation af et individ er baseret på et forudbestemt behovshierarki.

Han har dygtigt arrangeret rækkevidden af ​​menneskelige behov med hensyn til et hierarki med fysiologiske behov på bundniveau og selvrealisering behov på øverste niveau som vist i figur 5.1

De grundlæggende menneskelige behov identificeret af Maslow i en stigende rækkefølge af betydning er som under:

1. Fysiologiske behov:

Udgangspunktet for motivation er de fysiologiske behov, der står på det laveste niveau af behovetshierarkiet. Disse behov er for mad, vand, luft, tøj, husly, søvn mv., Som er afgørende for livets tilværelse.

Derfor er disse behov også kendt som 'Overlevelsesbehov'. Indtil disse behov er tilfredse med den grad, der er nødvendig for den effektive drift af kroppen, vil størstedelen af ​​en persons aktiviteter sandsynligvis være på dette niveau, og de andre niveauer vil give ham lidt motivation.

"Man kan ikke leve af brød alene", siger Bibelen, men næppe er noget vigtigere, når der ikke er noget brød. I de fleste normale situationer er vores behov for kærlighed, status eller anerkendelse uvirksom, når vi er sultne i et stykke tid. Men når vi spiser regelmæssigt og tilstrækkeligt, ignorerer vi sult som en vigtig motivator.

Det samme gælder for andre fysiologiske behov som for luft, vand, hvile, husly mv. Forvalteren søger at tilfredsstille disse behov på arbejdspladsen primært gennem ordentlig løn og løn.

2. Sikkerhedsbehov:

Når en persons fysiologiske behov er tilfredsstillende på et rimeligt niveau, får sikkerhedsbehov den vigtigste prioritet som motivator. Sådanne behov henviser til den beskyttelse, som en mand har brug for mod ulykke, fysisk tortur, arbejdsløshed, handicap, alderdom osv. En mand søger sikkerhed mod, hvad der truer hans overlevelse fysisk og økonomisk, fx frygt og fare for tab af arbejde, liv eller lemmer, og ejendom.

Da de fleste medarbejdere er i et afhængigt forhold på deres arbejdsplads, betragter de ofte deres sikkerhedsbehov som værende meget vigtige. Vilkårlige forvaltningshandlinger, som f.eks. Favoritisme eller diskrimination og uforudsigelig anvendelse af politikker, bliver ofte stærke trusler mod sikkerhedsansvaret for enhver medarbejder på ethvert niveau.

Peter F. Drucker har antydet, at ens holdning til sikkerhed er en vigtig overvejelse ved valg af job. Organisationen kan påvirke disse sikkerhedsbehov enten positivt gennem pensionsordninger, forsikringsplaner mv. - eller negativt ved at vække frygt for afskedigelse, nedbringelse mv.

3. Sociale behov:

Så snart de mindste sikkerhedsbehov er opfyldt, bliver sociale behov vigtige i behovetshierarkiet. Da mennesket er et socialt væsen, har han længsel efter at tilhøre en gruppe eller et fællesskab og for at blive accepteret og forstået af kærlighed, kærlighed, medfølelse, venskab, forening osv. Når sociale behov bliver dominerende, vil en person stræbe efter meningsfulde relationer med andre.

Hvis muligheden for forening med andre mennesker bliver reduceret, tager mænd ofte kraftige tiltag mod hindringerne. I organisationen udgør arbejdstagere uformelle grupper. Sådanne grupper udvikles, hvor arbejdet er rutinemæssigt bundet, kedeligt eller overforenklet. Denne situation bliver værre, når arbejderne er nøje overvåget og kontrolleret, men har ingen klar kommunikationskanal med ledelsesmyndigheden.

I denne type miljø er arbejdstagere afhængige af uformelle grupper til støtte for uopfyldte sociale behov som tilknytning. Når sikkerhed og sociale behov hos mennesker er frustrerede, arbejder de på måder at besejre organisationsmål.

De bliver resistente og samarbejdsvillige. Men denne adfærd er en konsekvens, ikke en årsag til deres frustration. Organisationen kan påvirke disse behov gennem tilsyn, kommunikationssystem, arbejdsgrupper mv. Ledere erkender eksistensen af ​​disse behov, men de tager ofte forkert ud fra, at disse behov udgør en trussel for organisationen.

4. Behør krav:

Det næste niveau i hierarkiet af menneskelige behov er esteem eller ego behov. Behovets behov er bekymret for ønsket om en høj evaluering af sig selv baseret på reel kapacitet, præstation og respekt fra andre.

Tilfredshed med disse behov omfavner derfor status, prestige, påskønnelse, anerkendelse, magt, selvtillid, selvrespekt mv. Manglende tilfredshed med disse behov kan give en følelse af underlegenhed, svaghed og hjælpeløshed. Erfaringsbehov vil sandsynligvis blive opfyldt i en organisation gennem anerkendelse af jævnaldrende og overordnede af personens arbejde.

Imidlertid er disse behov sjældent opfyldt fuldt ud. Det er fordi folk søger at få mere tilfredshed med disse behov, når de er blevet vigtige for dem. Den konventionelle metode til organisering af arbejde, især inden for masseproduktionsindustrien, giver næppe nogen hensyn til disse motiverende aspekter.

5. Selvrealisering behov:

Maslows højeste behovsniveau, selvrealisering eller selvrealisering vedrører ønsket om selvopfyldelse, dvs. behovet for at udvikle sine evner i videst muligt omfang og for at maksimere brugen af ​​ens potentiale til at opnå noget kreativt.

Hvis en mand har en kvalitet, kan han lide at aktualisere den. En kunstner kan lide at male, en digter kan lide at komponere vers, en spiller kan lide at vise sin færdighed i spillet osv. Med andre ord ønsker en mand at blive, hvad han er i stand til at blive. En mand med høj intensitet af præstation kræver selvrealiserende vil tvinge. Han vil være rastløs, medmindre han kan nå hvad han agter at gøre.

Kvaliteten af ​​arbejdsmiljøet i de fleste organisationer giver dog meget lidt plads til at opfylde disse behov. Når andre behov ikke er opfyldt, forsøger arbejdstagerne at tilfredsstille disse lavere ordens behov, og behovet for selvopfyldelse forbliver sovende.

Alle disse observationer med hensyn til motivation er baseret på følgende forslag om menneskelig adfærd:

(a) Mennesket, der er et ønsket skabning, ønsker mere og mere. Så snart en ønsker er tilfreds, vises den næste vilje på scenen. Denne proces med behov for tilfredshed fortsætter fra fødsel til død.

(b) Når et bestemt behov er tilfredsstillende, kan det ikke længere fungere som en adfærdsmodtager. På dette stadium kan kun utilfredse behov påvirke adfærd og motivere mennesker.

(c) Så snart personens behov er opfyldt på et niveau, går han frem til det næste behovsniveau. Han vil fokusere på første niveau behov, indtil det er tilfredsstillende mindst på minimumsniveau inden flytning til næste niveau.

d) Hvis tilfredshed ikke opretholdes for et engang tilfreds behov, bliver det igen et prioriteret behov. For eksempel, hvis en person lige har opfyldt sikkerhedsbehovet og har flyttet op til det sociale behovsniveau, bliver sikkerhed igen en prioritet, hvis personen bliver fyret fra sit job.

Således kan man i Maslows teori betragtes som rangeret i et hierarki, hvor et behov er vigtigere end andre, indtil det er tilfredsstillende. Når det vigtigste behov er opfyldt, bliver det næste højere behov overvejende og kræver tilfredshed. Teorien indebærer, at mennesker er motiveret af utilfredse behov snarere end tilfredse behov.

Maslow har opdelt sine fem behov i to niveauer - lavere ordrebehov og højere ordrebehov. De lavere ordens behov omfatter fysiologiske, sikkerhedsmæssige og sociale behov, og de højere ordens behov omfatter esteem og selvrealisering behov. Ifølge Maslow er der en forfatning af behov, hvorunder tilfredshed med de højere ordens behov ikke har nogen virkning, før de lavere ordens behov er opfyldt.

Kritik:

Maslows teori har fået rimelig støtte og omfattende popularitet for den hypotese, at menneskelige behov har en vis hierarkisk orden. Teorien er baseret på den sande antagelse, at mennesket har uendelige ønsker. Alle hans behov er aldrig helt tilfredse.

Så snart et behov er rimeligt tilfredsstillende, kommer et andet behov ud for at erstatte det. Endelig er nogle behov forbliver utilfredse, som tjener manden til at stræbe efter at tilfredsstille. Det præsenterer en meget enkel løsning af ledelsesmæssige problemer, det vil sige ledere kan forsøge at tilfredsstille behovene hos folk i denne særlige rækkefølge.

Det er foreneligt med den økonomiske teori om efterspørgsel. Teorien hjælper med at forklare, hvorfor en person opfører sig anderledes i to lignende situationer; Det giver et indblik i, hvad der er fælles for alle. Det strækker sig til alle områder af menneskeliv og er ikke begrænset til arbejdssituation alene.

Men hierarkiet af behovsteori er blevet kritiseret meget i følgende henseender:

For det første har Maslow ikke specificeret værkerne i forbindelse med at opfylde medarbejdernes behov. Han ser på menneskers generelle behov i deres arbejde og i hjemmet.

For det andet eksisterer der ikke nogen bestemt forudsætning for behov som foreslået af Maslow. Efterfølgende undersøgelser viser, at der ikke er streng bestemmelse af behov, hvor de mærkes. For eksempel er mange mennesker ligeglad med jobsikkerhed, men sørger for socialt behov. Tilsvarende er der visse personer, for hvem selvværdens behov er vigtigere end sociale behov.

For det tredje er der ofte mangel på direkte årsagssammenhæng mellem behov og adfærd. Et bestemt behov kan således påvirke adfærd på forskellige måder til forskellige personer. Tilsvarende kan en bestemt adfærd være resultatet af forskellige behov.

For eksempel, hvis en person er tørstig, kan han tage vand eller en sodavand eller en saft. På samme måde kan folk tjene penge for at tilfredsstille deres mange forskellige behov, ikke kun fysiologiske behov. Så, teori er ikke så simpelt som det ser ud til at være.

For det fjerde handler teorien om motivationens indhold snarere end motivationsprocessen. Det fortæller ikke, hvordan menneskelig adfærd og ydeevne påvirkes af behovet for hierarki.

Endelig er der et andet problem med at anvende teorien i praksis. En person forsøger for hans højere niveau behov, når hans lavere ordrebehov er rimeligt tilfredsstillende. Hvad er dette rimelige niveau er et spørgsmål om subjektivt spørgsmål. Således kan niveauet for tilfredshed for et bestemt behov være forskelligt fra person til person.

Så der er nogle grundlæggende problemer involveret i anvendelsen af ​​Maslow's behovshierarkitsteori. På alle niveauer kan man se, at individets rolle er meget vigtig. Da individer adskiller sig, er det måske ikke helt muligt at ordinere en standardhandling for at løse alle persons motivationsproblemer.

Maslows teori skal dog betragtes som en generel vejledning til lederne, for det er et relativ begreb, ikke en absolut forklaring på al menneskelig adfærd. Det giver en praktisk konceptuel ramme for undersøgelsen af ​​motivation.

Motivationsteori # 2. Herzbergs to faktorer eller motivation-hygiejne teori:

Frederick Herzberg fra Western Research University, Ohio, USA og hans medarbejdere yder et værdifuldt bidrag til udviklingen af ​​en teori om motivation ved at angive vejen til branchen til bedre ydeevne gennem øget jobtilfredshed.

Deres undersøgelse bestod af en intensiv analyse af erfaringerne og følelserne fra 200 ingeniører og revisorer i elleve forskellige virksomheder i Pittsburgh-området, USA. Under det strukturerede interview blev de bedt om at beskrive et par tidligere erhvervserfaringer, hvor de følte sig "usædvanligt gode" eller "usædvanligt dårligt" om deres job.

Fra de modtagne svar har Herzberg opdaget, at der er nogle arbejdsvilkår, der primært virker utilfredse med medarbejderne, når betingelserne er fraværende, men deres tilstedeværelse motiverer dem ikke stærkt.

Et andet sæt arbejdsvilkår virker primært for at skabe stærk motivation og høj jobtilfredshed, men deres fravær viser sig sjældent stærkt utilfredsstillende. Det første sæt jobbetingelser blev kaldt af ham 'Hygiejnefaktorer' og det andet sæt arbejdsvilkår 'Motiverende faktorer'.

(i) Hygiejnefaktorer:

Disse faktorer er relateret til arbejdsmiljøet. Ifølge Herzberg indgår følgende faktorer i denne kategori:

(i) Selskabspolitik og administration

ii) Kvalitet af teknisk tilsyn

(iii) Interpersonel relation med tilsynsførende underordnede og jævnaldrende

iv) løn;

(v) Arbejdssikkerhed;

vi) arbejdsvilkår

(vii) Medarbejderydelser

viii) Personligt liv og

(ix) Jobstatus.

Hygiejnefaktorer producerer ikke nogen vækst i arbejdstagerens produktion; de forhindrer kun tab i arbejdstagerens præstationer på grund af arbejdsbegrænsninger. Af denne grund kaldes disse faktorer også som "Vedligeholdelsesfaktorer". Disse faktorer er nødvendige for at opretholde en rimelig grad af tilfredshed i medarbejderne.

Enhver stigning ud over dette niveau giver ikke medarbejderne nogen tilfredshed men nogen nedskæring under dette niveau vil misfornøde dem. Som sådan kaldes de også 'Dis-satisfier'. Da en stigning i disse faktorer ikke vil påvirke medarbejdernes tilfredshed, er de ikke til nytte for at motivere dem.

(ii) Motiverende faktorer:

Disse faktorer har en positiv styrke til at tilfredsstille og producere høj ydeevne. Herzberg omfattede seks faktorer, som motiverer medarbejderne til at arbejde.

Disse er:

(a) Achievement;

b) ansvar

c) anerkendelse

d) fremskridt

e) kreativt og udfordrende arbejde og

f) Mulighed for vækst og udvikling.

De fleste af disse faktorer er relateret til jobindhold. En stigning i disse faktorer vil tilfredsstille medarbejderne. Så disse faktorer kaldes også 'Satisfiers'. Imidlertid vil ethvert fald i disse faktorer ikke påvirke deres niveau af tilfredshed.

Da disse faktorer øger niveauet af tilfredshed hos medarbejderne, kan de bruges til at motivere dem til højere output. Fra ledelsens synsvinkel ligger betydningen af ​​Herzbergs teori i advarslen om, at blot fjernelse af årsagerne til utilfredshed ikke vil gøre arbejderne bedre. Mere specifikt kan mere løn ikke være grundlaget for lang rækkevidde tilfredshed.

Bedre ydeevne kan kun komme, når positiv motivation er opbygget gennem forbedring af jobindholdet ved at gøre det mere interessant, udfordrende, ansvarligt og værdigt. Forvalterne kan arbejde på begge fronter ved at reducere utilfredshed som følge af hygiejnefaktorer og opbygge motiverne til at bringe medarbejdernes tilfredshed.

Kritik:

Herzbergs teori er baseret på det faktum, at de fleste mennesker er i stand til at opfylde deres lavere ordrebehov betydeligt. Som sådan er de ikke motiveret af yderligere at tilføje tilfredshed med disse behov. Denne bevægelse er sand, og den har været støttet af mange studier både i Indien og i fremmede lande.

Herzbergs model er blevet anvendt i branchen og har givet flere nye indsigter. En af dem er jobberigelse. Denne job berigelse gælder for forbedring af job på en sådan måde, at de har mere motiverende end før. Herzbergs teori har således løst problemerne hos de ledere, der undrede sig over, hvorfor deres fancy personalepolitik ikke lykkedes at motivere deres medarbejdere tilstrækkeligt.

Men Herzbergs model anvendes ikke under alle forhold. Det har følgende svagheder:

For det første antages det ifølge denne teori, at der er en høj sammenhæng mellem medarbejdernes tilfredshed og produktivitet. Herzberg plager for meget om medarbejdernes tilfredshed. Men selvom tilfredshed skaber god moral, fører det ikke til øget produktivitet i alle tilfælde.

For det andet er der betydelig blanding af vedligeholdelses- og motiverende faktorer. Derfor kan forskellige faktorer relateret til arbejdspladser ikke klassificeres i vedligeholdelses- og motiveringsfaktorer.

For det tredje er situatoriske variabler blevet ignoreret her.

For det fjerde lægger denne teori ikke stor vægt på at betale, status eller interpersonelle relationer - som generelt holdes som vigtige tilfredshedsindhold.

Endelig er Herzbergs model "metodebundet", og en række andre metoder anvendt til lignende undersøgelser har vist forskellige resultater, der ikke støtter hans påstande. Således har teorien begrænsninger generelt acceptabel.

Motivationsteori # 3. Mc. Gregors teori X og teori Y:

Douglas Mc. Gregor har præsenteret to modsatte synspunkter om menneskelig adfærd i organisationen i form af, hvad han kalder teorien 'X' og teorien 'Y'. Teori 'X' repræsenterer den traditionelle opfattelse af menneskets natur og adfærd, og understreger behovet for kontrol og retning over mennesket.

På den anden side angiver teorien 'Y' individets og organisationsadfærden begge og fremhæver behovet for at forbedre og udnytte indre motivation.

De grundlæggende antagelser om menneskets natur og adfærd i arbejdet i henhold til begge disse teorier er angivet nedenfor:

Teori 'X':

Ifølge den traditionelle opfattelse af menneskelig adfærd holder følgende antagelser godt om folks arbejdsadfærd:

1. Den gennemsnitlige person har en iboende modvilje mod arbejde og vil undgå det, hvis han kan.

2. De fleste mennesker skal derfor presses, styres, styres og trues af straf fra deres overordnede for at få dem til at udføre tilstrækkelige bestræbelser på at nå de organisatoriske mål.

3. Det gennemsnitlige menneske foretrækker at blive ledet, ønsker at undgå ansvar og har relativt lidt ambition.

4. Den gennemsnitlige person foretrækker faktisk at blive rettet til at blive ledet alene.

5. De fleste mennesker er naturligt modstandsdygtige overfor forandringer og ser for sikkerhed frem for alt.

6. Et gennemsnitligt menneske er iboende selvcentreret og ligeglad med organisatoriske mål.

Ovennævnte forudsætninger er negative. Ifølge Mc. Gregor, en organisation bygget på Theory 'X' tilgang vil være en, hvor der er tæt tilsyn og kontrol med underordnede og høje centralisering af myndighed. Lederskab i en sådan organisation vil være tilbøjelig til at være autokratisk, og arbejderne har meget lidt at sige i beslutninger, der påvirker dem.

Teori 'Y':

Mc. Gregor anerkendte visse behov, at teorien 'X' ikke tager højde for. Disse vedrører selvopfyldelse, ego tilfredshed og de individuelle arbejdstageres sociale behov. For at imødekomme disse menneskelige behov i organisationen, Mc. Gregor foreslog en mod- tilgang til motivation i ledelsen kaldet teori 'y'.

Teori 'Y' er baseret på følgende forudsætninger:

1. Folk kan lide at arbejde. Det er så naturligt som hvile eller lege.

2. Mennesket vil udøve selvretning og selvkontroll i opfyldelsen af ​​målene, som han er forpligtet til. Ekstern kontrol eller trussel om straf er ikke det eneste middel til at motivere folk til at arbejde og opnå organisatoriske mål.

3. Folk forpligter sig til de mål, som lover dem de tilfredsstillelser, de ønsker.

4. Det gennemsnitlige menneske lærer på rette betingelser ikke blot at acceptere ansvar, men også at søge det.

5. Evnen til at udøve en relativt høj grad af fantasi, opfindsomhed og kreativitet i løsningen af ​​organisatoriske problemer er bredt fordelt i befolkningen.

6. Under moderne industris livsbetingelser anvendes kun de intellektuelle potentialer hos mennesker. I virkeligheden har folk ubegrænset potentiale.

7. Da de fleste af arbejdstagerorganisationernes øvrige behov er ret tilfredse, kan forvaltningsmyndigheden opnå bedre resultater gennem dem ved at appellere til deres ego og udviklingsbehov.

Teori 'Y' repræsenterer en moderne og dynamisk natur af mennesker. Ifølge denne teori er lederen ansvarlig for arbejde, ikke mennesker. Så han delegerer frihed frem for autoritet. En organisation designet på baggrund af teorien 'Y' er karakteriseret ved decentralisering af myndighed, jobberigelse, deltagende lederskab og tovejs kommunikationssystem.

Fokus ligger på selvkontrol og ansvarlige job. Teori 'X' placerer udelukkende afhængighed af ekstern kontrol over menneskelig adfærd, mens teorien 'Y' er afhængig af selvregulering.

Hvis vi relaterer teorien 'X' og teorien 'Y' til Maslows hierarki af behovsteori, kan det siges at teorien 'X' kan være mere anvendelig, hvor en mand beskæftiger sig med det lavere behov. Når han har tilstrækkelig tilfredshed med de grundlæggende fysiologiske og sikkerhedsmæssige behov, kan teorien "Y" bruges til at appellere til højere behov.